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不久前，人社部、教育部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。通知发出的第二天，“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题就冲上微博热搜第一，引发社会广泛关注。
新举措对于拆掉女性就业“隐形门槛”能带来什么成效？女性面对就业中“隐性歧视”作何选择？帮助女性实现平等就业还需要破除哪些障碍？
毕业季即将来临。
硕士研究生王雨萌给石家庄几家招聘单位投了简历，其中有一家她很想去的学校，但在那里任教的一位师兄私下给她透了底：“说实话，我们学校不希望招女生。因為学校女老师太多了，而且好多在排着队生孩子，给课程安排增加许多压力，如果再招女老师，学校的管理会出现更大困难。”
有着类似遭遇的不只是小王。
计算机专业毕业的小马，毕业前参加了省会多场面试。“好多企业过来面试时，都是先面试男生，把女生晾一边，有时候连面试官都见不到，就被告知可以走了。”她心灰意冷地说，一些女生就算读了“好就业”的专业，也很难得到与男生同等的机会。
今年28岁的姣姣，2016年硕士研究生毕业后在邯郸一家证券公司工作。后来爱人被调到石家庄，姣姣决定来省会发展，于是她开始四处投递简历。“我觉得我学历挺高，也有工作经验，形象也不差，应该不难找工作。”然而现实是，三个多月后，她依然处于待业状态。
姣姣说，几乎每次面试，用人单位都会问及她的婚姻、生育状况。让她感触最深的是应聘某保险公司综合行政岗位：“他们对我各方面的条件都很满意，唯独对我处于已婚未孕的状况表示遗憾——公司怕我工作一年半载后就开始休产假。”
针对现实中女性就业各种遭遇，有分析认为，当前女性就业性别“门槛”主要有两种：一是显性“门槛”，即很多用人单位在招聘条件上明确标明“仅限男性”“男性优先”等限制条件。二是隐形“门槛”，即在招聘时不明确拒绝女性应聘者，但女性的录取率明显低于男性。或者在录取过程中，对女性结婚生育等特殊生理状况作出限制，迫使很多女性“知难而退”。
中国人民大学国家发展与战略研究院曾发布一份报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。由北京师范大学劳动力市场中心组织撰写的《2018劳动力市场发展报告》显示，2017年，男性劳动参与率为82.84%，女性为68.84%，两者相差14%，且近几年该差距呈不断扩大的趋势。
经调查发现，即使顺利就业，在女性比较集中的行政、宣传、办公室文员等岗位，因为工作的重复性和常规性，她们也常常极容易被替代。
不久前，供职于河北某知识服务公司的小肖，一年合同到期之后被开除了。她在公司做商务行政，每天的工作是审合同，虽然很难做出什么成绩，但也没犯过错。“我这个岗位没什么技术含量，谁都能做，投简历的一大堆，领导想换人就是一句话的事，而且应届生的工资还低。”小肖无奈地说。
因为害怕被替代，一些女性选择更加努力工作来增强竞争力。
省会某公司的职员小马，是毕业于一所重点大学的硕士研究生，工作努力，吃苦耐劳。有件事情却一直让她很苦恼：“我刚到公司的时候工资是每月4200元，而同期进单位的同岗位男同事，起薪是每月4600元。一年之后涨薪，我涨到了每月4900元，而男同事涨到了每月5600元。”
不仅待遇有差别，男性的发展空间也比女性好很多。
小马公司的销售员安姐，业务能力很强，连续几年都是公司的销售冠军。怀孕那一年，她不仅熬通宵写方案，还经常挺着大肚子到处跑业务。可如今，比她晚进公司的男同事都升到了部门主管的位置，而她依然还只是个业务员。
业内人士表示，现在，女性就业中的性别歧视逐渐由“招聘公告”转向“幕后”，这种“隐性歧视”使女性在实现自身价值的过程中，依然面临诸多限制和障碍。
