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摘要：经济的快速发展使企业间的竞争日益激烈，网罗优秀人才成为企业为提高竞争力而采取的手段之一，招聘工作逐渐被越来越多的企业重视起来，招聘的质量直接决定了企业的人力资源水平，也间接影响着企业的市场发展潜力。
本文以人力资源管理相关知识为理论依据，对当前我国酒店的中高层员工的招聘问题进行了分析，发现其现存的问题，并针对这些问题设计出较为科学、合理的员工招聘策略。除此之外，本文还针对招聘策略在具体实施过程中可能会出现的问题提出了相关保障措施。
关键词：人力资源管理;酒店招聘;中高层员工
一、员工招聘存在问题
（1）招聘需求多凭经验确定。当前我国大部分酒店的人员招聘计划的编制通常是在每年年末，酒店经理和人力资源部没有在每次招聘工作开始前进行工作岗位分析，这直接影响到招聘工作的前期准备。
（2）招聘途径单一。酒店的中高层管理者基本来源于内部招聘，虽然比起外部招聘，内部招聘具有有利于员工快速适应工作环境，更方便企业日常管理等优势，但是也导致了员工流动性差，不利于文化创新等问题。
（3）招聘方法单一，考核要点不全面。在招聘工作中，人力资源部主要通过简历对人员进行筛查，对于背景信息相似的应聘者没有更科学的甄选方法，而且简历的格式五花八门，许多用人单位想了解的信息简历中无法呈现。
二、招聘策略研究
1、多角度选择招聘渠道
内部招聘：（1）内部公开招聘。通过公告栏或邮件的方式让全体员工了解现有职位空缺状况以及申請资格等信息，鼓励员工积极争取。（2）内部员工推荐。内部员工推荐是指当组织内部员工了解到组织的人力资源需求后，向组织推荐其熟悉的内部人员，让组织对其进行考核的一种方法。（3）利用人才信息库。现代企业大多都有一个完善的人才信息库，组织可以利用这个信息库内，对信息库内的人员进行考察。
外部招聘：（1）广告招聘。广告招聘是指组织通过报纸、杂志、电视等媒介向应聘者传播招聘信息，通过详细的公司介绍和岗位申请要求吸引潜在的应聘者。（2）猎头公司。通常用于高级管理人才的招聘，猎头们一方面为企业优秀人才，另一方面也为各类优秀寻找合适的工作职位。（3）网络招聘。网络招聘已经被越来越多的企业所采用。不仅人才招聘网站层出不穷，许多企业自己的网站上就设立了招聘专栏。
2、科学选择甄选方式
针对酒店中高层员工的甄选过程可以分为三部分：无领导小组讨论、半结构化面试和评价中心技术（公文筐测试）。
（1）无领导小组讨论：讨论分为四个阶段：第一阶段：面试官分发题目，应试者独立思考后组织语言，列出发言提纲;第二阶段：应试者轮流发言，阐明自己的观点;第三阶段：应试者自由发言，不仅要阐明自己的观点，而且要对别人的观点进行点评。第四阶段：全组进行讨论最终达成一致意见，选出一名成员对讨论结果进行总结性发言。三个面试官应对照打分所列考核指标仔细观察应试者的表现;评价一定要客观、公正，实事求是。
（2）半结构化面试：分为四个步骤。1、确定面试考官。面试小组成员应包括酒店经理、人力资源部经理和有较高的知识水准的外聘人事专家。2、组织考官培训。面试前将该职位的岗位说明书、面试提纲、评分表、应聘者简历交到面试官手中，考官小组成员对面试问题和评分标准进行讨论，形成统一的理解。3、面试的正式实施。面试官根据访谈提纲随机向应试者提问，可根据应试者的回答和反应增加或更改问题，简要记下应试者回答要点并进行打分。4、面试成绩的评定。
（3）评价中心技术。实施过程如下：1、确定测评指标、指标要义及要素权重。2、编制文件筐测试题目。3、组织面试成员并对其进行培训。4、准备测试场所：考场应选择安静整洁，采光照明良好的地方。桌面要够大要方便应试者处理文件。5、准备测验所用材料：答题册、铅笔、橡皮。6、进行测试。7、主考官评分、汇总成绩。
