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职业经理人首先产生于西方,而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。职业经理人（Professional Execu-tive）又称企业家，他们是借助于他们所受到的专业训练或拥有的专业技能而走上管理岗位的人。职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。在中国，随着市场经济的不断发展，企业对职业经理人的需求越来越大，中国正在逐步形成职业经理人阶层，中国职业经理人发展从总体上呈良好态势。但是，由于中国职业经理人发展的起步时间较晚，还没有建立起相配套的法律制度和约束机制。
一、我国职业经理人发展存在的问题
1. 职业经理人高度稀缺。我国当前正处在向市场经济的转轨期，由于受企业发展水平和经理人市场发育程度的制约，我国民营企业的经理人多数基本上处于任人唯亲的状态，虽然已经有了较完备的劳务市场，但还没有公开的成规模的职业经理人市场，少数企业职业经理的聘用往往是通过单独接触、猎头公司、零星广告来实现的。国有企业因干部身份的限制，各级经理人的岗位基本上是内部循环，很少是对外部招聘的。这种内部循环的最大弊病是干部(经理)作为一种身份，地位、待遇基本上能上不能下；只重于对负责，而不重于对资本负责、对企业负责。因此在国企中要实行职业经理人制，首先是要打破现有的干部用人制度，把用人标准及裁决变上级决定为市场决定，为企业利益共同体决定。2.职业道德有待提高。社会对职业经理人的要求归纳起来就是两方面:第一要有管理的专业技能,第二要有职业道德。在中国,很多职业经理人还欠缺这样的职业道德素质。首先,中国职业经理人缺乏对其企业其自身的忠诚。企业之间竞争,利益的驱使带来的急功近利的短视行为在很大程度上影响着这一代中国职业经理,导致企业成为其短期利益的奴隶。其次,职业经理人难以摆正自己在企业中的尴尬地位。作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要，如果对老板诚信，往往不能满足广大员工的利益，有时甚至会丧失自己的准则；如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，又会被老板认为是。职业经理人在这两难的夹缝中生存，使其很难摆正自己的职业道德。 3.经营管理才能有待提高。与外国职业经理人相比，中国职业经理人的不足在于眼界不够开阔， 综合素质较差。很多职业经理人以往更多地思考内部管理问题，怎样做产品，怎样做市场，而对于更深一些的东西，像产业资本如何与金融资本结合，如何全球化运营等，就欠缺考虑。此外与成功的国外企业相比较，中国一些企业家的管理理念和方式较粗放，不够细腻和科学化。由于历史和文化等方面的原因，许多企业家缺乏科学管理的基本素质和理念，在推进公司战略的过程中，实施能力较差。在企业的具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。
二、发展我国职业经理人队伍的对策
1、 建立、健全相关的法律制度
目前，我国有一些零星的涉及职业经理人的法律法规，但都是间接的。今后相关的立法应从两个重点来进行：一是出台职业经理人从业法律规范，对职业经理人的职业操守、行为规范进行严格的规定，以维护企业所有者和职工的合法利益。二是严格立法保护职业经理人的合法权益，确保他们的劳动报酬、待遇和良好的工作环境，限制企业所有者对职业经理人工作上的干涉。
2、提高职业经理人自身综合素质
职业经理人要提高自己的综合素质,不仅要有管理学、经济学、法律、哲学、政治学的扎实理论功底,还要有系统论、控制论和信息论的基础。作为一名合格的职业经理人：要具备高超的沟通能力，能与团队充分沟通并协调一致,充分激发甘苦共患难；要具有高度的专业素养，不仅要有良好的运营管理和执行能力,还要有相当的企业家精神,能够应对相对复杂的环境,善于把握转瞬即逝的市场机会；要具有很强的个人魅力，拥有个人魅力的经营者往往使员工佩服并景仰,使员工心甘情愿跟着他做事。
3、完善职业经理人制度建设
在建立职业经理人制度上，应该坚持四个基本点：一是要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用；二是职业经理人与出资人要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系；三是职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，解聘与流动必须依据契约及法律而规范进行；四是完善激励与约束职业经理人制度。
4、开展多种形式的培训教育
目前仅以我国批准的65所院校培养MBA人才是无法满足市场对职业经理人的数量和质量要求的。应当大力开展EMBA（高级经理工商管理学位），Mi－MBA（迷你小型工商管理课程培训），中外合办MBA项目培训，专项管理培训，放开对办学主体的种种限制，如资格、数量限制，让市场来检验与取舍。在学历教育、学位教育、课程教育开展过程中，师资队伍应多元化、国际化，教材案例应本土化，理论应国际化，教学应现代化，教法应互动化，实习应企业化，教书应育人化。招生培养、就业运作方式应市场化。
5、积极开发职业经理人的来源