智联招聘发布的《2019中国女性职场现状调查报告》显示，职场女性整体收入大约是男性收入的76%;在高管管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。
在不少用人单位看来，女性自身素质、业务能力等并不输于男性，有些甚至比男性更优秀。那为何女性就业时总被区别对待？
陈先生是省会一家私营企业的老板，对女员工的印象是“事多”：“喝酒应酬也好，出差也好，我一般不会用女员工。有时候晚上需要加班，女员工说天黑了太危险，我也不敢多留她们。”而且，陈先生难以理解的是，有女员工竟然提出要放月经假。
陈先生说，自己毕竟是生意人，公司运营分分钟都在烧钱，总不能为了照顾某些人影响公司的效益。他说，自己做的也不是慈善机构，所以每次招聘筛选简历的时候，很多女性简历都是直接略过。”
经调查发现，用人单位最为顾虑的还是女性“三期”（孕期、产假期、哺乳期）。
石家庄某科技公司的刘经理认为，孕期女性的身子骨弱，工作量和工作产出都会减少很多。等生完孩子，紧接着就是近半年的产假，岗位工作需要有人接替来做。哺乳期内，每天1小时的哺乳假，让女性根本无法把全部精力投入到工作中。
2017年9月1日起实施的《河北省妇女权益保障条例》要求，女职工较多的用人单位应当建立孕妇休息室、哺乳室等设施。业内人士认为，无论是“三期”照顾，还是建立孕妇休息室、哺乳室，都是让企业承担了社会生育成本，因此企业更偏向于录用男性求职者。
这一点，在国家全面开放二孩政策以后，显得尤为明显。
王莎莎在读研期间就完成了结婚生子的人生大事，本以为毕业以后找工作可以顺风顺水，没想到依然逃不过“结婚了吗？要二孩吗？什么时候生？”的三连问。 蔡女士在省会一家公司做销售，生完一孩以后刚刚做起来的业务，因为生二孩又没了。“以前我一直跟进的客户们，经理都分给了别人。”
现在，蔡女士不能出去跑业务，业务量比以前下降了很多，不仅提成没有，年终奖也会受影响。“我是一个女性，社会角色决定分工，这是没有办法的事情。”蔡女士无奈地说。
与男性员工相比，女性员工的工作连续性本来就较差，生育二孩又拉长了女性的生育周期，形成了更长的工作断裂带。
一家公司的人事经理宇新算了一笔账：一般来说，企业女性员工生第一胎，可以享受4个多月的产假，符合条件的女员工可以再得到3个月的产假，按平均工资4000元加上五险一金的标准，公司每个月要给因为生育断岗的女性员工投入大约6500元，两次生育附带的8个月断岗期会给企业增加至少5万元的成本支出，这还不包括人员顶岗带来的薪资支出和工作交接的效率损耗。
对来自企业的解释，有关专家分析认为，一孩政策下，企业对女员工休产假带来的损失是可预期的，但两孩政策放开后，企业既要给产假，又要交保险，还要找人顶替她们的工作，这对企业来说都是实实在在的成本，一些中小企业出于成本考虑恐怕难以接受。
除了生理条件的限制，根深蒂固的传统观念依然束缚着女性，使其难以在职场中获得同等对待。
李女士现在是专职家庭主妇，生孩子以前也有工作。“工作忙起来照顾不了家里，婆婆和丈夫都有怨言，领导也总是找我谈话，覺得我状态不好。”考虑到自己和丈夫的工资加起来也就几千块钱，请保姆的话支出压力太大，她只好回家自己带孩子。
大多数人的潜意识里，还是存在男性天生在智力、能力上强于女性的思想观念，认为女性的职责就是相夫教子，理所应当承担更多的家庭责任。这也使得用人单位在招聘时对男性的录用条件和人数给予优待，或是对男性的待遇和报酬优于女性。
人社部、教育部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确提出“招聘不得询问妇女婚育情况”后，现实如何反应？
某单位人事部主管秦经理说，虽然不准询问婚育状况了，但是从应聘者的实际年龄、家庭主要成员等各方面信息，还是能判断出应聘者当前的婚育状况。言外之意，用人单位还在坚持将婚育状况作为招聘的重要指标。
