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〔摘要〕 越来越多的由劳资矛盾引发的群体性事件进入人们的视线，凸显出我国在经济体制改革和经济的市场化、全球化过程中劳资关系的不和谐，以此引发集体劳动争议调整机制的构建的法律思考。我们应灵活调用传统劳工组织形式——职工代表大会制度，通过加强劳资共同决策来减少劳资矛盾，同时也要通过对集体协商的完善，对集体行动的制度化规范以及集体争议调解机制的构建等路径来预防与化解集体劳动争议，和谐劳动关系。
〔关键词〕 群体性事件；团结权；集体行动权；集体劳动争议调整机制
〔中图分类号〕DF479.1 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2011）05－0085－05
一、问题的提出
群体性事件，又称之为群体性冲突、群体性纠纷、突发性事件、劳资冲突行为等等。群体性事件一般是由具有某种共同利益的多数人员构成，为了实现本群体的共同（利益）目标，采取各种方式与相对方进行抗争，以期引起政府或社会的关注，达到群体利益的保障与实现。因劳资矛盾引发的群体性事件是我国各类群体性事件中的一种，是劳动者为了自己经济利益的实现所采取的集体性的抗争行为，是劳资双方的利益博弈，因为“社会结构主要是利益结构，任何一个社会都是不同利益不断博弈的场。博弈过程中不同利益主体总是处于此消彼长的不断变动当中，当受压方的力量壮大并对不平等格局的正当性产生质疑时，他们就会提出改革利益分配格局的要求，冲突则是这种要求的常规表现。”〔1〕
近年来，随着我国经济的快速发展、经济结构调整步伐的加快以及劳动关系市场化的发展，爆发了大量的群体性劳资事件，劳资矛盾极为突出。如何化解矛盾，消减群体性劳资事件带来的社会秩序的失衡，就必须 “梳理劳资矛盾井喷的来龙去脉和形成的内在机理，必须将劳动关系放诸中国社会转型的大背景下来审视，否则就会‘只见树木，不见森林’。中国劳动关系变迁，有着显著的‘中国特色’”。〔2〕计划经济时期由于企业所有制性质的单一（公有），劳动者在全民或集体企业中获得了全面的就业与生活保障，在基本生存权得以满足的前提之下，劳动者缺乏独立的意志，不用也没有维护甚至改变自己劳动权益的动机和能力。改革开放建立了社会主义市场经济体制的目标，国有企业转换经营机制、劳动用工制度改革以及所有制结构的调整，除公有制企业之外的其他所有制形式的企业大量出现并且得到快速的发展。而与此同时，体制转轨中利益关系也在重新进行调整，这种调整带来了利益的重新分配。在市场经济发展追求效率优先的理念之下，资本的强大优势发挥得淋漓尽致，而劳动者在新体制下失去了国家对其的全面保护，财产权与生存权不同的追求目标加大了资方与劳方的矛盾，发展的经济并未带给劳动者更多的利益，相反却遭受了严重的利益侵害，例如：国有企业改制、转制中漠视职工权益，低标准补偿或者不落实改制方案；非公有制企业中工资标准过低、超时加班、随意欠薪、任意解雇、劳动安全设施缺乏导致的工伤事故频发等等。所有这些加剧了劳资双方的矛盾，劳动关系的状况每日愈下，而当劳动者意识到个人对抗力量的微不足道时，又会通过一定程度的集体行动予以纠正，导致群体性劳资事件不可避免的发生，影响了社会的和谐稳定。
我国长期以来只关注个别劳动关系的调整，对容易引发群体性劳资事件的集体劳动关系缺乏应有的关注，当大量由于集体劳动关系不和谐引发的集体劳动争议出现时，往往无法在现有的法律框架内找到解决方法。在社会转型的重要时期，面对群体性劳资事件的大量涌现，我们不仅要认识到这是市场经济条件下正常的劳资利益冲突表现形式，是劳方宣泄长期积累的不满情绪的途径；同时也要以社会公平正义为理念，为劳资双方建立博弈的平台，通过完善和构建集体劳动争议调整机制，为劳方寻求权利救济的法律途径，以期建立和谐的集体劳动关系。
二、集体劳动争议调整机制构建——对理论与现实的回应
经济市场化的进程中，不可避免地存在各种各样的纠纷与冲突。集体劳动争议的出现，是劳动关系不平衡的外在表现，也是我们必然会遇到的困境。如何从不平衡到平衡，解决机制的构建就显得尤为重要。
（一）劳动关系所固有的内在矛盾，是集体劳动争议调整机制构建的基础
劳动关系作为一种社会关系，有着与其他社会关系不同的特点。当社会发展到资本主义社会，劳动者成为除自身劳动力之外的“无产者”，劳动者为了生存必须用劳动力与资本家通过建立契约关系进行交换，而由于劳动力与劳动者人身的不可分割，劳方在交付劳动力时不可避免将其人身交付于资方使用，这种人身自然属性使得劳动关系不会只是一种单纯的具有财产属性的社会关系，必然包含有人身的内容，他必须要依附于资方存在，使得劳资之间的关系既有平等性又有隶属性，加之劳资双方在劳动关系中追求目标的根本不同，导致劳工问题的产生。“劳工问题就是在这种时代背景下劳资双方围绕生产控制权和收入分配权引起的斗争与冲突。”〔3〕是财产权与劳动权的冲突。随着这种冲突与矛盾的加深，勞工意识到集体力量在改变自身弱势地位中的重要性，冲突逐步从个别劳动者与资方之间转换到劳工群体与资方之间，成为影响社会秩序稳定的一大问题。“劳动关系要求法律对其的调整，既要实现人格的自由与平等，又要反映人的生存与发展，是两者的和谐统一。”〔4〕因此，通过制度设计力求找到劳资双方利益平衡点以调整集体劳动关系，是解决劳资问题的关键。正如美国学者约翰•W•巴德所说的，财产权和劳动权都属于人权，是两种相互对抗的权利，当务之急，是要在他们之间达成一种平衡，即财产利益必须与劳动利益相平衡。在每种情况下，主要任务都是寻求一种平衡。而对集体劳动争议调整机制的构建正是建立在这一认识基础之上。〔5〕
