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【摘要】人才是最宝贵的资源，当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争，提高普通劳动者素质，建设一支宏大的、高素质的人才队伍，要面向现代化、面向世界，面向未来，走改革和创新之路。
【关键词】人力资源；可持续发展；复合型人才
实现企业可持续发展是每个企业追求发展壮大的指导方针，能否把人才资源当作最宝贵的战略资源利用好，能否将人才优势当作最重要的竞争优势发挥好，是企业能否实现可持续发展的前提。具有优秀职业素质的管理人才和技术人才是企业最珍贵的资产。尤其在引才、育才、聚才、用才和自主创新等方面，企业领导层更应高度重视。国有大中型企业应将人才个人价值观与企业价值观形成共识、融为一体，形成以事业成就人才、环境凝聚人才、感情留住人才的人本管理理念，制定完善绩效评估体系和创新激励机制，营造一种有活力、有凝聚力的企业文化环境，激发人才的归属感和自豪感，为国有大中型企业可持续发展提供人才保证和智力支持。
一、实施可持续发展的人才战略
企业的竞争是人才的竞争，为了普遍地提高员工的业务素质，要有一整套规范、先进的培训体系。每一位新员工入职，将得到精心设计的新员工培训，让新员工在集体合作中得到提升，尽快适应新环境。为帮助新人迅速成长，国有大中型企业还要安排企业高层、资深员工与新员工开分享会，帮助其了解企业的过去和现在，了解企业和老员工的成长经历，使新人更快地融入企业。而入职培训之后，又有相应的岗位培训跟进，使新员工尽快熟悉工作流程，完成角色的有效转换。各部门还要给新员工配备职业导航师，安排经验丰富的资深员工进行技能指导，进行专职培养。与此同时，国有大中型企业还应完善人才储备，实现人才培养跟进。而进入岗位之后，完整的业务素质培训、职业规划设计、晋级升职培养等培训体系。而这一切都是在为今后的发展储蓄能量，员工强则企业强。
1．畅通渠道引人才。国有大中型企业应积极吸纳科技人才和各类高级管理人才加盟，组建起一支结构合理、多专业、多学科、多层次的人才队伍，造就一支精干、高效的经营管理团队。
2．注重人才培养。每位新进员工均应进行上岗前培训，培训内容涵盖：企业发展历程、企业经营理念、企业目标、企业文化、国有大中型企业产品、员工手册、企业规章制度、安全生产教育及法律法规等；自信、协作、勤奋、忠诚、敬业的工作态度。应采取岗位成才的形式培养人才，对内部骨干员工积极挖掘培养，选择本质好、可塑性强的职工进行重点培养。
3．创造条件聚人才。国有大中型企业应有激励人才的精神和物质待遇，增强人才对企业的归属感，激励人才忠诚于企业、爱岗敬业，努力让人才切身感受到：人格受尊重、成长受重视、情感有慰籍、心情得舒畅。积极为人才营造和谐的工作氛围、温暖的生活环境。弘扬“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”良好风尚，以公平、公正、完善的绩效评估体系和薪酬福利待遇，合理的职业生涯发展规划，为各类型人才搭建好施展才华的事业平台。如组织他们外出考察学习等。
4．不拘一格用人才。按照公开、公正、公平的原则，不惟学历，注重实际才干，建议国有大中型企业中层和基层管理人员可以从一线员工中提拔，并推行竞争上岗择优录用制度，努力实现适才适岗，才尽其用，促使优秀人才脱颖而出，适应国有大中型企业快速发展的需要。
二、有效开展人才的培养
1．人才培养以员工职业发展规划为主线。通过培训为国有大中型企业造就合适的工作人选，为确保员工长期兴趣受到关注与重视，使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。从员工角度来看，随着员工素质的提高和自我价值实现需求日益强烈，员工更加重视职业发展问题，在关注企业发展的同时也关注自己的发展路径和发展空间，只有将企业发展目标和员工个人发展目标相结合，才能发挥员工的最大潜力，激励他们快速成长，形成国有大中型企业与员工共同成长的双赢关系。
2．培养方式方法不断深化。现有的培养方式主要以国有大中型企业内部培训、外部专业机构培训、员工外派学习与考察三种方式为主，应适当结合内部岗位轮换、讲师辅导、员工个人自我学习激励等多种方式。同时，在具体的培养方式中，针对一般员工的培训更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，让其在接受培训过程中，不断有实践的机会，注重内容的理解和掌握；针对中高层管理人员的培训，则更注重培养方式的灵活性和挑战性，注重能力的提高。
