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摘要：高校人事制度是高校管理制度体系的核心制度之一，它包括聘任、考核、激励、分配等方面，经过多年的改革已经取得了一些成绩，但在聘任、考核、激励、分配等方面仍存在问题，在本文提出了改革的系列措施。
关键词：高校 人事制度 改革
高校要在激烈竞争中立于不败之地，保持旺盛的生命力，就一定要适应经济建设、社会发展需要，符合自身特点和发展规律，因此，需要对高校的人事制度进行深化改革，建立和完善科学合理的人事制度，同时确保人事制度落到实处，在一定程度上维护高校的正常管理秩序，培养优秀人才，进而使高校充满生机与活力，为高校可持续发展奠定基础和提供有力保证。
1 高校人事制度改革的必要性
1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道
为了提高高等教育的重要性，党和国家将教育摆在优先发展的地位，同时不断推进科教兴国战略，进而对高等教育提出更高的要求，在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇，同时也带来挑战。为此，高等教育要进行全面的改革，进而不断满足形势发展的需要。目前，无论是环境，还是机遇都对高校改革十分有利，对于高等学校来说，改革一方面促进了学校的发展，另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。因此，高校改革得到了群众的理解和支持。
1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变
传统人事管理表现在管理理念上，着眼于对“物”和“硬件”的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系，来开展各项管理活动，以激励他们拓展自身的潜能，在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。高校的主体是广大教职工，他们是提高教学、科研质量，促进高校合理、高效运作的核心力量。这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念，从“以事为本”过渡到“以人为本”上来，这一转变符合高校自身发展的要求，人事制度改革势在必行。
1.3 高校发展与国际接轨的需要
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，经济全球化是一种不可避免的趋势，国际间文化交流也越来越密切。高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入，高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实，高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。如何深化高校改革，高校法律地位、经费筹措与管理、高校功能的实现、内部运行机制、学术水平认定等方方面面如何改革，才能保证高校自身健康发展。西方国家高校制度已建立了几百年，几百年来，西方高校也经历了无数改革，到今天才日臻完善。我国高校需加强改革，实现国际接轨，融入世界大家庭。
2 高校人事制度改革存在的问题
2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式
全员聘任制在高校已经得到了普遍性实行，但是，实行的程度还不彻底。“职务全员聘任”成了百分之百的聘任。职称聘任也存在问题，职称的评定与职务的聘任没彻底分开。评上了就必须聘，不聘就会影响工资收入，教师的待遇和政策在一定程度上难以落到实处。一些高校出于历史的原因，以及维护稳定，不能直接开除不能胜任岗位的职工。这是因为，相对于社会环境来说，高等学校是一个相对独立的整体，在用人方面存在一定的特殊性，人员自我消化能力响度比较弱；人才在高校和社会之间缺乏互聘和流动的渠道。因而，高校在实施聘任制的过程中，不能满足岗位需要的人，难以将其分流到社会中去，进而在一定程度上，使得高校出现只进不出的局面，在高校和教职工之间最终形成一种终身制，使得岗位聘任制流于形式。
2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节