一些业内人士表示，虽然我国《劳动法》等法律法规均提出女性就业不能因性别等情况而受到歧视，但目前还缺乏明确具体的保障措施和有效保障机构，无法确切保障女性的平等就业权。
“不过企业通常不会明文规定不录用女性，如果想走司法途径，必须掌握一定的证据。”河北四明律师事务所南晓梦律师说，原告人需要提供公司出具的书面性文件，或者提供微信、短信、录音等有效证据，再不然也要有因结婚生子而调离岗位或被辞退员工的证言，“无论是提供哪种形式的证据，对于原告人来说都不容易”。
因此，在女性就业方面，真正诉诸法律的案例较少，维权成本较大，不少女性只能吃“哑巴亏”。对此，有业内人士指出，保障女性平等就业权，应完善法律救济制度，扩大在求职阶段的禁止就业歧视的法律保护和适用范围，丰富诉讼、司法救济渠道和具体的救济程序。
除了完善法律救济制度，配套政策也应该跟上。专家认为，现行生育保险制度在一定程度上增加了就业企业的负担和劳动力成本，进而导致企业不愿意招收女性员工。完善现行生育保险制度，为企业“减负”，也有助于问题解决。
在有些国家，为了分担生育成本，建立了国家、企业、个人的生育成本共担机制。比如，女员工多的企业，享有相应的税收优惠政策，或者由政府财政提供利益补偿。
秦经理说：“如果后续出台对执行该通知的企业的补偿政策，利用税收杠杆给予规范企业利好，弥补企业自身经营造成的损失，将能更好地保障女性就业公平。”
业内人士表示，国家的责任不仅仅是监管企业的就业歧视问题，还要担负起对女性生育给予支持，并且营造良好文化环境的责任。
令人欣喜的是，各有关部门正在做出积极努力，不仅组织妇女参加适合的培训项目，鼓励用人单位针对产后返岗女职工开展岗位技能提升培训，还将加强3岁以下婴幼儿照护服务和中小学课后服务，帮助妇女平衡工作与家庭。
“就业性别歧视是一个社会问题，需要公共决策统筹。”专家认为，需要健全反就业歧视法律法规，营造良好的人才市场环境，为女性构建合理的就业背景，特别是转变传统观念，确立性别平等、就业公平的环境是全社会的共同责任。
（摘自《河北日报》2019年4月11日）
新举措对于拆掉女性就业“隐形门槛”能带来什么成效？女性面对就业中“隐性歧视”作何选择？帮助女性实现平等就业还需要破除哪些障碍？
躲不开的“隐性歧视”
毕业季即将来临。
硕士研究生王雨萌给石家庄几家招聘单位投了简历，其中有一家她很想去的学校，但在那里任教的一位师兄私下给她透了底：“说实话，我们学校不希望招女生。因為学校女老师太多了，而且好多在排着队生孩子，给课程安排增加许多压力，如果再招女老师，学校的管理会出现更大困难。”
有着类似遭遇的不只是小王。
计算机专业毕业的小马，毕业前参加了省会多场面试。“好多企业过来面试时，都是先面试男生，把女生晾一边，有时候连面试官都见不到，就被告知可以走了。”她心灰意冷地说，一些女生就算读了“好就业”的专业，也很难得到与男生同等的机会。
今年28岁的姣姣，2016年硕士研究生毕业后在邯郸一家证券公司工作。后来爱人被调到石家庄，姣姣决定来省会发展，于是她开始四处投递简历。“我觉得我学历挺高，也有工作经验，形象也不差，应该不难找工作。”然而现实是，三个多月后，她依然处于待业状态。
姣姣说，几乎每次面试，用人单位都会问及她的婚姻、生育状况。让她感触最深的是应聘某保险公司综合行政岗位：“他们对我各方面的条件都很满意，唯独对我处于已婚未孕的状况表示遗憾——公司怕我工作一年半载后就开始休产假。”
针对现实中女性就业各种遭遇，有分析认为，当前女性就业性别“门槛”主要有两种：一是显性“门槛”，即很多用人单位在招聘条件上明确标明“仅限男性”“男性优先”等限制条件。二是隐形“门槛”，即在招聘时不明确拒绝女性应聘者，但女性的录取率明显低于男性。或者在录取过程中，对女性结婚生育等特殊生理状况作出限制，迫使很多女性“知难而退”。