（二）劳动关系集体化的发展趋势，使得集体劳动争议调整机制的构建成为必然
个别劳动关系到集体劳动关系再到社会劳动关系是各国劳动关系发展运行的必然阶段，这一点在西方许多市场经济国家的发展历程中都有所体现，作为将以建立社会主义市场经济为目标的我国来讲，劳动关系的运行也必然要遵循这个规律。2008年《劳动合同法》的颁布进一步促进了我国劳动关系集体化趋势的转变与形成，劳动争议从最初的个体化、分散化逐步开始向集体化、协作化发展。2008年从重庆开始波及湖北、海南、甘肃、上海、广东的出租车司机的罢运事件；〔6〕2009年河北保定棉纺厂职工沿国道“徒步进京旅游”事件；吉林通钢事件；河南林钢事件；重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”等，①再到2010年广东本田罢工事件，这其中无不包含有“集体”的影子。正如有的学者指出的，“很少有人为了破坏而破坏，也很少有人只是为了聚集而聚集。人们尤其是弱势群体之所以抱团抗争，是有着深层次的原因的，总体而言就是他们往往是利益受损的一方，而且他们的不利地位很难通过和平的维权得以改变。他们因为受到侵害而寻求救济，而又因无处求得公正而走向集体抗争，从而形成了一个‘不讲理就是讲理’的局面。”〔7〕集体的抗争不论方式如何，由于没有规范化的调整机制，劳动者的不满缺乏宣泄的出口，劳资矛盾容易激化，通钢事件中陈国军被围殴致死就是最好的例证。可见，群体性劳资事件使得集体劳动关系的协调显得越发重要，集体劳动争议调整机制的建立也就成为稳定社会秩序、规范集体性抗争的必要手段。
（三）政府政策的支持、劳动者权利意识的逐步形成，使集体劳动争议调整机制的构建成为可能
其一，对于由劳资矛盾所引发的群体性争议不同时期有不同的认识。由于观念上和政策上的原因，劳动者的集体行动以前曾被说成是“闹事”〔8〕。随着经济与社会的发展，“闹事”被“群体性治安事件”②所取代，后該用法又以“群体性事件”、“突发事件”等出现。2006年中共十六大六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会的重大问题决定》提出要构建社会主义的和谐社会，其中就提到要统筹协调各方面利益关系，妥善处理社会矛盾，并指出要积极预防和妥善处置人民内部矛盾引发的群体性事件。劳资矛盾作为社会矛盾的一种，也属于人民内部矛盾，是可以通过有效的矛盾处理机制的设计而得以解决。2010年党的十七届五中全会的公报又提出要以人为本，更加注重保障和改善民生，促进社会的公平正义。所有这些都体现出我们政府执政理念的转变，将公平正义放到了同经济发展同等重要的位置，为群体性劳动争议调整机制的建构提供了政策上的支持。
其二，随着我国法律制度的逐步完善，劳动者权利意识也在逐步形成，集体抗争具有明显的策略性。从最初的单纯的、原始的、非理性的反抗逐步发展到通过怠工、停工、罢工进行抗争；从最初抗争的“自发”到逐步地、理性地、主动地组织起来对抗，劳资冲突的组织已由“自发”转向“自觉”。我国企业工会独立性的缺乏、地位的不清都造成其还无法承担起真正“替民说话”的责任，但劳动者组织能力的增强，对权益维护意识的提高，从事后补救到主动争取权益2010年5月广东本田罢工事件就具有这样的特点，他们不仅促成了工资的集体协商，也促成了改组和民主选举工会的要求。参见乔建《劳动者群体性事件的特点和发展》,财新网。都使得我们不得不重新认识集体劳动争议。其实，认真分析起来，劳动者采取集体性行动也是迫不得已，当自身利益诉求被漠视、被侵害，却由于个别地方政府效率优先的理念被忽视，得不到解决；而采取集体行动却有可能被认定为对社会稳定造成了威胁，被定性为政治性的事件，受到政府的强力压制，因此“工人们在以集体行动的方式争取自身合法权益时，也注意到了避免行动的政治色彩，”〔9〕“也会巧妙而机敏地诉诸‘非暴力不合作’的方式，来淡化群体性事件可能被渲染上的‘政治’色彩，目的就是要以非暴力、非极端冲突的方式，来提醒社会和政府重视自己的正当的利益诉求。”如2008年各地出租车司机罢运事件，2009年通钢、林钢事件，2010年5月广东南海本田罢工事件。这些策略性的行动方式的背后既有劳动者的智慧，也反映出劳动者在缺乏明确法律规范和调整情形之下的无奈，也都对集体劳动争议调整机制的构建提出了要求。
三、集体劳动争议调整机制构建之路径选择
