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摘要：技术员工是高新技术企业的核心要素，对其薪酬进行合理设计可以有效激励技术员工，引导技术员工的目标和企业的战略目标始终保持一致。文章采用案例分析方法，以上海华虹集成电路有限公司为研究对象，在查询大量文献资料的基础上，从技术员工的特点、薪酬结构及水平、绩效薪酬设计相关方法出发，结合该公司的实际薪酬状况进行分析，探讨了科学的绩效薪酬设计在激励技术员工、促进高新技术企业的长期发展等方面的积极意义。
关键词：技术员工;薪酬体系;绩效工资;内部激励
上海华虹集团是一家以集成电路芯片设计制造为核心、以提供系统集成方案为目的的企业集团公司，企业员工主要由技术员工构成。华虹集团的绩效薪酬设计相对科学合理，为公司赢得巨大利润，但在某些方面也存在着不足亟需改进。本文重点分析了华虹集团绩效薪酬设计的方法和注意事项，并对其现有绩效薪酬体系存在的不足给出了对策建议，对帮助高新技术企业科学地设计绩效薪酬体系、避免落入误区具有指导意义。
一、技术员工及其薪酬结构特点
（一）技术员工及其特点
技术员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作并且运用知识来进行创新性工作的人。技术员工之所以区别于其他普通员工，是因为其具有不可替代性、创新性、增值性等特点。考虑到技术员工的以上特点，在对其进行薪酬设计时，要充分发挥内在激励的作用，吸引、留住技术员工，充分发挥其积极性和创造性。
（二）薪酬的概念及结构
薪酬是企业对员工付出贡献的回报，包括工资、奖金等。一般情况下薪酬由貨币薪酬与非货币薪酬两部分构成，非货币薪酬也被称为内部回报，是指员工自身心理上的回报，包括参与企业的重大决策、获得更多晋升机会等。
（三）技术员工的薪酬结构
技术员工的绩效薪酬与组织内部其他员工相比，主要区别在于：技术员工因其工作特点，更加注重非货币薪酬的部分。根据马斯洛的需求层次理论，普通生产员工只需要获得满足自身生存需求的直接薪酬部分即可，而技术员工在满足其他低层次需要的同时渴望发挥自己的技术专长满足自我实现的需求，在工作中获得更多的自由和权限，因此在技术员工的薪酬构成中非货币薪酬占有相当高的比重。同时，因为技术员工的不可替代性和一旦流失对企业造成的极大损失，他们的福利、津贴水平要远远高出组织内部其他员工。
以往高新技术企业的绩效薪酬设计存在困难，因为技术员工的绩效往往是以无形的脑力劳动的形式体现的，难以量化。即使存在绩效薪酬体系也难以真正落实，浮于形式，但事实上科学合理的绩效薪酬体系对于技术员工的激励作用是不可小觑的，如果能够真正落实绩效薪酬，对发挥组织内部技术员工的能动性与创造性具有重大意义。
二、技术员工绩效薪酬设计的基本原则
（一）技术员工绩效薪酬的设计要遵循对外竞争原则
技术员工流动性较强、市场供给量相对稀缺，为留住企业现有的技术员工并且吸引更多技术人才，增强企业的核心竞争力，在设计技术员工薪酬时企业必须保证技术员工的薪酬在同行业中具有竞争性，如果技术员工的薪酬低于市场平均薪酬水平，那么薪酬在市场上就会失去竞争力，导致优秀技术人才的大量流失。
（二）技术员工绩效薪酬的设计要具有公平性
绩效薪酬的根本原则是根据技术员工的工作成果决定绩效薪酬的水平，多劳多得，少劳少得。如果绩效卓越的技术员工和绩效普通的技术员工得到同样水平的薪酬，那么就无法有效激励技术员工进行生产研发工作。
（三）技术员工绩效薪酬的设计要充分考虑企业的支付能力
企业要结合自身的经营状况、支付能力对技术员工的绩效薪酬进行设计，既要保证企业有足够的资金支付技术员工的绩效薪酬，又要对支付给技术员工的绩效薪酬比例进行合理配置，以便最大程度发挥绩效薪酬的激励作用。