职业经理人来源有两个：一是空降部队；二是内部培养。内部培养比引进更有效，更重要。因为外部职业经理人只能解决眼前的问题，但是更重要的问题是建立职业经理人内部的机制，不断壮大队伍，这是职业经理人队伍可持续发展的关键。因此，在引进职业经理人的时候，一方面重视空降部队，但更重要更长远的还是内部培养，建立企业内部职业经理人队伍。（作者单位：江西广播电视大学鹰潭分校、中共江西省鹰潭市委党校）
一、我国职业经理人发展存在的问题
1. 职业经理人高度稀缺。我国当前正处在向市场经济的转轨期，由于受企业发展水平和经理人市场发育程度的制约，我国民营企业的经理人多数基本上处于任人唯亲的状态，虽然已经有了较完备的劳务市场，但还没有公开的成规模的职业经理人市场，少数企业职业经理的聘用往往是通过单独接触、猎头公司、零星广告来实现的。国有企业因干部身份的限制，各级经理人的岗位基本上是内部循环，很少是对外部招聘的。这种内部循环的最大弊病是干部(经理)作为一种身份，地位、待遇基本上能上不能下；只重于对负责，而不重于对资本负责、对企业负责。因此在国企中要实行职业经理人制，首先是要打破现有的干部用人制度，把用人标准及裁决变上级决定为市场决定，为企业利益共同体决定。2.职业道德有待提高。社会对职业经理人的要求归纳起来就是两方面:第一要有管理的专业技能,第二要有职业道德。在中国,很多职业经理人还欠缺这样的职业道德素质。首先,中国职业经理人缺乏对其企业其自身的忠诚。企业之间竞争,利益的驱使带来的急功近利的短视行为在很大程度上影响着这一代中国职业经理,导致企业成为其短期利益的奴隶。其次,职业经理人难以摆正自己在企业中的尴尬地位。作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要，如果对老板诚信，往往不能满足广大员工的利益，有时甚至会丧失自己的准则；如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，又会被老板认为是。职业经理人在这两难的夹缝中生存，使其很难摆正自己的职业道德。 3.经营管理才能有待提高。与外国职业经理人相比，中国职业经理人的不足在于眼界不够开阔， 综合素质较差。很多职业经理人以往更多地思考内部管理问题，怎样做产品，怎样做市场，而对于更深一些的东西，像产业资本如何与金融资本结合，如何全球化运营等，就欠缺考虑。此外与成功的国外企业相比较，中国一些企业家的管理理念和方式较粗放，不够细腻和科学化。由于历史和文化等方面的原因，许多企业家缺乏科学管理的基本素质和理念，在推进公司战略的过程中，实施能力较差。在企业的具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。
二、发展我国职业经理人队伍的对策
1、 建立、健全相关的法律制度
目前，我国有一些零星的涉及职业经理人的法律法规，但都是间接的。今后相关的立法应从两个重点来进行：一是出台职业经理人从业法律规范，对职业经理人的职业操守、行为规范进行严格的规定，以维护企业所有者和职工的合法利益。二是严格立法保护职业经理人的合法权益，确保他们的劳动报酬、待遇和良好的工作环境，限制企业所有者对职业经理人工作上的干涉。
2、提高职业经理人自身综合素质
职业经理人要提高自己的综合素质,不仅要有管理学、经济学、法律、哲学、政治学的扎实理论功底,还要有系统论、控制论和信息论的基础。作为一名合格的职业经理人：要具备高超的沟通能力，能与团队充分沟通并协调一致,充分激发甘苦共患难；要具有高度的专业素养，不仅要有良好的运营管理和执行能力,还要有相当的企业家精神,能够应对相对复杂的环境,善于把握转瞬即逝的市场机会；要具有很强的个人魅力，拥有个人魅力的经营者往往使员工佩服并景仰,使员工心甘情愿跟着他做事。
3、完善职业经理人制度建设
在建立职业经理人制度上，应该坚持四个基本点：一是要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用；二是职业经理人与出资人要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系；三是职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，解聘与流动必须依据契约及法律而规范进行；四是完善激励与约束职业经理人制度。
4、开展多种形式的培训教育
目前仅以我国批准的65所院校培养MBA人才是无法满足市场对职业经理人的数量和质量要求的。应当大力开展EMBA（高级经理工商管理学位），Mi－MBA（迷你小型工商管理课程培训），中外合办MBA项目培训，专项管理培训，放开对办学主体的种种限制，如资格、数量限制，让市场来检验与取舍。在学历教育、学位教育、课程教育开展过程中，师资队伍应多元化、国际化，教材案例应本土化，理论应国际化，教学应现代化，教法应互动化，实习应企业化，教书应育人化。招生培养、就业运作方式应市场化。
5、积极开发职业经理人的来源
职业经理人来源有两个：一是空降部队；二是内部培养。内部培养比引进更有效，更重要。因为外部职业经理人只能解决眼前的问题，但是更重要的问题是建立职业经理人内部的机制，不断壮大队伍，这是职业经理人队伍可持续发展的关键。因此，在引进职业经理人的时候，一方面重视空降部队，但更重要更长远的还是内部培养，建立企业内部职业经理人队伍。（作者单位：江西广播电视大学鹰潭分校、中共江西省鹰潭市委党校）