最后将由三种甄选方法考核得出的应聘者分数汇总到综合打分表中，相加得出总分，将总分从高到低排列，由总经理确定最终录用人员。
3、完善人员录用流程
（1）背景调查。企业根据应聘者提供的资料，向应聘者原工作单位通过电话访谈等方式对应聘者的情况进行验证。由于现在造价成本过低，许多应聘者会在简历上虚假填写或者盲目夸大事实，如果不进行背景调查，在员工入职后就会影响酒店的日常运营。（2）体检。体检是为了保证应聘者的身体素质能够胜任其职位的日常工作。许多中小酒店没有认识到体检的重要性，常常忽略这一环节，导致员工入职后缺勤率增加，无法完成日常工作。（3）员工入职。新入职的员工首先需要将其档案交由人力资源管理部。然后与企业签订劳动合同，在履行合同的过程中，如有一方违约，另一方可通过法律保障其合法权益。
三、招聘策略实施保障
（1）建立人才信息库。在职位分析的基础之上，建立中高层管理人员储备体系，并定期更新信息。在建立人才信息库的时候，不仅需要将应聘酒店的人员信息囊括其中，还要充分利用互联网资源对优秀人才进行筛选，这样才能在出现岗位空缺时，及时高效的找到合适人才进行填补。
（2）规范面试小组成员。从考核过程来看，能否发现应聘者中的优秀人才，发现后应怎样进行甄选，均由面试官来决定，面试官的专业素质，直接决定了企业所招聘到的员工质量。所以，为了保证招聘工作的顺利进行，应该在酒店中选择适合的人员组成考核团队，并对其进行培训。
（3）建立员工考评体系。不仅为了考虑招聘工作开展的效果，为下一次招聘作参考，而且有利于新员工更好的了解自己的工作能力，进一步改进工作。考评工作应从多方位多角度开展，以全面了解员工素质，应建立一套完整的考核体系并在实际应用中不断完善。
结 论
采用科学高效的招聘策略，吸引到越来越多的优秀人才是酒店实现长远发展、达成战略目标的重要手段。本文结合我国酒店中高层员工当前的招聘状况，对其在招聘过程中所存在的问题进行分析，在此基础上提出了较为科学、合理的员工招聘策略及实施保障措施。以期对我国酒店行业员工招聘环节的实施起到一定启发和推动作用。
（作者单位：澳门城市大学教育学院）
本文以人力资源管理相关知识为理论依据，对当前我国酒店的中高层员工的招聘问题进行了分析，发现其现存的问题，并针对这些问题设计出较为科学、合理的员工招聘策略。除此之外，本文还针对招聘策略在具体实施过程中可能会出现的问题提出了相关保障措施。
关键词：人力资源管理;酒店招聘;中高层员工
一、员工招聘存在问题
（1）招聘需求多凭经验确定。当前我国大部分酒店的人员招聘计划的编制通常是在每年年末，酒店经理和人力资源部没有在每次招聘工作开始前进行工作岗位分析，这直接影响到招聘工作的前期准备。
（2）招聘途径单一。酒店的中高层管理者基本来源于内部招聘，虽然比起外部招聘，内部招聘具有有利于员工快速适应工作环境，更方便企业日常管理等优势，但是也导致了员工流动性差，不利于文化创新等问题。
（3）招聘方法单一，考核要点不全面。在招聘工作中，人力资源部主要通过简历对人员进行筛查，对于背景信息相似的应聘者没有更科学的甄选方法，而且简历的格式五花八门，许多用人单位想了解的信息简历中无法呈现。
二、招聘策略研究
1、多角度选择招聘渠道
内部招聘：（1）内部公开招聘。通过公告栏或邮件的方式让全体员工了解现有职位空缺状况以及申請资格等信息，鼓励员工积极争取。（2）内部员工推荐。内部员工推荐是指当组织内部员工了解到组织的人力资源需求后，向组织推荐其熟悉的内部人员，让组织对其进行考核的一种方法。（3）利用人才信息库。现代企业大多都有一个完善的人才信息库，组织可以利用这个信息库内，对信息库内的人员进行考察。