“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”〔10〕由劳资矛盾所引发的群体性争议事件的大量出现，是我国市场经济的发展和社会转型所带来的我们必须面对的“阵痛”，这是社会的断裂与失衡的外在重要表现形式之一，既然避免不了这种“阵痛”，如何缓解、解决矛盾，减少冲突纠纷的发生，不仅是劳动关系和谐的要求，也是集体劳动争议调整机制构建的重要目标。因此，在建构机制之前，首先我们应认识到，“工作不只是经济交易，对人的生命和尊严的尊重要求把工人们得到平等的待遇也作为雇佣关系的一个基本标准……无论对于人的尊严还是对于民主，自决权是很重要的，这就要求雇员对关系他们生活的决策具有发言权与参与权。简而言之，雇佣关系的目标就是效率、公平与发言权……当务之急就是要提供一种人性化的雇佣关系，……国际劳工组织（ILO,1999）索性称其为‘体面的工作’。”〔11〕即为了使得劳工有体面、有尊严的工作，就应该努力在资方利益与劳方利益之间找到平衡，让劳工积极地参与到工作活动的各个方面，能够对关系到其生存权实现的各项内容积极发表意见，而当个人发言权被资方强大的财产权所隐蔽时，工会可以代表劳工通过集体发言权的实现来平衡谈判力量。因此，把效率、公平和发言权作为劳动关系的目标，分析劳资冲突的深层次原因，适当借鉴各国劳动争议调整实践，通过效率、公平和发言权之间的平衡机制的构建，以有效解决群体性劳资事件，化解集体劳动争议。
（一）灵活调用传统劳工组织形式，通过加强劳资共同决策来减少劳资矛盾，预防集体劳动争议的发生
劳工的自我组织形式在我国主要指的是工会和职工代表大会。团结权（结社自由权）是劳动者的基本权利之一，《世界人权宣言》、国际劳工组织《结社自由和保障组织权利公约》以及我国《宪法》《工会法》等对此都做出了明确的规定。作为劳动者权益维护的重要组织，我国企业工会组织由于并未改变在计划经济时期依附于企业的方式，在人员、经费来源等方面都缺乏应有的独立性，导致维权职能与管理职能交织在一起，处于十分尴尬的地位；加之我国企业尤其是非公有制企业工会组建率一直比较低，“也给劳资自治这一劳动关系的基本规则增添了许多虚伪”〔12〕，这就需要在现有的体制框架内寻求劳资共同决策的有效方式，让劳动者参与到企业的决策当中，通过行使发言权以表达看法和意见。
实际上“从20世纪，由于第三产业发展等原因，主要的集体谈判担当者——工会组织率下降，工会运动衰退……各国开始挖掘多种多样的劳动者利益代表机关和利益代表手段……”〔13〕对集体劳动关系予以调整，以期在效率、公平和发言权之间做出权衡与妥协。比如同样有大量工会建立在单个企业之中的日本，为解决工会交涉力低，缺乏行业或全国范围的影响等弱点，建立了“联合劳资磋商会”。“联合劳资磋商会”虽不是强制建立的，但在日本成立工会的企业中，这种磋商组织组建率非常高，磋商组织的成员也是工会代表。在日本，联合磋商先于集体交涉，所讨论的内容很相似，磋商达成的协议主题就不必再集体交涉了。由于这种方式的非对抗性，劳动者代表通常被认为是雇主的合作伙伴，提出的意见和建议容易被接纳，这样可以减少双方日后的冲突和矛盾。〔14〕因此，面对我国目前工会组建率不高，协商力弱的现实，我们可以充分利用职工代表大会这种传统的劳工组织形式作为劳资共同决策的一种可供选择的方式。我国《劳动合同法》第4条第2款的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从该规定可知，我国已将“涉及到劳动者切身利益的规章制度或重大事项”经职代会或全体职工讨论、协商确定视为一种正式的程序，以“应当”强调磋商的必要性，这正是我们将职代会给予劳动者充分的发言权，实现其对自身利益表达的重要方式的趋势。
当然，这种协商方式相较于集体谈判合作远大于对立，但由于不同企业能够提供给劳工表达意见的能力有所不同，共同决策功能发挥还依赖于双方磋商时的真诚度及所做的努力，加之目前我国对这种磋商方式的规定大多是计划经济时期制定的，许多内容已不适应现阶段的职工民主管理的需要，因此，适应社会与经济的发展，完善我国职工代表大会制度的立法，对该制度作统一具体的规定就显得尤为重要。现在我国有关职工代表大会制度的立法主要是1986年的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、1988年的《全民所有制工业企业法》以及1991年的《城镇集体所有制企业条例》等规定。随着从计划经济向市场经济的转变，我们在《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律中对职工代表大会制度做了一些规定，但内容都过于简单、原则，缺乏可操作性。针对这些问题，目前我国已有地方性的立法对该制度进行规定，例如：江苏、江西、云南、新疆、西藏、山东、湖南等省、自治区都制定了本省或自治区的职工代表大会条例，这为我们今后的统一立法打下了基础。在考虑完善这一制度立法建构的同时，以集体谈判制度促进劳资平衡，解决劳动争议就成为必须考虑的路径。
（二）促进集体谈判，完善集体合同制度，以“规范性博弈”方式调整集体劳动争议
集体谈判制度是市场经济国家协调劳动关系，平衡劳资力量，解决劳资冲突的重要手段之一。劳资双方利益目标追求的差异使得矛盾极易发生，而集体谈判制度的建立可以为矛盾的解决提供渠道，将规则外博弈纳入规则内，以“规范性博弈”来化解冲突，这在我国目前劳动者权利意识逐步觉醒，劳资纠纷大量涌现的前提之下具有重要意义。
