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员工因工受伤赔偿表面上看问题很复杂,涉及很多法规和地方政策,但是对企业来说,如果能从源头——企业管理做起,建立严格的企业管理制度,当碰到工伤问题时,就不会担心员工与黑律师勾结。
第叁个為一家位於苏州的台商,目前遇到一个问题,一年前公司发生一件工伤事件,已完成工伤认定及伤残鉴定,鑑定為8级伤残,该公司声称完全按照规定缴纳社会保险,但目前根据法规计算结果,需赔偿约17万多元人民币,因金融海啸,订单减少企业经营陷入困境,虽有诚意和解,但无力负担如此庞大的赔偿金,经与员工家属协商,他们坚持以20万元的金额才愿和解。以下是该员工的资料:
一、2008年6月11日该员工入职。
二、2008年7月31日公司该员工试用考核合格转正录用。
叁、2008年8月15日因该员操作不当,不按照SOP规定操作,自己疏忽而发生工伤事件。
四、因发生地点在本公司车间,应该是工伤,公司马上申请工伤认定,期间也按规定负担所有的医疗,生活费.....等费用。
五、2008年12月1日经有关部门鑑定為八级工伤,2009年1月公司调整该员工岗位继续工作,但他父母以无法胜任為由,请求解除合同。
六、2009年3月30日他家属要求赔偿20万,公司不同意,沟通破裂。
由於该公司声称有这位员工的试用考核成绩证明,以及每台操作机台上都贴有标準的操作程式,而且明确规定机器在未停止运转前,不可将手及其他异物伸入机器中的书面规定,再加上员工自己所写之报告,承认在机器未停止运转,就将手伸进去机器中拿异物,导致切割伤等事实证明,表示该公司為一家有制度的公司。
以上公司是否有过失,若进入仲裁或诉讼时,该公司諮询以此情形,是否可以争取胜诉或者降低赔偿金额的可能性?
第叁个台商案例,所描述的内容来看,企业在整个法律过程上并无疏忽,而且有严格的操作标準,也有参加包含工伤保险的社会保险,是一家守法与有制度的公司。发生工伤事件后,按规定申请工伤认定,因為是在企业工厂内发生,而且是与工作原因有关,所以工伤认定是没问题。后来病情稳定以后,申请劳动能力鑑定,并经鑑定為第8级。公司并在员工停工留薪期间负担所有的医疗,生活费.....等费用,一切程式并无瑕疵。
因此焦点在於赔偿问题,由於对方家人的介入,使问题升高。对方要求高,企业因為成本因素希望尽量压低。
我们就案情的焦点分析如下:
一、企业参加工伤保险待遇问题
如果企业有参加社会保险,那麼有关停工留薪期间的工伤医疗费用,鑑定伤残等级后的一次性伤残补助金、每月发给伤残津贴(1至4级)、辅助器具的安装费用、不幸工亡时的一次性工亡补助金及丧葬补助金、按月支给供养亲属抚恤金等都是由工伤保险基金负担。如果企业未参加工伤保险,那麼这些费用必须归由企业负担。
二、员工主动解除劳动合同问题
企业经由核算,需赔偿约17万多元人民币,应该是指该员工如果主动提出解除劳动合同,企业按规定必须同时支付两笔费用,一笔為一次性工伤医疗补助金,一笔為一次性伤残就业补助金,具体标準由省、自治区、直辖市人民政府规定。有些地区这两笔费用分开计算,有些地区则合併计算。以这家位於苏州的台商来讲,适用《江苏省实施工伤保险条例办法》规定:
(一)一次性工伤医疗补助金。