外部招聘：（1）广告招聘。广告招聘是指组织通过报纸、杂志、电视等媒介向应聘者传播招聘信息，通过详细的公司介绍和岗位申请要求吸引潜在的应聘者。（2）猎头公司。通常用于高级管理人才的招聘，猎头们一方面为企业优秀人才，另一方面也为各类优秀寻找合适的工作职位。（3）网络招聘。网络招聘已经被越来越多的企业所采用。不仅人才招聘网站层出不穷，许多企业自己的网站上就设立了招聘专栏。
2、科学选择甄选方式
针对酒店中高层员工的甄选过程可以分为三部分：无领导小组讨论、半结构化面试和评价中心技术（公文筐测试）。
（1）无领导小组讨论：讨论分为四个阶段：第一阶段：面试官分发题目，应试者独立思考后组织语言，列出发言提纲;第二阶段：应试者轮流发言，阐明自己的观点;第三阶段：应试者自由发言，不仅要阐明自己的观点，而且要对别人的观点进行点评。第四阶段：全组进行讨论最终达成一致意见，选出一名成员对讨论结果进行总结性发言。三个面试官应对照打分所列考核指标仔细观察应试者的表现;评价一定要客观、公正，实事求是。
（2）半结构化面试：分为四个步骤。1、确定面试考官。面试小组成员应包括酒店经理、人力资源部经理和有较高的知识水准的外聘人事专家。2、组织考官培训。面试前将该职位的岗位说明书、面试提纲、评分表、应聘者简历交到面试官手中，考官小组成员对面试问题和评分标准进行讨论，形成统一的理解。3、面试的正式实施。面试官根据访谈提纲随机向应试者提问，可根据应试者的回答和反应增加或更改问题，简要记下应试者回答要点并进行打分。4、面试成绩的评定。
（3）评价中心技术。实施过程如下：1、确定测评指标、指标要义及要素权重。2、编制文件筐测试题目。3、组织面试成员并对其进行培训。4、准备测试场所：考场应选择安静整洁，采光照明良好的地方。桌面要够大要方便应试者处理文件。5、准备测验所用材料：答题册、铅笔、橡皮。6、进行测试。7、主考官评分、汇总成绩。
最后将由三种甄选方法考核得出的应聘者分数汇总到综合打分表中，相加得出总分，将总分从高到低排列，由总经理确定最终录用人员。
3、完善人员录用流程
（1）背景调查。企业根据应聘者提供的资料，向应聘者原工作单位通过电话访谈等方式对应聘者的情况进行验证。由于现在造价成本过低，许多应聘者会在简历上虚假填写或者盲目夸大事实，如果不进行背景调查，在员工入职后就会影响酒店的日常运营。（2）体检。体检是为了保证应聘者的身体素质能够胜任其职位的日常工作。许多中小酒店没有认识到体检的重要性，常常忽略这一环节，导致员工入职后缺勤率增加，无法完成日常工作。（3）员工入职。新入职的员工首先需要将其档案交由人力资源管理部。然后与企业签订劳动合同，在履行合同的过程中，如有一方违约，另一方可通过法律保障其合法权益。
三、招聘策略实施保障
（1）建立人才信息库。在职位分析的基础之上，建立中高层管理人员储备体系，并定期更新信息。在建立人才信息库的时候，不仅需要将应聘酒店的人员信息囊括其中，还要充分利用互联网资源对优秀人才进行筛选，这样才能在出现岗位空缺时，及时高效的找到合适人才进行填补。
（2）规范面试小组成员。从考核过程来看，能否发现应聘者中的优秀人才，发现后应怎样进行甄选，均由面试官来决定，面试官的专业素质，直接决定了企业所招聘到的员工质量。所以，为了保证招聘工作的顺利进行，应该在酒店中选择适合的人员组成考核团队，并对其进行培训。
（3）建立员工考评体系。不仅为了考虑招聘工作开展的效果，为下一次招聘作参考，而且有利于新员工更好的了解自己的工作能力，进一步改进工作。考评工作应从多方位多角度开展，以全面了解员工素质，应建立一套完整的考核体系并在实际应用中不断完善。
结 论
采用科学高效的招聘策略，吸引到越来越多的优秀人才是酒店实现长远发展、达成战略目标的重要手段。本文结合我国酒店中高层员工当前的招聘状况，对其在招聘过程中所存在的问题进行分析，在此基础上提出了较为科学、合理的员工招聘策略及实施保障措施。以期对我国酒店行业员工招聘环节的实施起到一定启发和推动作用。
（作者单位：澳门城市大学教育学院）