目前我国的劳资纠纷的重点集中在劳动报酬的实现与提高、劳动条件的改善，这些纠纷形式在西方发达市场经济国家也属常见。因此，对于劳方合理的经济诉求，建立规范化的博弈机制就显得尤为重要。我国《劳动法》《工会法》《集体合同规定》等法律法规制定了集体谈判的基本规则，但由于存在法律法规内容的简单原则、操作性不强以及强制性不够等问题，加之我国工会在集体谈判中独立性、代表性的缺乏，使得集体谈判在很多情形下流于形式，集体谈判与集体合同制度无法真正发挥其平衡劳资利益的作用。因此，通过立法的完善，给劳资双方建立沟通渠道，以理性的方式化解矛盾，以规则博弈代替无序冲突，是急需解决的问题。我们应制定颁布《集体合同法》，提高集体协商的规则层次，明确劳资双方在协商谈判中的权利义务、谈判程序等，用强制性的规定促使双方在矛盾出现时以规范的方式来解决纠纷，同时要加强工会的组织建设，通过工会主席专职化改革、政府财政对工会的经费支持等方式增加工会在集体谈判中的力量，保证其更好地代表劳动者行使发言权，维护劳动者权益。另外，结合我国经济发展的现实，为了通过开展行业性、区域性集体谈判来强化工会的交涉能力，已先后颁布了《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》、《劳动合同法》、《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等规则以进一步平衡效率与公平。目前我國实践中行业性、区域性集体协商制度已取得了不错的效果，如浙江温岭羊毛衫行业、山西吕梁煤炭行业等正是行业性工资集体谈判的典型，该制度为劳资双方的互利互赢、和谐发展起到了重要作用。这也为集体合同法律制度的建设提供了更多宝贵的经验。
（三）集体行动制度化是拓宽利益表达渠道，缓解劳资冲突与矛盾的重要机制
劳资之间的冲突与矛盾本质上就是利益问题。劳方利益的诉求得不到回应，堆积的不满与愤怒缺乏畅通的宣泄渠道，带来的后果就是无序的罢工对社会秩序的破坏。作为 “劳动三权”之一的集体行动权一直是集体谈判权得以最终实现的重要保证。尽管劳方可以通过团结权与集体谈判权的行使争取到与资方相对平等的地位与力量，有了谈判协商的基础，但“社会也的确不是足够宽容与仁慈的，它往往以地位、能力来考量人的价值，这就更加增添了弱者向社会表达其意见、主张的难度”，〔15〕而真正能保证资方及时真诚谈判的手段正是劳方的集体行动权。集体行动权是劳动者的重要人权之一，是公权力对劳动者权利救济不足而出现的自力救济，这项权利中最重要、最有效的内容就是罢工权的行使。
我国对罢工一直采取遮遮掩掩的态度，既不明确禁止，又不公开支持，只在《工会法》第27条中提到“停工、怠工事件”。实际上市场经济中的罢工本是一种常态，它可以增强劳方的交涉力，当谈判达不成一致意见时，作为劳资博弈一方的劳动者以罢工作为退出选择，逼迫资方进行妥协，最近几年我国发生罢运、罢工事件已反映出这个特点。“2010年5月广东本田的罢工事件被人民日报、新华社权威媒体公开介入报道，表明类似的社会敏感问题，开始以‘脱敏’的姿态纳入官方视野。”〔16〕因此，正确认识罢工行为，避免由于群体性劳资事件的失控加剧劳资矛盾，逐步建立制度规则予以规范，是我国社会主义市场经济健康发展的必然要求；同时，我国1997年签署并于2001年2月28日正式批准的联合国1966年《经济、社会及文化权利公约》第8条第1款中就对罢工权予以肯定，该公约也为我国进行罢工权立法提供了法律依据。肯定劳动者罢工权，将集体抗争纳入法制轨道，从无序到有序，将是集体劳动争议调整的重要一步。
（四）建立集体劳动争议调解机制，完善集体劳动争议处理程序是解决劳资矛盾的有效途径
我国正处于社会转型之中，利益博弈以劳资冲突的方式不可避免地表现出来。如何把握劳资双方的底线，及时化解纠纷、最大限度降低对抗性以稳定社会秩序、促进劳动关系和谐成为其中关键的一环。国务院2010年10月10日发布的《关于加强法治政府建设的意见》中规定，通过调解、复议和诉讼等方式来解决社会矛盾，特别强调了矛盾解决的法治渠道，其中规定要健全社会矛盾纠纷调解机制，即建立由地方各级政府负总责、政府法制机构牵头、各职能部门为主体的行政调解工作体制，完善行政调解制度，推动建立行政调解与人民调解、司法调解相衔接的大调解联动机制。这一规定为建立集体劳动争议调解机制提供了依据。“实际上，公民也需要国家权力来介入、调停、裁断并提供正义。而权力机构的不同回应形式，会对集体行动产生正面或负面的效果，从而导致集体行动的消解或激化。”〔17〕当前劳资矛盾的解决需要政府加强法制建设，用法治的规则和法定的程序来化解劳资矛盾，解决集体纠纷。这就要求地方政府要以调解机构的设立建构劳资对话渠道，充分发挥政府在调解工作中的作用。同时发挥近几年初步建立了包括企业劳动争议调解委员会、基层人民调解以及乡镇、街道设立的具有调解职能的组织的多层次的劳动争议调解网络的作用，来预防与疏导不满，和平解决劳动争议，以避免劳资冲突升级带来的不利影响。
同时，我国集体劳动争议处理程序缺乏，2007年的《劳动争议调解仲裁法》未涉及集体劳动争议的处理，而《集体合同规定》、《劳动法》中虽有规定，但内容少，原则性过强，对于利益争议（签订合同时发生争议）只规定由劳动行政部门介入调解，对调解并无强制性要求，在劳资力量失衡的现实情况下，能否调解达成协议就成了疑问；对于权利争议（履行合同时发生的争议）只规定采取先仲裁、后诉讼，具体操作性规定全无，也无法确实发挥其解决集体劳动争议的作用。集体劳动争议处理程序不畅必然会引发群体性劳资争议的发生。因此，必须要加快建立专门的集体劳动争议处理程序，结合我国集体劳动争议调解机制的构建，设计有别于个别争议处理的原则、方式、期限等程序，为集体劳动关系的协调，集体劳动争议的调整提供保证。