高校作为一个有机整体，构成部门多，运行复杂。在人事管理中，考核作为一项重要事项，在考核过程中，存在许多问题，主要表现在：没有明确考核目标，考核标准不清晰，考核内容笼统，考核缺乏针对性和可操作性；考核方法单一，年度考核次数有限，缺乏相应的日常化考核；在考核过程中，考核流于形式，存在吃“大锅饭”的现象；考核时轮流坐庄，主管考核的人员缺乏责任意识，在考核过程中碍于情面，应付了事，将考核视为简单的签字；考核时侧重科研成果，导致教师在学术研究和追求学术成果方面投入大量的精力，所有时间用于做课题写论文，淡化了教学质量，同时也漠视了学生的综合素质；制定考核标准时，缺乏相应的指标对教师师德进行考量，考核结果没有与工资福利、职称、职务、奖励等进行挂钩。
2.3 在高校中激励没有得到很好地重视
激励是“以人为本”管理中的核心问题之一，建立健全激励机制，在一定程度上对于高校吸引、留住优秀人才，激发员工的潜能、营造良好的教学环境具有重要的现实意义。当前高等学校在激励机制方面普遍存在着激励力度不够，激励过程中，忽视了年龄、心理、个性特征的差异，在不同年龄、不同岗位的实际需求方面不能对教职工进行充分的了解，导致难以建立和完善多维交叉的激励体系；面向积累贡献的奖励多，面向未来的激励少，激励方式“一刀切”；重物质激励轻精神激励，缺乏内在的激励；没有将激励机制和竞争机制很好结合起来。
2.4 分配制度上不合理
从有些高校来看，依然存在着不少值得研究的问题，如：由于考核标准的不同，导致分配不合理；现行的高校分配制度明显滞后于社会发展的要求。导致优秀人才留不住，进不来；中青年教师待遇偏低；平均主义“大锅饭”愈加突出。在学校内部，尤其岗位津贴方面，存在教师、行政、教辅不同岗位津贴差不多，同一岗位津贴分档没设立标准。严重挫败教师的积极性。
3 对策
现行的高校人事制度与社会主义市场经济体制的要求不相适应，需要对高校的人事制度进行改革。因此，深入改革高校人事制度已经成为高校发展的一种趋势，本文针对以上问题提出如下对策。 3.1 进一步加大聘任制改革的力度
实现彻底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在， 以岗位需求作为聘任的依据是实现彻底的聘任制的关键所在，因此在聘任过程中通过竞争的方式上岗。在平等、自愿的基础上，高校与具有教师资格的公民，通过公开招聘的方式，与应聘者签订劳动合同，同时明确双方权利和义务，这是我国高校实施的教师聘任制。通过建立人事代理制度是实施聘任制解决落聘人员的一条有效途径。高校用人制度改革的方向朝着人事代理制度发展，在一定程度上解决了学校急需的人才问题。在评聘分离方面，实行评聘分离，通过社会化的方式对与评挂钩的所有利益进行管理，实施与评脱钩和与聘挂钩。当前，我们正处于过渡阶段，一方面不能打破旧的平衡，另一方面通过增量的方式对所有与聘挂钩的激励措施进行管理。但是，如果全面贯彻以聘为主的原则，即使在比例方面增量低于存量，其效果也是非常理想的。实践证明，只有将聘任制度落到实处，从根本上实现评聘分离，才能够真正实现人才评价制度，形成良性发展的充满活力的竞争机制，打破论资排辈的“制度”性弊病。
3.2 制定科学合理的考核办法，加强聘后管理
第一，结合学校实际情况，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。第二，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容，实行严格考核，做到公开、公平、公正。第四，考核时，各个学校要根据自己的实际情况制定考核方案，教学和科研如何有机地结合起来，不同性质、类型、层次的学校应有不同的要求。第五，加强师德考核，完善“师德”考核评价体系，建立科学的“师德”考核指标，健全“师德”考核激励机制，考核结果与教学科研奖励、教师职务聘任、晋升等挂钩，达到提高教师积极性的目的。
3.3 建立多维交叉的激励体系
高校的管理者必须转变观念，从思想上深刻认同教师是学校最重要的人力资本，承认其价值，为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台；同时切实为他们营造一个良好的组织文化氛围，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需信息流和进行知识更新的渠道； 不同年龄段的人才对需要层次的选择与侧重点是不一样的。对青年教师多给与物质方面的激励，对中年教师多给与个人价值实现方面的激励；加强精神激励，营造良好的用人环境，采取灵活多样的用人形式，实现“人尽其用，用其所长”，重视教师在职培养，为人才流动奠定基础，形成良性循环的人才流动新局面，通过以上措施建立既重物质又重精神，既考虑青年教师又考虑中年教师，既重人才培养又有人才流动的多位激励体系。