按照统计部门最近一次公佈的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关係时的年龄之差计算,5级的,每满一年发给 1.4个月的当地职工平均工资;6级的,每满一年发给1.2个月的当地职工平均工资;7级的,每满一年发给1个月的当地职工平均工资;8级的,每满一年发给0.8个月的当地职工平均工资;9级的,每满一年发给0.4个月的当地职工平均工资;10级的,每满一年发给0.2个月的当地职工平均工资。不满一年的,按一年计算。患职业病的工伤职工,一次性工伤医疗补助金在上述标準的基础上增发 40%。
(二)一次性伤残就业补助金。
这家台商的17万元赔偿金就是从这两种方式算出来的合计值。
叁、工伤的认定实行的是赔偿不追究过失原则
此原则又称為无责任赔偿原则、无过失赔偿原则。即工伤性质的认定不受是否存在主观责任的影响,当员工因工发生伤残、死亡事故,无论责任在哪一方,企业都应该给工伤职工经济补偿。因此,即使员工是因违反操作规程而引发事故造成其人身伤害,也仍应认定為工伤。案例台商询问公司每台操作机台上都贴有标準的SOP,且明定机器在未停止运转前,不可将手及其他异物伸入机器中的标语,再加上该员工自己所写之报告,自白在机器未停止运转,将手伸进去机器中拿异物,导致切割伤等证明,表示為一家有制度的公司,是否免除工伤责任是不正确的见解。
从以上叁个台商工伤事件案例来分析,我们的结论是企业要特别注重在事前的预防管理与事后的协商管理。
首先,人资主管对工伤保险的法律程式与实体内容要清楚,2008年《劳动合同法》实施以来,中国大陆正式进入「法制管理」的维权时代,台商对於劳动法律的规定,不能再漠 视,而是要以正面的心态面对各种法
律、法规的条文规范,并将法律的规定融入在企业的规章制度与组织文化裡面,作為未来员工管理的基础。
接着,就事前的预防管理而言,企业的操作规程、标準作业程式、规章制度、岗位职责等制度息息相关,此乃企业的硬实力,然而要完满执行硬实力则必须建立共识、专业的软实力,诸如企业文化建设、领导统御、沟通谈判技巧;就事后的协商管理而言,工伤发生以后的正确处理方式,除了遵守法律程式(硬实力)以外,注意劳资双方在协商、等待期间的沟通与情绪管理(软实力),往往一件劳动争议会因為一时疏忽而造成无法挽回的遗憾,问题就出现在沟通过程。
第叁个為一家位於苏州的台商,目前遇到一个问题,一年前公司发生一件工伤事件,已完成工伤认定及伤残鉴定,鑑定為8级伤残,该公司声称完全按照规定缴纳社会保险,但目前根据法规计算结果,需赔偿约17万多元人民币,因金融海啸,订单减少企业经营陷入困境,虽有诚意和解,但无力负担如此庞大的赔偿金,经与员工家属协商,他们坚持以20万元的金额才愿和解。以下是该员工的资料:
一、2008年6月11日该员工入职。
二、2008年7月31日公司该员工试用考核合格转正录用。
叁、2008年8月15日因该员操作不当,不按照SOP规定操作,自己疏忽而发生工伤事件。
四、因发生地点在本公司车间,应该是工伤,公司马上申请工伤认定,期间也按规定负担所有的医疗,生活费.....等费用。
五、2008年12月1日经有关部门鑑定為八级工伤,2009年1月公司调整该员工岗位继续工作,但他父母以无法胜任為由,请求解除合同。
六、2009年3月30日他家属要求赔偿20万,公司不同意,沟通破裂。
由於该公司声称有这位员工的试用考核成绩证明,以及每台操作机台上都贴有标準的操作程式,而且明确规定机器在未停止运转前,不可将手及其他异物伸入机器中的书面规定,再加上员工自己所写之报告,承认在机器未停止运转,就将手伸进去机器中拿异物,导致切割伤等事实证明,表示该公司為一家有制度的公司。
以上公司是否有过失,若进入仲裁或诉讼时,该公司諮询以此情形,是否可以争取胜诉或者降低赔偿金额的可能性?