三、技术员工的绩效及其特点
（一）技术员工绩效的特点
技术员工的绩效具有以下特点：首先，绩效行为难以监控。不像从事服务业的员工那样，企业可根据岗位说明书制定出员工的关键行为指标（KPI），以此为标准对员工的绩效进行准确测量。技术员工的劳动是一种脑力劳动，是无形的智慧和创造力在起作用，因此很难对技术员工的绩效行为进行观察，企业无法准确说明究竟是哪种绩效行为导致员工绩效的实现。其次，绩效结果难以量化。技术员工的绩效是脑力劳动的成果，是蕴藏在产品中的专业技术和创造能力的体现，是一种无形的产出，不能像普通生产员工那样通过计件方法来衡量和确定。此外，技术员工的绩效通常是通过团队的形式表现出来的，很难对团队中每个员工的绩效进行准确的衡量，从而界定每名技术员工真实的绩效水平。最后，技术员工绩效的长期性。技术员工绩效的实现不是一蹴而就的，需要相当长的一段时间才能实现。不同于普通生产员工死板的完成定量任务即可实现绩效，技术员工需要投入大量时间更新升级已有的技术。
（二）技术员工绩效衡量及困难
由于技术员工绩效的特点，衡量技术员工的绩效存在一定难度。通常情况下，衡量绩效有三种方法：行为导向、结果导向、品质导向。运用行为导向法来衡量技术员工的绩效显然是不合适的，因为技术员工的绩效行为是一种无形的脑力劳动，难以对其准确监控;又因技术员工的绩效结果多数以团队形式表现，难以通过量化指标来具体衡量，单纯地采用结果导向型绩效考评方法也不是最佳的选择。因此，对于技术员工绩效的衡量要结合技术员工自身的特点及其绩效的特点进行具体的设计，不能只选择某一种方法进行衡量，而要采取多种形式的衡量方法。
四、技术员工绩效薪酬的设计方法
（一）以产品提成为主的绩效薪酬设计
产品提成是指将技术员工的技术应用于产品，并根据产品在市场上的销售量为依据给予技术员工相应提成。华虹集团将公司的技术员工按照其技术水平的高低划分为初级技术员工、中级技术员工、高级技术员工、核心技术员工四个等级，针对公司技术员工所处的不同级别、研发产品在市场上的销售情况确定技术员工的提成比例。 其中，初级技术员工、中级技术员工分别按照5%和10%的比例提成，高级技术员工按照18%的比例提成，核心技术员工占有最高30%的提成比例。华虹集团采用产品提成策略，按照技术员工实际的绩效水平对不同等级的技术员工采取不同的提成比例，奖励其发明创造的成果，充分发挥了绩效薪酬对技术员工的激励作用，通过提高高级、核心技术员工的提成比例，不仅可以激发其工作积极性，使其努力提高绩效水平，而且为企业留住了核心人才，避免核心人才的大量流失。
（二）以研发奖励为主的绩效薪酬设计
研发奖励是指企业根据技术人员的研发行为给予相应奖励。华虹集团一直注重技术创新和新产品开发，致力于提高产品内在质量，增强企业核心竞争力。
针对技术员工在产品研发过程中给企业带来的实际收益状况，华虹集团制定了技术员工研发奖励表格，明确了奖励标准。如优化产品使生产成本每下降1%奖励1000元，改进老产品使之升级换代奖励2000～8000元，自主研发获得国家专利并投入批量生产奖励20000元等，由此产生了一系列卓有成效的研發成果。通过实施针对不同研发行为的奖励，无论是微小的创新行为还是对企业提升效益方面有重大作用的知识创造行为都能得到及时、有效的奖励。不仅鼓舞了技术员工积极参与产品研发活动，同时降低了产品研发的成本，极大地提高了公司的效益。近期，公司还专门出台了《关于技术创新、产品研发的奖励办法》，对技术创新和产品开发进行专门奖励。
除了以上提到的绩效薪酬设计方法外，华虹集团还设计了针对技术员工未来发展的长期激励方法与绩效薪酬配套使用，如技术员工持股计划、为技术员工提供培训机会、可供技术员工挑选的菜单福利等，充分实现对技术员工的激励和补偿。