3.4 采取科学分配措施
建立一套科学、严格的人事考核运作机制与分配相配套，使分配趋于合理化。分配制度改革要紧紧围绕调动职工积极性、提高办学效益进行，具体的操作流程是：“以岗定薪，易岗易薪；严格考核，业绩为主；倾斜关键岗位，以岗位工资为主的分配模式，向优秀人才倾斜，兼顾其他岗位，逐步建立按实际所在岗位的职责、任务复杂程度和完成工作的数量、质量确定所得报酬，保证优秀人才进得来，留得住。完善津贴考核制度，在岗位津贴制度实施过程中，应始终坚持教学科研一线教师为主，管理与服务人员为辅的大方向不变，既将津贴发放重点落脚于培养和提高教学科研人员，又不失充分肯定管理人员和服务人员的工作，形成可持续发展机制和按劳动贡献及知识创新为依据的分配激励机制。
总之，只要坚持“以人为本”的管理理念，针对高校的特点和需要，建立起适应社会主义市场经济发展和社会大环境的高效聘用机制，建立起与之相适应的鼓励先进、鞭策后进的考核机制，建立起和社会灵活沟通、合理流动的激励机制，建立有利于学校发展的分配机制，四位一体，从而解放教育生产力，形成学校建设和发展的活力，提高办学质量和效益，为社会培养更多更有用的人才，为社会发展做出贡献。
参考文献：
[1]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，1997：236.
[2]胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2003，5（1）：58-59.
[3]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2002：212-226.
[4]吴从环.薪酬设计公平为本——对高校薪酬设计的公平化思考[J].中国人力资源开发，2002（9）：46-48.
[5]周芳.对加强高校人才资源管理问题的探讨[J].北京化工大学学报（社会科学版），2006（2）：22-25.
[6]郑淑萍，王玉琦.高校教师聘任制背景下分配制度改革探索[J].辽宁教育研究，2006（6）.
[7]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育，2005（7）.
[8]王新民.深化高校人事分配制度改革的若干思考[J].华北科技学院学报，2005（2）.
[9]临沂师范学院人事处.人事分配制度改革创新的实践与探索[J].临沂师范学院学报，2006（2）.
[10]事业单位岗位设置管理试行办法实施意见[Z].国人部发2006（87号）文件.
关键词：高校 人事制度 改革
高校要在激烈竞争中立于不败之地，保持旺盛的生命力，就一定要适应经济建设、社会发展需要，符合自身特点和发展规律，因此，需要对高校的人事制度进行深化改革，建立和完善科学合理的人事制度，同时确保人事制度落到实处，在一定程度上维护高校的正常管理秩序，培养优秀人才，进而使高校充满生机与活力，为高校可持续发展奠定基础和提供有力保证。
1 高校人事制度改革的必要性
1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道
为了提高高等教育的重要性，党和国家将教育摆在优先发展的地位，同时不断推进科教兴国战略，进而对高等教育提出更高的要求，在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇，同时也带来挑战。为此，高等教育要进行全面的改革，进而不断满足形势发展的需要。目前，无论是环境，还是机遇都对高校改革十分有利，对于高等学校来说，改革一方面促进了学校的发展，另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。因此，高校改革得到了群众的理解和支持。
1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变
传统人事管理表现在管理理念上，着眼于对“物”和“硬件”的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系，来开展各项管理活动，以激励他们拓展自身的潜能，在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。高校的主体是广大教职工，他们是提高教学、科研质量，促进高校合理、高效运作的核心力量。这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念，从“以事为本”过渡到“以人为本”上来，这一转变符合高校自身发展的要求，人事制度改革势在必行。