〔参考文献〕
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（责任编辑：何进平）
〔关键词〕 群体性事件；团结权；集体行动权；集体劳动争议调整机制
〔中图分类号〕DF479.1 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2011）05－0085－05
一、问题的提出
群体性事件，又称之为群体性冲突、群体性纠纷、突发性事件、劳资冲突行为等等。群体性事件一般是由具有某种共同利益的多数人员构成，为了实现本群体的共同（利益）目标，采取各种方式与相对方进行抗争，以期引起政府或社会的关注，达到群体利益的保障与实现。因劳资矛盾引发的群体性事件是我国各类群体性事件中的一种，是劳动者为了自己经济利益的实现所采取的集体性的抗争行为，是劳资双方的利益博弈，因为“社会结构主要是利益结构，任何一个社会都是不同利益不断博弈的场。博弈过程中不同利益主体总是处于此消彼长的不断变动当中，当受压方的力量壮大并对不平等格局的正当性产生质疑时，他们就会提出改革利益分配格局的要求，冲突则是这种要求的常规表现。”〔1〕
近年来，随着我国经济的快速发展、经济结构调整步伐的加快以及劳动关系市场化的发展，爆发了大量的群体性劳资事件，劳资矛盾极为突出。如何化解矛盾，消减群体性劳资事件带来的社会秩序的失衡，就必须 “梳理劳资矛盾井喷的来龙去脉和形成的内在机理，必须将劳动关系放诸中国社会转型的大背景下来审视，否则就会‘只见树木，不见森林’。中国劳动关系变迁，有着显著的‘中国特色’”。〔2〕计划经济时期由于企业所有制性质的单一（公有），劳动者在全民或集体企业中获得了全面的就业与生活保障，在基本生存权得以满足的前提之下，劳动者缺乏独立的意志，不用也没有维护甚至改变自己劳动权益的动机和能力。改革开放建立了社会主义市场经济体制的目标，国有企业转换经营机制、劳动用工制度改革以及所有制结构的调整，除公有制企业之外的其他所有制形式的企业大量出现并且得到快速的发展。而与此同时，体制转轨中利益关系也在重新进行调整，这种调整带来了利益的重新分配。在市场经济发展追求效率优先的理念之下，资本的强大优势发挥得淋漓尽致，而劳动者在新体制下失去了国家对其的全面保护，财产权与生存权不同的追求目标加大了资方与劳方的矛盾，发展的经济并未带给劳动者更多的利益，相反却遭受了严重的利益侵害，例如：国有企业改制、转制中漠视职工权益，低标准补偿或者不落实改制方案；非公有制企业中工资标准过低、超时加班、随意欠薪、任意解雇、劳动安全设施缺乏导致的工伤事故频发等等。所有这些加剧了劳资双方的矛盾，劳动关系的状况每日愈下，而当劳动者意识到个人对抗力量的微不足道时，又会通过一定程度的集体行动予以纠正，导致群体性劳资事件不可避免的发生，影响了社会的和谐稳定。
我国长期以来只关注个别劳动关系的调整，对容易引发群体性劳资事件的集体劳动关系缺乏应有的关注，当大量由于集体劳动关系不和谐引发的集体劳动争议出现时，往往无法在现有的法律框架内找到解决方法。在社会转型的重要时期，面对群体性劳资事件的大量涌现，我们不仅要认识到这是市场经济条件下正常的劳资利益冲突表现形式，是劳方宣泄长期积累的不满情绪的途径；同时也要以社会公平正义为理念，为劳资双方建立博弈的平台，通过完善和构建集体劳动争议调整机制，为劳方寻求权利救济的法律途径，以期建立和谐的集体劳动关系。
二、集体劳动争议调整机制构建——对理论与现实的回应
经济市场化的进程中，不可避免地存在各种各样的纠纷与冲突。集体劳动争议的出现，是劳动关系不平衡的外在表现，也是我们必然会遇到的困境。如何从不平衡到平衡，解决机制的构建就显得尤为重要。
（一）劳动关系所固有的内在矛盾，是集体劳动争议调整机制构建的基础
劳动关系作为一种社会关系，有着与其他社会关系不同的特点。当社会发展到资本主义社会，劳动者成为除自身劳动力之外的“无产者”，劳动者为了生存必须用劳动力与资本家通过建立契约关系进行交换，而由于劳动力与劳动者人身的不可分割，劳方在交付劳动力时不可避免将其人身交付于资方使用，这种人身自然属性使得劳动关系不会只是一种单纯的具有财产属性的社会关系，必然包含有人身的内容，他必须要依附于资方存在，使得劳资之间的关系既有平等性又有隶属性，加之劳资双方在劳动关系中追求目标的根本不同，导致劳工问题的产生。“劳工问题就是在这种时代背景下劳资双方围绕生产控制权和收入分配权引起的斗争与冲突。”〔3〕是财产权与劳动权的冲突。随着这种冲突与矛盾的加深，勞工意识到集体力量在改变自身弱势地位中的重要性，冲突逐步从个别劳动者与资方之间转换到劳工群体与资方之间，成为影响社会秩序稳定的一大问题。“劳动关系要求法律对其的调整，既要实现人格的自由与平等，又要反映人的生存与发展，是两者的和谐统一。”〔4〕因此，通过制度设计力求找到劳资双方利益平衡点以调整集体劳动关系，是解决劳资问题的关键。正如美国学者约翰•W•巴德所说的，财产权和劳动权都属于人权，是两种相互对抗的权利，当务之急，是要在他们之间达成一种平衡，即财产利益必须与劳动利益相平衡。在每种情况下，主要任务都是寻求一种平衡。而对集体劳动争议调整机制的构建正是建立在这一认识基础之上。〔5〕