3．加强培训效果跟踪与评估。人才培养是国有大中型企业一项重要的长期规划，不是短期行为，培养需要连续性，需要不断的巩固和强化，而且员工随着在工作中的逐渐成长，会不断有新的技能和知识的需要去掌握，面对市场变化国有大中型企业也不断有新的培养需要，所以，在长期的人才培养过程中如何衡量培训效果显得非常重要。培训效果的体现是需要在工作的贯彻和执行中才能表现出来的，只有不断推动在工作中运用，督促在工作中运用的情况，评估对工作的促进效果，才能保障培训的结果导向。培训效果的跟踪与评估不是人力资源部门一己之力所完成的，它需要国有大中型企业在更高的高度上重视结果形成过程，并要求各部门共同重视和推动，才能真正使培训产生效果与效益。
三、引进高水平的“一专多能”的复合型人才和专业型人才
国有大中型企业要注重引进复合型和专业型人才，复合人才是指具备宏观经济分析能力、专业知识、法律常识，并了解市场、研究市场、准确把握市场走向，为国有大中型企业发展提供重要决策的人才。
1．大胆地从外部引进复合型人才。大胆引进人才，通过向社会招聘吸纳优秀人才，从外部招聘的复合型人才能够给企业带来新鲜理念和先进经验，而且他们在工作中通常更富有革新意识，特别是在业内，引进拥有实战经验的复合型管理人才是很重要的，而且引进的人才大多经过别家企业的培训与提升，可以节省许多培训时间与培训成本。但也存在引进的复合型人才缺乏对本企业目前的状况的认识和人事磨合等各方面原因，往往并不一定能够取得预期效果，所以国有大中型企业复合型管理人才的培养应该走“内部”为主，“外请”为辅的道路。
2．有针对性的引进适合的专业型人才。根据国有大中型企业发展规模的需要，分析国有大中型企业急需什样的人才，阶段性的选择适合企业目前发展需要的专业人才。除了了解自身专业知识，还要了解相关的知识，如经营管理等，以适应市场经济发展的需求。国有大中型企业各类专业人才要做到人尽其才，才尽其用，人力资源部门为人才输入把好审查关，不断创新人才开拓机制。
综上所述，激励市场竞争、产品竞争、技术竞争的背后，其核心是人才竞争。只有重视员工个人职业发展目标，最大限度发挥员工工作的创造性和积极性，为员工提供更为广阔的发展空间。与此同时，将员工发展目标与企业发展目标有机结合成为一个整体，将国有大中型企业的发展和完善的人才培养体系相结合，是国有大中型企业具有持续竞争力的保障。企业要保持强有力的竞争地位，就必须坚持不懈地重视人才培养，引进复合型和专业型人才，才能为国有大中型企业可持续发展提供有力的人才保证。
参考文献
[1]周桐，徐雪虹．企业人力资源的可持续发展战略．黑龙江科技信息[J]．2008（16）
[2]范慧．中小企业人力资源的可持续发展[J]．内蒙古科技与经济．2006（8）
【关键词】人力资源；可持续发展；复合型人才
实现企业可持续发展是每个企业追求发展壮大的指导方针，能否把人才资源当作最宝贵的战略资源利用好，能否将人才优势当作最重要的竞争优势发挥好，是企业能否实现可持续发展的前提。具有优秀职业素质的管理人才和技术人才是企业最珍贵的资产。尤其在引才、育才、聚才、用才和自主创新等方面，企业领导层更应高度重视。国有大中型企业应将人才个人价值观与企业价值观形成共识、融为一体，形成以事业成就人才、环境凝聚人才、感情留住人才的人本管理理念，制定完善绩效评估体系和创新激励机制，营造一种有活力、有凝聚力的企业文化环境，激发人才的归属感和自豪感，为国有大中型企业可持续发展提供人才保证和智力支持。
一、实施可持续发展的人才战略
企业的竞争是人才的竞争，为了普遍地提高员工的业务素质，要有一整套规范、先进的培训体系。每一位新员工入职，将得到精心设计的新员工培训，让新员工在集体合作中得到提升，尽快适应新环境。为帮助新人迅速成长，国有大中型企业还要安排企业高层、资深员工与新员工开分享会，帮助其了解企业的过去和现在，了解企业和老员工的成长经历，使新人更快地融入企业。而入职培训之后，又有相应的岗位培训跟进，使新员工尽快熟悉工作流程，完成角色的有效转换。各部门还要给新员工配备职业导航师，安排经验丰富的资深员工进行技能指导，进行专职培养。与此同时，国有大中型企业还应完善人才储备，实现人才培养跟进。而进入岗位之后，完整的业务素质培训、职业规划设计、晋级升职培养等培训体系。而这一切都是在为今后的发展储蓄能量，员工强则企业强。
1．畅通渠道引人才。国有大中型企业应积极吸纳科技人才和各类高级管理人才加盟，组建起一支结构合理、多专业、多学科、多层次的人才队伍，造就一支精干、高效的经营管理团队。
2．注重人才培养。每位新进员工均应进行上岗前培训，培训内容涵盖：企业发展历程、企业经营理念、企业目标、企业文化、国有大中型企业产品、员工手册、企业规章制度、安全生产教育及法律法规等；自信、协作、勤奋、忠诚、敬业的工作态度。应采取岗位成才的形式培养人才，对内部骨干员工积极挖掘培养，选择本质好、可塑性强的职工进行重点培养。