1.3 高校发展与国际接轨的需要
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，经济全球化是一种不可避免的趋势，国际间文化交流也越来越密切。高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入，高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实，高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。如何深化高校改革，高校法律地位、经费筹措与管理、高校功能的实现、内部运行机制、学术水平认定等方方面面如何改革，才能保证高校自身健康发展。西方国家高校制度已建立了几百年，几百年来，西方高校也经历了无数改革，到今天才日臻完善。我国高校需加强改革，实现国际接轨，融入世界大家庭。
2 高校人事制度改革存在的问题
2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式
全员聘任制在高校已经得到了普遍性实行，但是，实行的程度还不彻底。“职务全员聘任”成了百分之百的聘任。职称聘任也存在问题，职称的评定与职务的聘任没彻底分开。评上了就必须聘，不聘就会影响工资收入，教师的待遇和政策在一定程度上难以落到实处。一些高校出于历史的原因，以及维护稳定，不能直接开除不能胜任岗位的职工。这是因为，相对于社会环境来说，高等学校是一个相对独立的整体，在用人方面存在一定的特殊性，人员自我消化能力响度比较弱；人才在高校和社会之间缺乏互聘和流动的渠道。因而，高校在实施聘任制的过程中，不能满足岗位需要的人，难以将其分流到社会中去，进而在一定程度上，使得高校出现只进不出的局面，在高校和教职工之间最终形成一种终身制，使得岗位聘任制流于形式。
2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节
高校作为一个有机整体，构成部门多，运行复杂。在人事管理中，考核作为一项重要事项，在考核过程中，存在许多问题，主要表现在：没有明确考核目标，考核标准不清晰，考核内容笼统，考核缺乏针对性和可操作性；考核方法单一，年度考核次数有限，缺乏相应的日常化考核；在考核过程中，考核流于形式，存在吃“大锅饭”的现象；考核时轮流坐庄，主管考核的人员缺乏责任意识，在考核过程中碍于情面，应付了事，将考核视为简单的签字；考核时侧重科研成果，导致教师在学术研究和追求学术成果方面投入大量的精力，所有时间用于做课题写论文，淡化了教学质量，同时也漠视了学生的综合素质；制定考核标准时，缺乏相应的指标对教师师德进行考量，考核结果没有与工资福利、职称、职务、奖励等进行挂钩。
2.3 在高校中激励没有得到很好地重视
激励是“以人为本”管理中的核心问题之一，建立健全激励机制，在一定程度上对于高校吸引、留住优秀人才，激发员工的潜能、营造良好的教学环境具有重要的现实意义。当前高等学校在激励机制方面普遍存在着激励力度不够，激励过程中，忽视了年龄、心理、个性特征的差异，在不同年龄、不同岗位的实际需求方面不能对教职工进行充分的了解，导致难以建立和完善多维交叉的激励体系；面向积累贡献的奖励多，面向未来的激励少，激励方式“一刀切”；重物质激励轻精神激励，缺乏内在的激励；没有将激励机制和竞争机制很好结合起来。
2.4 分配制度上不合理
从有些高校来看，依然存在着不少值得研究的问题，如：由于考核标准的不同，导致分配不合理；现行的高校分配制度明显滞后于社会发展的要求。导致优秀人才留不住，进不来；中青年教师待遇偏低；平均主义“大锅饭”愈加突出。在学校内部，尤其岗位津贴方面，存在教师、行政、教辅不同岗位津贴差不多，同一岗位津贴分档没设立标准。严重挫败教师的积极性。
3 对策
现行的高校人事制度与社会主义市场经济体制的要求不相适应，需要对高校的人事制度进行改革。因此，深入改革高校人事制度已经成为高校发展的一种趋势，本文针对以上问题提出如下对策。 3.1 进一步加大聘任制改革的力度
实现彻底的聘任制是高校改革人事制度的核心所在， 以岗位需求作为聘任的依据是实现彻底的聘任制的关键所在，因此在聘任过程中通过竞争的方式上岗。在平等、自愿的基础上，高校与具有教师资格的公民，通过公开招聘的方式，与应聘者签订劳动合同，同时明确双方权利和义务，这是我国高校实施的教师聘任制。通过建立人事代理制度是实施聘任制解决落聘人员的一条有效途径。高校用人制度改革的方向朝着人事代理制度发展，在一定程度上解决了学校急需的人才问题。在评聘分离方面，实行评聘分离，通过社会化的方式对与评挂钩的所有利益进行管理，实施与评脱钩和与聘挂钩。当前，我们正处于过渡阶段，一方面不能打破旧的平衡，另一方面通过增量的方式对所有与聘挂钩的激励措施进行管理。但是，如果全面贯彻以聘为主的原则，即使在比例方面增量低于存量，其效果也是非常理想的。实践证明，只有将聘任制度落到实处，从根本上实现评聘分离，才能够真正实现人才评价制度，形成良性发展的充满活力的竞争机制，打破论资排辈的“制度”性弊病。