五、华虹集团现有绩效薪酬体系的不足及对策建议
（一）绩效考核浮于形式，未能真正起到激励作用
华虹集团现有的绩效考核指标比较单一，且对处于不同级别的技术员工采取相同的考核指标，难以对不同层次的技术员工的绩效行为进行区分。由于对技术员工的绩效衡量存在困难，为了尽量降低衡量难度，在设计相应的指标时华虹集团采用相对简单的指标。这一举动虽然降低了衡量的难度，但是对技术员工绩效衡量的准确性大打折扣，技术员工的绩效得不到准确的衡量，其生产和研发的积极性遭到了挫伤。华虹集团应结合技术员工的生产特点科学地设计指标维度，细化指标标准，针对不同等级的技术员工制定不同的绩效考核指标，并根据其工作特点对各项指标赋予不同的权重水平，在期末根据各指标权重加权汇总，以便客观准确地衡量不同等级技术员工的绩效水平。
（二）现有的绩效薪酬体系缺乏反馈机制
华虹集团现有的绩效薪酬体系只是在主管对技术员工的绩效行为和绩效结果进行评价后简单地告知技术员工，技术员工并不能从主管处获悉自己绩效的优秀之处与不足之处，也不能从中吸取经验教训，为后续的绩效改进提供建议和指导。因此，华虹集团应该建立有效的绩效反馈机制。在绩效考核周期结束后，公司主管与技术员工进行绩效面谈，将绩效考核的结果告知技术员工，使技术员工充分认识到自己绩效方面存在的不足，为下一周期的绩效改进做准备;其次，建立绩效申诉机制。如果技术员工对绩效考核的结果存疑也可以通过公司内部专门的申诉委员会进行申诉，也就避免了因对绩效考核结果不认同造成的技术员工工作热情消退的现象。
总之，绩效薪酬在激励技术员工方面具有突出作用，未来企业仍然要采取多种形式的绩效薪酬策略以实现个人与组织目标的一致性，最大程度激励技术员工朝着组织目标前进，增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]杨欣.YN公司技术类员工薪酬设计研究[D].南京理工大学，2019.
[2]黄国良.F公司技术人员薪酬结构与方案研究[D].吉林大学，2012.
本文是2019年辽宁师范大学开放实验室项目：人力资源薪酬管理热点问题研究（CX201901060）成果之一。
（作者单位：辽宁师范大学政府管理学院）
关键词：技术员工;薪酬体系;绩效工资;内部激励
上海华虹集团是一家以集成电路芯片设计制造为核心、以提供系统集成方案为目的的企业集团公司，企业员工主要由技术员工构成。华虹集团的绩效薪酬设计相对科学合理，为公司赢得巨大利润，但在某些方面也存在着不足亟需改进。本文重点分析了华虹集团绩效薪酬设计的方法和注意事项，并对其现有绩效薪酬体系存在的不足给出了对策建议，对帮助高新技术企业科学地设计绩效薪酬体系、避免落入误区具有指导意义。
一、技术员工及其薪酬结构特点
（一）技术员工及其特点
技术员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作并且运用知识来进行创新性工作的人。技术员工之所以区别于其他普通员工，是因为其具有不可替代性、创新性、增值性等特点。考虑到技术员工的以上特点，在对其进行薪酬设计时，要充分发挥内在激励的作用，吸引、留住技术员工，充分发挥其积极性和创造性。
（二）薪酬的概念及结构
薪酬是企业对员工付出贡献的回报，包括工资、奖金等。一般情况下薪酬由貨币薪酬与非货币薪酬两部分构成，非货币薪酬也被称为内部回报，是指员工自身心理上的回报，包括参与企业的重大决策、获得更多晋升机会等。
（三）技术员工的薪酬结构
技术员工的绩效薪酬与组织内部其他员工相比，主要区别在于：技术员工因其工作特点，更加注重非货币薪酬的部分。根据马斯洛的需求层次理论，普通生产员工只需要获得满足自身生存需求的直接薪酬部分即可，而技术员工在满足其他低层次需要的同时渴望发挥自己的技术专长满足自我实现的需求，在工作中获得更多的自由和权限，因此在技术员工的薪酬构成中非货币薪酬占有相当高的比重。同时，因为技术员工的不可替代性和一旦流失对企业造成的极大损失，他们的福利、津贴水平要远远高出组织内部其他员工。