3．创造条件聚人才。国有大中型企业应有激励人才的精神和物质待遇，增强人才对企业的归属感，激励人才忠诚于企业、爱岗敬业，努力让人才切身感受到：人格受尊重、成长受重视、情感有慰籍、心情得舒畅。积极为人才营造和谐的工作氛围、温暖的生活环境。弘扬“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”良好风尚，以公平、公正、完善的绩效评估体系和薪酬福利待遇，合理的职业生涯发展规划，为各类型人才搭建好施展才华的事业平台。如组织他们外出考察学习等。
4．不拘一格用人才。按照公开、公正、公平的原则，不惟学历，注重实际才干，建议国有大中型企业中层和基层管理人员可以从一线员工中提拔，并推行竞争上岗择优录用制度，努力实现适才适岗，才尽其用，促使优秀人才脱颖而出，适应国有大中型企业快速发展的需要。
二、有效开展人才的培养
1．人才培养以员工职业发展规划为主线。通过培训为国有大中型企业造就合适的工作人选，为确保员工长期兴趣受到关注与重视，使他们能够争取发挥出自己的全部潜力。从员工角度来看，随着员工素质的提高和自我价值实现需求日益强烈，员工更加重视职业发展问题，在关注企业发展的同时也关注自己的发展路径和发展空间，只有将企业发展目标和员工个人发展目标相结合，才能发挥员工的最大潜力，激励他们快速成长，形成国有大中型企业与员工共同成长的双赢关系。
2．培养方式方法不断深化。现有的培养方式主要以国有大中型企业内部培训、外部专业机构培训、员工外派学习与考察三种方式为主，应适当结合内部岗位轮换、讲师辅导、员工个人自我学习激励等多种方式。同时，在具体的培养方式中，针对一般员工的培训更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，让其在接受培训过程中，不断有实践的机会，注重内容的理解和掌握；针对中高层管理人员的培训，则更注重培养方式的灵活性和挑战性，注重能力的提高。
3．加强培训效果跟踪与评估。人才培养是国有大中型企业一项重要的长期规划，不是短期行为，培养需要连续性，需要不断的巩固和强化，而且员工随着在工作中的逐渐成长，会不断有新的技能和知识的需要去掌握，面对市场变化国有大中型企业也不断有新的培养需要，所以，在长期的人才培养过程中如何衡量培训效果显得非常重要。培训效果的体现是需要在工作的贯彻和执行中才能表现出来的，只有不断推动在工作中运用，督促在工作中运用的情况，评估对工作的促进效果，才能保障培训的结果导向。培训效果的跟踪与评估不是人力资源部门一己之力所完成的，它需要国有大中型企业在更高的高度上重视结果形成过程，并要求各部门共同重视和推动，才能真正使培训产生效果与效益。
三、引进高水平的“一专多能”的复合型人才和专业型人才
国有大中型企业要注重引进复合型和专业型人才，复合人才是指具备宏观经济分析能力、专业知识、法律常识，并了解市场、研究市场、准确把握市场走向，为国有大中型企业发展提供重要决策的人才。
1．大胆地从外部引进复合型人才。大胆引进人才，通过向社会招聘吸纳优秀人才，从外部招聘的复合型人才能够给企业带来新鲜理念和先进经验，而且他们在工作中通常更富有革新意识，特别是在业内，引进拥有实战经验的复合型管理人才是很重要的，而且引进的人才大多经过别家企业的培训与提升，可以节省许多培训时间与培训成本。但也存在引进的复合型人才缺乏对本企业目前的状况的认识和人事磨合等各方面原因，往往并不一定能够取得预期效果，所以国有大中型企业复合型管理人才的培养应该走“内部”为主，“外请”为辅的道路。
2．有针对性的引进适合的专业型人才。根据国有大中型企业发展规模的需要，分析国有大中型企业急需什样的人才，阶段性的选择适合企业目前发展需要的专业人才。除了了解自身专业知识，还要了解相关的知识，如经营管理等，以适应市场经济发展的需求。国有大中型企业各类专业人才要做到人尽其才，才尽其用，人力资源部门为人才输入把好审查关，不断创新人才开拓机制。
综上所述，激励市场竞争、产品竞争、技术竞争的背后，其核心是人才竞争。只有重视员工个人职业发展目标，最大限度发挥员工工作的创造性和积极性，为员工提供更为广阔的发展空间。与此同时，将员工发展目标与企业发展目标有机结合成为一个整体，将国有大中型企业的发展和完善的人才培养体系相结合，是国有大中型企业具有持续竞争力的保障。企业要保持强有力的竞争地位，就必须坚持不懈地重视人才培养，引进复合型和专业型人才，才能为国有大中型企业可持续发展提供有力的人才保证。
参考文献
[1]周桐，徐雪虹．企业人力资源的可持续发展战略．黑龙江科技信息[J]．2008（16）
[2]范慧．中小企业人力资源的可持续发展[J]．内蒙古科技与经济．2006（8）