3.2 制定科学合理的考核办法，加强聘后管理
第一，结合学校实际情况，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。第二，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容，实行严格考核，做到公开、公平、公正。第四，考核时，各个学校要根据自己的实际情况制定考核方案，教学和科研如何有机地结合起来，不同性质、类型、层次的学校应有不同的要求。第五，加强师德考核，完善“师德”考核评价体系，建立科学的“师德”考核指标，健全“师德”考核激励机制，考核结果与教学科研奖励、教师职务聘任、晋升等挂钩，达到提高教师积极性的目的。
3.3 建立多维交叉的激励体系
高校的管理者必须转变观念，从思想上深刻认同教师是学校最重要的人力资本，承认其价值，为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台；同时切实为他们营造一个良好的组织文化氛围，构建一个知识共享的业务流程，使他们有一个能够稳定获得所需信息流和进行知识更新的渠道； 不同年龄段的人才对需要层次的选择与侧重点是不一样的。对青年教师多给与物质方面的激励，对中年教师多给与个人价值实现方面的激励；加强精神激励，营造良好的用人环境，采取灵活多样的用人形式，实现“人尽其用，用其所长”，重视教师在职培养，为人才流动奠定基础，形成良性循环的人才流动新局面，通过以上措施建立既重物质又重精神，既考虑青年教师又考虑中年教师，既重人才培养又有人才流动的多位激励体系。
3.4 采取科学分配措施
建立一套科学、严格的人事考核运作机制与分配相配套，使分配趋于合理化。分配制度改革要紧紧围绕调动职工积极性、提高办学效益进行，具体的操作流程是：“以岗定薪，易岗易薪；严格考核，业绩为主；倾斜关键岗位，以岗位工资为主的分配模式，向优秀人才倾斜，兼顾其他岗位，逐步建立按实际所在岗位的职责、任务复杂程度和完成工作的数量、质量确定所得报酬，保证优秀人才进得来，留得住。完善津贴考核制度，在岗位津贴制度实施过程中，应始终坚持教学科研一线教师为主，管理与服务人员为辅的大方向不变，既将津贴发放重点落脚于培养和提高教学科研人员，又不失充分肯定管理人员和服务人员的工作，形成可持续发展机制和按劳动贡献及知识创新为依据的分配激励机制。
总之，只要坚持“以人为本”的管理理念，针对高校的特点和需要，建立起适应社会主义市场经济发展和社会大环境的高效聘用机制，建立起与之相适应的鼓励先进、鞭策后进的考核机制，建立起和社会灵活沟通、合理流动的激励机制，建立有利于学校发展的分配机制，四位一体，从而解放教育生产力，形成学校建设和发展的活力，提高办学质量和效益，为社会培养更多更有用的人才，为社会发展做出贡献。
参考文献：
[1]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，1997：236.
[2]胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2003，5（1）：58-59.
[3]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2002：212-226.
[4]吴从环.薪酬设计公平为本——对高校薪酬设计的公平化思考[J].中国人力资源开发，2002（9）：46-48.
[5]周芳.对加强高校人才资源管理问题的探讨[J].北京化工大学学报（社会科学版），2006（2）：22-25.
[6]郑淑萍，王玉琦.高校教师聘任制背景下分配制度改革探索[J].辽宁教育研究，2006（6）.
[7]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考[J].中国高等教育，2005（7）.
[8]王新民.深化高校人事分配制度改革的若干思考[J].华北科技学院学报，2005（2）.
[9]临沂师范学院人事处.人事分配制度改革创新的实践与探索[J].临沂师范学院学报，2006（2）.
[10]事业单位岗位设置管理试行办法实施意见[Z].国人部发2006（87号）文件.