以往高新技术企业的绩效薪酬设计存在困难，因为技术员工的绩效往往是以无形的脑力劳动的形式体现的，难以量化。即使存在绩效薪酬体系也难以真正落实，浮于形式，但事实上科学合理的绩效薪酬体系对于技术员工的激励作用是不可小觑的，如果能够真正落实绩效薪酬，对发挥组织内部技术员工的能动性与创造性具有重大意义。
二、技术员工绩效薪酬设计的基本原则
（一）技术员工绩效薪酬的设计要遵循对外竞争原则
技术员工流动性较强、市场供给量相对稀缺，为留住企业现有的技术员工并且吸引更多技术人才，增强企业的核心竞争力，在设计技术员工薪酬时企业必须保证技术员工的薪酬在同行业中具有竞争性，如果技术员工的薪酬低于市场平均薪酬水平，那么薪酬在市场上就会失去竞争力，导致优秀技术人才的大量流失。
（二）技术员工绩效薪酬的设计要具有公平性
绩效薪酬的根本原则是根据技术员工的工作成果决定绩效薪酬的水平，多劳多得，少劳少得。如果绩效卓越的技术员工和绩效普通的技术员工得到同样水平的薪酬，那么就无法有效激励技术员工进行生产研发工作。
（三）技术员工绩效薪酬的设计要充分考虑企业的支付能力
企业要结合自身的经营状况、支付能力对技术员工的绩效薪酬进行设计，既要保证企业有足够的资金支付技术员工的绩效薪酬，又要对支付给技术员工的绩效薪酬比例进行合理配置，以便最大程度发挥绩效薪酬的激励作用。
三、技术员工的绩效及其特点
（一）技术员工绩效的特点
技术员工的绩效具有以下特点：首先，绩效行为难以监控。不像从事服务业的员工那样，企业可根据岗位说明书制定出员工的关键行为指标（KPI），以此为标准对员工的绩效进行准确测量。技术员工的劳动是一种脑力劳动，是无形的智慧和创造力在起作用，因此很难对技术员工的绩效行为进行观察，企业无法准确说明究竟是哪种绩效行为导致员工绩效的实现。其次，绩效结果难以量化。技术员工的绩效是脑力劳动的成果，是蕴藏在产品中的专业技术和创造能力的体现，是一种无形的产出，不能像普通生产员工那样通过计件方法来衡量和确定。此外，技术员工的绩效通常是通过团队的形式表现出来的，很难对团队中每个员工的绩效进行准确的衡量，从而界定每名技术员工真实的绩效水平。最后，技术员工绩效的长期性。技术员工绩效的实现不是一蹴而就的，需要相当长的一段时间才能实现。不同于普通生产员工死板的完成定量任务即可实现绩效，技术员工需要投入大量时间更新升级已有的技术。
（二）技术员工绩效衡量及困难
由于技术员工绩效的特点，衡量技术员工的绩效存在一定难度。通常情况下，衡量绩效有三种方法：行为导向、结果导向、品质导向。运用行为导向法来衡量技术员工的绩效显然是不合适的，因为技术员工的绩效行为是一种无形的脑力劳动，难以对其准确监控;又因技术员工的绩效结果多数以团队形式表现，难以通过量化指标来具体衡量，单纯地采用结果导向型绩效考评方法也不是最佳的选择。因此，对于技术员工绩效的衡量要结合技术员工自身的特点及其绩效的特点进行具体的设计，不能只选择某一种方法进行衡量，而要采取多种形式的衡量方法。
四、技术员工绩效薪酬的设计方法
（一）以产品提成为主的绩效薪酬设计
产品提成是指将技术员工的技术应用于产品，并根据产品在市场上的销售量为依据给予技术员工相应提成。华虹集团将公司的技术员工按照其技术水平的高低划分为初级技术员工、中级技术员工、高级技术员工、核心技术员工四个等级，针对公司技术员工所处的不同级别、研发产品在市场上的销售情况确定技术员工的提成比例。 其中，初级技术员工、中级技术员工分别按照5%和10%的比例提成，高级技术员工按照18%的比例提成，核心技术员工占有最高30%的提成比例。华虹集团采用产品提成策略，按照技术员工实际的绩效水平对不同等级的技术员工采取不同的提成比例，奖励其发明创造的成果，充分发挥了绩效薪酬对技术员工的激励作用，通过提高高级、核心技术员工的提成比例，不仅可以激发其工作积极性，使其努力提高绩效水平，而且为企业留住了核心人才，避免核心人才的大量流失。