中国人民大学国家发展与战略研究院曾发布一份报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。由北京师范大学劳动力市场中心组织撰写的《2018劳动力市场发展报告》显示，2017年，男性劳动参与率为82.84%，女性为68.84%，两者相差14%，且近几年该差距呈不断扩大的趋势。
经调查发现，即使顺利就业，在女性比较集中的行政、宣传、办公室文员等岗位，因为工作的重复性和常规性，她们也常常极容易被替代。
不久前，供职于河北某知识服务公司的小肖，一年合同到期之后被开除了。她在公司做商务行政，每天的工作是审合同，虽然很难做出什么成绩，但也没犯过错。“我这个岗位没什么技术含量，谁都能做，投简历的一大堆，领导想换人就是一句话的事，而且应届生的工资还低。”小肖无奈地说。
因为害怕被替代，一些女性选择更加努力工作来增强竞争力。
省会某公司的职员小马，是毕业于一所重点大学的硕士研究生，工作努力，吃苦耐劳。有件事情却一直让她很苦恼：“我刚到公司的时候工资是每月4200元，而同期进单位的同岗位男同事，起薪是每月4600元。一年之后涨薪，我涨到了每月4900元，而男同事涨到了每月5600元。”
不仅待遇有差别，男性的发展空间也比女性好很多。
小马公司的销售员安姐，业务能力很强，连续几年都是公司的销售冠军。怀孕那一年，她不仅熬通宵写方案，还经常挺着大肚子到处跑业务。可如今，比她晚进公司的男同事都升到了部门主管的位置，而她依然还只是个业务员。
业内人士表示，现在，女性就业中的性别歧视逐渐由“招聘公告”转向“幕后”，这种“隐性歧视”使女性在实现自身价值的过程中，依然面临诸多限制和障碍。
智联招聘发布的《2019中国女性职场现状调查报告》显示，职场女性整体收入大约是男性收入的76%;在高管管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。
为何总被区别对待
在不少用人单位看来，女性自身素质、业务能力等并不输于男性，有些甚至比男性更优秀。那为何女性就业时总被区别对待？
陈先生是省会一家私营企业的老板，对女员工的印象是“事多”：“喝酒应酬也好，出差也好，我一般不会用女员工。有时候晚上需要加班，女员工说天黑了太危险，我也不敢多留她们。”而且，陈先生难以理解的是，有女员工竟然提出要放月经假。
陈先生说，自己毕竟是生意人，公司运营分分钟都在烧钱，总不能为了照顾某些人影响公司的效益。他说，自己做的也不是慈善机构，所以每次招聘筛选简历的时候，很多女性简历都是直接略过。”
经调查发现，用人单位最为顾虑的还是女性“三期”（孕期、产假期、哺乳期）。
石家庄某科技公司的刘经理认为，孕期女性的身子骨弱，工作量和工作产出都会减少很多。等生完孩子，紧接着就是近半年的产假，岗位工作需要有人接替来做。哺乳期内，每天1小时的哺乳假，让女性根本无法把全部精力投入到工作中。
2017年9月1日起实施的《河北省妇女权益保障条例》要求，女职工较多的用人单位应当建立孕妇休息室、哺乳室等设施。业内人士认为，无论是“三期”照顾，还是建立孕妇休息室、哺乳室，都是让企业承担了社会生育成本，因此企业更偏向于录用男性求职者。
这一点，在国家全面开放二孩政策以后，显得尤为明显。
王莎莎在读研期间就完成了结婚生子的人生大事，本以为毕业以后找工作可以顺风顺水，没想到依然逃不过“结婚了吗？要二孩吗？什么时候生？”的三连问。 蔡女士在省会一家公司做销售，生完一孩以后刚刚做起来的业务，因为生二孩又没了。“以前我一直跟进的客户们，经理都分给了别人。”
现在，蔡女士不能出去跑业务，业务量比以前下降了很多，不仅提成没有，年终奖也会受影响。“我是一个女性，社会角色决定分工，这是没有办法的事情。”蔡女士无奈地说。
与男性员工相比，女性员工的工作连续性本来就较差，生育二孩又拉长了女性的生育周期，形成了更长的工作断裂带。