（二）劳动关系集体化的发展趋势，使得集体劳动争议调整机制的构建成为必然
个别劳动关系到集体劳动关系再到社会劳动关系是各国劳动关系发展运行的必然阶段，这一点在西方许多市场经济国家的发展历程中都有所体现，作为将以建立社会主义市场经济为目标的我国来讲，劳动关系的运行也必然要遵循这个规律。2008年《劳动合同法》的颁布进一步促进了我国劳动关系集体化趋势的转变与形成，劳动争议从最初的个体化、分散化逐步开始向集体化、协作化发展。2008年从重庆开始波及湖北、海南、甘肃、上海、广东的出租车司机的罢运事件；〔6〕2009年河北保定棉纺厂职工沿国道“徒步进京旅游”事件；吉林通钢事件；河南林钢事件；重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”等，①再到2010年广东本田罢工事件，这其中无不包含有“集体”的影子。正如有的学者指出的，“很少有人为了破坏而破坏，也很少有人只是为了聚集而聚集。人们尤其是弱势群体之所以抱团抗争，是有着深层次的原因的，总体而言就是他们往往是利益受损的一方，而且他们的不利地位很难通过和平的维权得以改变。他们因为受到侵害而寻求救济，而又因无处求得公正而走向集体抗争，从而形成了一个‘不讲理就是讲理’的局面。”〔7〕集体的抗争不论方式如何，由于没有规范化的调整机制，劳动者的不满缺乏宣泄的出口，劳资矛盾容易激化，通钢事件中陈国军被围殴致死就是最好的例证。可见，群体性劳资事件使得集体劳动关系的协调显得越发重要，集体劳动争议调整机制的建立也就成为稳定社会秩序、规范集体性抗争的必要手段。
（三）政府政策的支持、劳动者权利意识的逐步形成，使集体劳动争议调整机制的构建成为可能
其一，对于由劳资矛盾所引发的群体性争议不同时期有不同的认识。由于观念上和政策上的原因，劳动者的集体行动以前曾被说成是“闹事”〔8〕。随着经济与社会的发展，“闹事”被“群体性治安事件”②所取代，后該用法又以“群体性事件”、“突发事件”等出现。2006年中共十六大六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会的重大问题决定》提出要构建社会主义的和谐社会，其中就提到要统筹协调各方面利益关系，妥善处理社会矛盾，并指出要积极预防和妥善处置人民内部矛盾引发的群体性事件。劳资矛盾作为社会矛盾的一种，也属于人民内部矛盾，是可以通过有效的矛盾处理机制的设计而得以解决。2010年党的十七届五中全会的公报又提出要以人为本，更加注重保障和改善民生，促进社会的公平正义。所有这些都体现出我们政府执政理念的转变，将公平正义放到了同经济发展同等重要的位置，为群体性劳动争议调整机制的建构提供了政策上的支持。
其二，随着我国法律制度的逐步完善，劳动者权利意识也在逐步形成，集体抗争具有明显的策略性。从最初的单纯的、原始的、非理性的反抗逐步发展到通过怠工、停工、罢工进行抗争；从最初抗争的“自发”到逐步地、理性地、主动地组织起来对抗，劳资冲突的组织已由“自发”转向“自觉”。我国企业工会独立性的缺乏、地位的不清都造成其还无法承担起真正“替民说话”的责任，但劳动者组织能力的增强，对权益维护意识的提高，从事后补救到主动争取权益2010年5月广东本田罢工事件就具有这样的特点，他们不仅促成了工资的集体协商，也促成了改组和民主选举工会的要求。参见乔建《劳动者群体性事件的特点和发展》,财新网。都使得我们不得不重新认识集体劳动争议。其实，认真分析起来，劳动者采取集体性行动也是迫不得已，当自身利益诉求被漠视、被侵害，却由于个别地方政府效率优先的理念被忽视，得不到解决；而采取集体行动却有可能被认定为对社会稳定造成了威胁，被定性为政治性的事件，受到政府的强力压制，因此“工人们在以集体行动的方式争取自身合法权益时，也注意到了避免行动的政治色彩，”〔9〕“也会巧妙而机敏地诉诸‘非暴力不合作’的方式，来淡化群体性事件可能被渲染上的‘政治’色彩，目的就是要以非暴力、非极端冲突的方式，来提醒社会和政府重视自己的正当的利益诉求。”如2008年各地出租车司机罢运事件，2009年通钢、林钢事件，2010年5月广东南海本田罢工事件。这些策略性的行动方式的背后既有劳动者的智慧，也反映出劳动者在缺乏明确法律规范和调整情形之下的无奈，也都对集体劳动争议调整机制的构建提出了要求。
三、集体劳动争议调整机制构建之路径选择
“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”〔10〕由劳资矛盾所引发的群体性争议事件的大量出现，是我国市场经济的发展和社会转型所带来的我们必须面对的“阵痛”，这是社会的断裂与失衡的外在重要表现形式之一，既然避免不了这种“阵痛”，如何缓解、解决矛盾，减少冲突纠纷的发生，不仅是劳动关系和谐的要求，也是集体劳动争议调整机制构建的重要目标。因此，在建构机制之前，首先我们应认识到，“工作不只是经济交易，对人的生命和尊严的尊重要求把工人们得到平等的待遇也作为雇佣关系的一个基本标准……无论对于人的尊严还是对于民主，自决权是很重要的，这就要求雇员对关系他们生活的决策具有发言权与参与权。简而言之，雇佣关系的目标就是效率、公平与发言权……当务之急就是要提供一种人性化的雇佣关系，……国际劳工组织（ILO,1999）索性称其为‘体面的工作’。”〔11〕即为了使得劳工有体面、有尊严的工作，就应该努力在资方利益与劳方利益之间找到平衡，让劳工积极地参与到工作活动的各个方面，能够对关系到其生存权实现的各项内容积极发表意见，而当个人发言权被资方强大的财产权所隐蔽时，工会可以代表劳工通过集体发言权的实现来平衡谈判力量。因此，把效率、公平和发言权作为劳动关系的目标，分析劳资冲突的深层次原因，适当借鉴各国劳动争议调整实践，通过效率、公平和发言权之间的平衡机制的构建，以有效解决群体性劳资事件，化解集体劳动争议。