（二）以研发奖励为主的绩效薪酬设计
研发奖励是指企业根据技术人员的研发行为给予相应奖励。华虹集团一直注重技术创新和新产品开发，致力于提高产品内在质量，增强企业核心竞争力。
针对技术员工在产品研发过程中给企业带来的实际收益状况，华虹集团制定了技术员工研发奖励表格，明确了奖励标准。如优化产品使生产成本每下降1%奖励1000元，改进老产品使之升级换代奖励2000～8000元，自主研发获得国家专利并投入批量生产奖励20000元等，由此产生了一系列卓有成效的研發成果。通过实施针对不同研发行为的奖励，无论是微小的创新行为还是对企业提升效益方面有重大作用的知识创造行为都能得到及时、有效的奖励。不仅鼓舞了技术员工积极参与产品研发活动，同时降低了产品研发的成本，极大地提高了公司的效益。近期，公司还专门出台了《关于技术创新、产品研发的奖励办法》，对技术创新和产品开发进行专门奖励。
除了以上提到的绩效薪酬设计方法外，华虹集团还设计了针对技术员工未来发展的长期激励方法与绩效薪酬配套使用，如技术员工持股计划、为技术员工提供培训机会、可供技术员工挑选的菜单福利等，充分实现对技术员工的激励和补偿。
五、华虹集团现有绩效薪酬体系的不足及对策建议
（一）绩效考核浮于形式，未能真正起到激励作用
华虹集团现有的绩效考核指标比较单一，且对处于不同级别的技术员工采取相同的考核指标，难以对不同层次的技术员工的绩效行为进行区分。由于对技术员工的绩效衡量存在困难，为了尽量降低衡量难度，在设计相应的指标时华虹集团采用相对简单的指标。这一举动虽然降低了衡量的难度，但是对技术员工绩效衡量的准确性大打折扣，技术员工的绩效得不到准确的衡量，其生产和研发的积极性遭到了挫伤。华虹集团应结合技术员工的生产特点科学地设计指标维度，细化指标标准，针对不同等级的技术员工制定不同的绩效考核指标，并根据其工作特点对各项指标赋予不同的权重水平，在期末根据各指标权重加权汇总，以便客观准确地衡量不同等级技术员工的绩效水平。
（二）现有的绩效薪酬体系缺乏反馈机制
华虹集团现有的绩效薪酬体系只是在主管对技术员工的绩效行为和绩效结果进行评价后简单地告知技术员工，技术员工并不能从主管处获悉自己绩效的优秀之处与不足之处，也不能从中吸取经验教训，为后续的绩效改进提供建议和指导。因此，华虹集团应该建立有效的绩效反馈机制。在绩效考核周期结束后，公司主管与技术员工进行绩效面谈，将绩效考核的结果告知技术员工，使技术员工充分认识到自己绩效方面存在的不足，为下一周期的绩效改进做准备;其次，建立绩效申诉机制。如果技术员工对绩效考核的结果存疑也可以通过公司内部专门的申诉委员会进行申诉，也就避免了因对绩效考核结果不认同造成的技术员工工作热情消退的现象。
总之，绩效薪酬在激励技术员工方面具有突出作用，未来企业仍然要采取多种形式的绩效薪酬策略以实现个人与组织目标的一致性，最大程度激励技术员工朝着组织目标前进，增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]杨欣.YN公司技术类员工薪酬设计研究[D].南京理工大学，2019.
[2]黄国良.F公司技术人员薪酬结构与方案研究[D].吉林大学，2012.
本文是2019年辽宁师范大学开放实验室项目：人力资源薪酬管理热点问题研究（CX201901060）成果之一。
（作者单位：辽宁师范大学政府管理学院）