第叁个台商案例,所描述的内容来看,企业在整个法律过程上并无疏忽,而且有严格的操作标準,也有参加包含工伤保险的社会保险,是一家守法与有制度的公司。发生工伤事件后,按规定申请工伤认定,因為是在企业工厂内发生,而且是与工作原因有关,所以工伤认定是没问题。后来病情稳定以后,申请劳动能力鑑定,并经鑑定為第8级。公司并在员工停工留薪期间负担所有的医疗,生活费.....等费用,一切程式并无瑕疵。
因此焦点在於赔偿问题,由於对方家人的介入,使问题升高。对方要求高,企业因為成本因素希望尽量压低。
我们就案情的焦点分析如下:
一、企业参加工伤保险待遇问题
如果企业有参加社会保险,那麼有关停工留薪期间的工伤医疗费用,鑑定伤残等级后的一次性伤残补助金、每月发给伤残津贴(1至4级)、辅助器具的安装费用、不幸工亡时的一次性工亡补助金及丧葬补助金、按月支给供养亲属抚恤金等都是由工伤保险基金负担。如果企业未参加工伤保险,那麼这些费用必须归由企业负担。
二、员工主动解除劳动合同问题
企业经由核算,需赔偿约17万多元人民币,应该是指该员工如果主动提出解除劳动合同,企业按规定必须同时支付两笔费用,一笔為一次性工伤医疗补助金,一笔為一次性伤残就业补助金,具体标準由省、自治区、直辖市人民政府规定。有些地区这两笔费用分开计算,有些地区则合併计算。以这家位於苏州的台商来讲,适用《江苏省实施工伤保险条例办法》规定:
(一)一次性工伤医疗补助金。
按照统计部门最近一次公佈的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关係时的年龄之差计算,5级的,每满一年发给 1.4个月的当地职工平均工资;6级的,每满一年发给1.2个月的当地职工平均工资;7级的,每满一年发给1个月的当地职工平均工资;8级的,每满一年发给0.8个月的当地职工平均工资;9级的,每满一年发给0.4个月的当地职工平均工资;10级的,每满一年发给0.2个月的当地职工平均工资。不满一年的,按一年计算。患职业病的工伤职工,一次性工伤医疗补助金在上述标準的基础上增发 40%。
(二)一次性伤残就业补助金。
这家台商的17万元赔偿金就是从这两种方式算出来的合计值。
叁、工伤的认定实行的是赔偿不追究过失原则
此原则又称為无责任赔偿原则、无过失赔偿原则。即工伤性质的认定不受是否存在主观责任的影响,当员工因工发生伤残、死亡事故,无论责任在哪一方,企业都应该给工伤职工经济补偿。因此,即使员工是因违反操作规程而引发事故造成其人身伤害,也仍应认定為工伤。案例台商询问公司每台操作机台上都贴有标準的SOP,且明定机器在未停止运转前,不可将手及其他异物伸入机器中的标语,再加上该员工自己所写之报告,自白在机器未停止运转,将手伸进去机器中拿异物,导致切割伤等证明,表示為一家有制度的公司,是否免除工伤责任是不正确的见解。
从以上叁个台商工伤事件案例来分析,我们的结论是企业要特别注重在事前的预防管理与事后的协商管理。
首先,人资主管对工伤保险的法律程式与实体内容要清楚,2008年《劳动合同法》实施以来,中国大陆正式进入「法制管理」的维权时代,台商对於劳动法律的规定,不能再漠 视,而是要以正面的心态面对各种法
律、法规的条文规范,并将法律的规定融入在企业的规章制度与组织文化裡面,作為未来员工管理的基础。
接着,就事前的预防管理而言,企业的操作规程、标準作业程式、规章制度、岗位职责等制度息息相关,此乃企业的硬实力,然而要完满执行硬实力则必须建立共识、专业的软实力,诸如企业文化建设、领导统御、沟通谈判技巧;就事后的协商管理而言,工伤发生以后的正确处理方式,除了遵守法律程式(硬实力)以外,注意劳资双方在协商、等待期间的沟通与情绪管理(软实力),往往一件劳动争议会因為一时疏忽而造成无法挽回的遗憾,问题就出现在沟通过程。