（一）灵活调用传统劳工组织形式，通过加强劳资共同决策来减少劳资矛盾，预防集体劳动争议的发生
劳工的自我组织形式在我国主要指的是工会和职工代表大会。团结权（结社自由权）是劳动者的基本权利之一，《世界人权宣言》、国际劳工组织《结社自由和保障组织权利公约》以及我国《宪法》《工会法》等对此都做出了明确的规定。作为劳动者权益维护的重要组织，我国企业工会组织由于并未改变在计划经济时期依附于企业的方式，在人员、经费来源等方面都缺乏应有的独立性，导致维权职能与管理职能交织在一起，处于十分尴尬的地位；加之我国企业尤其是非公有制企业工会组建率一直比较低，“也给劳资自治这一劳动关系的基本规则增添了许多虚伪”〔12〕，这就需要在现有的体制框架内寻求劳资共同决策的有效方式，让劳动者参与到企业的决策当中，通过行使发言权以表达看法和意见。
实际上“从20世纪，由于第三产业发展等原因，主要的集体谈判担当者——工会组织率下降，工会运动衰退……各国开始挖掘多种多样的劳动者利益代表机关和利益代表手段……”〔13〕对集体劳动关系予以调整，以期在效率、公平和发言权之间做出权衡与妥协。比如同样有大量工会建立在单个企业之中的日本，为解决工会交涉力低，缺乏行业或全国范围的影响等弱点，建立了“联合劳资磋商会”。“联合劳资磋商会”虽不是强制建立的，但在日本成立工会的企业中，这种磋商组织组建率非常高，磋商组织的成员也是工会代表。在日本，联合磋商先于集体交涉，所讨论的内容很相似，磋商达成的协议主题就不必再集体交涉了。由于这种方式的非对抗性，劳动者代表通常被认为是雇主的合作伙伴，提出的意见和建议容易被接纳，这样可以减少双方日后的冲突和矛盾。〔14〕因此，面对我国目前工会组建率不高，协商力弱的现实，我们可以充分利用职工代表大会这种传统的劳工组织形式作为劳资共同决策的一种可供选择的方式。我国《劳动合同法》第4条第2款的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从该规定可知，我国已将“涉及到劳动者切身利益的规章制度或重大事项”经职代会或全体职工讨论、协商确定视为一种正式的程序，以“应当”强调磋商的必要性，这正是我们将职代会给予劳动者充分的发言权，实现其对自身利益表达的重要方式的趋势。
当然，这种协商方式相较于集体谈判合作远大于对立，但由于不同企业能够提供给劳工表达意见的能力有所不同，共同决策功能发挥还依赖于双方磋商时的真诚度及所做的努力，加之目前我国对这种磋商方式的规定大多是计划经济时期制定的，许多内容已不适应现阶段的职工民主管理的需要，因此，适应社会与经济的发展，完善我国职工代表大会制度的立法，对该制度作统一具体的规定就显得尤为重要。现在我国有关职工代表大会制度的立法主要是1986年的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、1988年的《全民所有制工业企业法》以及1991年的《城镇集体所有制企业条例》等规定。随着从计划经济向市场经济的转变，我们在《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律中对职工代表大会制度做了一些规定，但内容都过于简单、原则，缺乏可操作性。针对这些问题，目前我国已有地方性的立法对该制度进行规定，例如：江苏、江西、云南、新疆、西藏、山东、湖南等省、自治区都制定了本省或自治区的职工代表大会条例，这为我们今后的统一立法打下了基础。在考虑完善这一制度立法建构的同时，以集体谈判制度促进劳资平衡，解决劳动争议就成为必须考虑的路径。
（二）促进集体谈判，完善集体合同制度，以“规范性博弈”方式调整集体劳动争议
集体谈判制度是市场经济国家协调劳动关系，平衡劳资力量，解决劳资冲突的重要手段之一。劳资双方利益目标追求的差异使得矛盾极易发生，而集体谈判制度的建立可以为矛盾的解决提供渠道，将规则外博弈纳入规则内，以“规范性博弈”来化解冲突，这在我国目前劳动者权利意识逐步觉醒，劳资纠纷大量涌现的前提之下具有重要意义。