一家公司的人事经理宇新算了一笔账：一般来说，企业女性员工生第一胎，可以享受4个多月的产假，符合条件的女员工可以再得到3个月的产假，按平均工资4000元加上五险一金的标准，公司每个月要给因为生育断岗的女性员工投入大约6500元，两次生育附带的8个月断岗期会给企业增加至少5万元的成本支出，这还不包括人员顶岗带来的薪资支出和工作交接的效率损耗。
对来自企业的解释，有关专家分析认为，一孩政策下，企业对女员工休产假带来的损失是可预期的，但两孩政策放开后，企业既要给产假，又要交保险，还要找人顶替她们的工作，这对企业来说都是实实在在的成本，一些中小企业出于成本考虑恐怕难以接受。
除了生理条件的限制，根深蒂固的传统观念依然束缚着女性，使其难以在职场中获得同等对待。
李女士现在是专职家庭主妇，生孩子以前也有工作。“工作忙起来照顾不了家里，婆婆和丈夫都有怨言，领导也总是找我谈话，覺得我状态不好。”考虑到自己和丈夫的工资加起来也就几千块钱，请保姆的话支出压力太大，她只好回家自己带孩子。
大多数人的潜意识里，还是存在男性天生在智力、能力上强于女性的思想观念，认为女性的职责就是相夫教子，理所应当承担更多的家庭责任。这也使得用人单位在招聘时对男性的录用条件和人数给予优待，或是对男性的待遇和报酬优于女性。
确立性别平等、就业公平的环境
人社部、教育部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确提出“招聘不得询问妇女婚育情况”后，现实如何反应？
某单位人事部主管秦经理说，虽然不准询问婚育状况了，但是从应聘者的实际年龄、家庭主要成员等各方面信息，还是能判断出应聘者当前的婚育状况。言外之意，用人单位还在坚持将婚育状况作为招聘的重要指标。
一些业内人士表示，虽然我国《劳动法》等法律法规均提出女性就业不能因性别等情况而受到歧视，但目前还缺乏明确具体的保障措施和有效保障机构，无法确切保障女性的平等就业权。
“不过企业通常不会明文规定不录用女性，如果想走司法途径，必须掌握一定的证据。”河北四明律师事务所南晓梦律师说，原告人需要提供公司出具的书面性文件，或者提供微信、短信、录音等有效证据，再不然也要有因结婚生子而调离岗位或被辞退员工的证言，“无论是提供哪种形式的证据，对于原告人来说都不容易”。
因此，在女性就业方面，真正诉诸法律的案例较少，维权成本较大，不少女性只能吃“哑巴亏”。对此，有业内人士指出，保障女性平等就业权，应完善法律救济制度，扩大在求职阶段的禁止就业歧视的法律保护和适用范围，丰富诉讼、司法救济渠道和具体的救济程序。
除了完善法律救济制度，配套政策也应该跟上。专家认为，现行生育保险制度在一定程度上增加了就业企业的负担和劳动力成本，进而导致企业不愿意招收女性员工。完善现行生育保险制度，为企业“减负”，也有助于问题解决。
在有些国家，为了分担生育成本，建立了国家、企业、个人的生育成本共担机制。比如，女员工多的企业，享有相应的税收优惠政策，或者由政府财政提供利益补偿。
秦经理说：“如果后续出台对执行该通知的企业的补偿政策，利用税收杠杆给予规范企业利好，弥补企业自身经营造成的损失，将能更好地保障女性就业公平。”
业内人士表示，国家的责任不仅仅是监管企业的就业歧视问题，还要担负起对女性生育给予支持，并且营造良好文化环境的责任。
令人欣喜的是，各有关部门正在做出积极努力，不仅组织妇女参加适合的培训项目，鼓励用人单位针对产后返岗女职工开展岗位技能提升培训，还将加强3岁以下婴幼儿照护服务和中小学课后服务，帮助妇女平衡工作与家庭。
“就业性别歧视是一个社会问题，需要公共决策统筹。”专家认为，需要健全反就业歧视法律法规，营造良好的人才市场环境，为女性构建合理的就业背景，特别是转变传统观念，确立性别平等、就业公平的环境是全社会的共同责任。
（摘自《河北日报》2019年4月11日）