目前我国的劳资纠纷的重点集中在劳动报酬的实现与提高、劳动条件的改善，这些纠纷形式在西方发达市场经济国家也属常见。因此，对于劳方合理的经济诉求，建立规范化的博弈机制就显得尤为重要。我国《劳动法》《工会法》《集体合同规定》等法律法规制定了集体谈判的基本规则，但由于存在法律法规内容的简单原则、操作性不强以及强制性不够等问题，加之我国工会在集体谈判中独立性、代表性的缺乏，使得集体谈判在很多情形下流于形式，集体谈判与集体合同制度无法真正发挥其平衡劳资利益的作用。因此，通过立法的完善，给劳资双方建立沟通渠道，以理性的方式化解矛盾，以规则博弈代替无序冲突，是急需解决的问题。我们应制定颁布《集体合同法》，提高集体协商的规则层次，明确劳资双方在协商谈判中的权利义务、谈判程序等，用强制性的规定促使双方在矛盾出现时以规范的方式来解决纠纷，同时要加强工会的组织建设，通过工会主席专职化改革、政府财政对工会的经费支持等方式增加工会在集体谈判中的力量，保证其更好地代表劳动者行使发言权，维护劳动者权益。另外，结合我国经济发展的现实，为了通过开展行业性、区域性集体谈判来强化工会的交涉能力，已先后颁布了《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》、《劳动合同法》、《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等规则以进一步平衡效率与公平。目前我國实践中行业性、区域性集体协商制度已取得了不错的效果，如浙江温岭羊毛衫行业、山西吕梁煤炭行业等正是行业性工资集体谈判的典型，该制度为劳资双方的互利互赢、和谐发展起到了重要作用。这也为集体合同法律制度的建设提供了更多宝贵的经验。
（三）集体行动制度化是拓宽利益表达渠道，缓解劳资冲突与矛盾的重要机制
劳资之间的冲突与矛盾本质上就是利益问题。劳方利益的诉求得不到回应，堆积的不满与愤怒缺乏畅通的宣泄渠道，带来的后果就是无序的罢工对社会秩序的破坏。作为 “劳动三权”之一的集体行动权一直是集体谈判权得以最终实现的重要保证。尽管劳方可以通过团结权与集体谈判权的行使争取到与资方相对平等的地位与力量，有了谈判协商的基础，但“社会也的确不是足够宽容与仁慈的，它往往以地位、能力来考量人的价值，这就更加增添了弱者向社会表达其意见、主张的难度”，〔15〕而真正能保证资方及时真诚谈判的手段正是劳方的集体行动权。集体行动权是劳动者的重要人权之一，是公权力对劳动者权利救济不足而出现的自力救济，这项权利中最重要、最有效的内容就是罢工权的行使。
我国对罢工一直采取遮遮掩掩的态度，既不明确禁止，又不公开支持，只在《工会法》第27条中提到“停工、怠工事件”。实际上市场经济中的罢工本是一种常态，它可以增强劳方的交涉力，当谈判达不成一致意见时，作为劳资博弈一方的劳动者以罢工作为退出选择，逼迫资方进行妥协，最近几年我国发生罢运、罢工事件已反映出这个特点。“2010年5月广东本田的罢工事件被人民日报、新华社权威媒体公开介入报道，表明类似的社会敏感问题，开始以‘脱敏’的姿态纳入官方视野。”〔16〕因此，正确认识罢工行为，避免由于群体性劳资事件的失控加剧劳资矛盾，逐步建立制度规则予以规范，是我国社会主义市场经济健康发展的必然要求；同时，我国1997年签署并于2001年2月28日正式批准的联合国1966年《经济、社会及文化权利公约》第8条第1款中就对罢工权予以肯定，该公约也为我国进行罢工权立法提供了法律依据。肯定劳动者罢工权，将集体抗争纳入法制轨道，从无序到有序，将是集体劳动争议调整的重要一步。
（四）建立集体劳动争议调解机制，完善集体劳动争议处理程序是解决劳资矛盾的有效途径
我国正处于社会转型之中，利益博弈以劳资冲突的方式不可避免地表现出来。如何把握劳资双方的底线，及时化解纠纷、最大限度降低对抗性以稳定社会秩序、促进劳动关系和谐成为其中关键的一环。国务院2010年10月10日发布的《关于加强法治政府建设的意见》中规定，通过调解、复议和诉讼等方式来解决社会矛盾，特别强调了矛盾解决的法治渠道，其中规定要健全社会矛盾纠纷调解机制，即建立由地方各级政府负总责、政府法制机构牵头、各职能部门为主体的行政调解工作体制，完善行政调解制度，推动建立行政调解与人民调解、司法调解相衔接的大调解联动机制。这一规定为建立集体劳动争议调解机制提供了依据。“实际上，公民也需要国家权力来介入、调停、裁断并提供正义。而权力机构的不同回应形式，会对集体行动产生正面或负面的效果，从而导致集体行动的消解或激化。”〔17〕当前劳资矛盾的解决需要政府加强法制建设，用法治的规则和法定的程序来化解劳资矛盾，解决集体纠纷。这就要求地方政府要以调解机构的设立建构劳资对话渠道，充分发挥政府在调解工作中的作用。同时发挥近几年初步建立了包括企业劳动争议调解委员会、基层人民调解以及乡镇、街道设立的具有调解职能的组织的多层次的劳动争议调解网络的作用，来预防与疏导不满，和平解决劳动争议，以避免劳资冲突升级带来的不利影响。
同时，我国集体劳动争议处理程序缺乏，2007年的《劳动争议调解仲裁法》未涉及集体劳动争议的处理，而《集体合同规定》、《劳动法》中虽有规定，但内容少，原则性过强，对于利益争议（签订合同时发生争议）只规定由劳动行政部门介入调解，对调解并无强制性要求，在劳资力量失衡的现实情况下，能否调解达成协议就成了疑问；对于权利争议（履行合同时发生的争议）只规定采取先仲裁、后诉讼，具体操作性规定全无，也无法确实发挥其解决集体劳动争议的作用。集体劳动争议处理程序不畅必然会引发群体性劳资争议的发生。因此，必须要加快建立专门的集体劳动争议处理程序，结合我国集体劳动争议调解机制的构建，设计有别于个别争议处理的原则、方式、期限等程序，为集体劳动关系的协调，集体劳动争议的调整提供保证。
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（责任编辑：何进平）