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摘要：目前我国的高职高专教育进入了迅速发展的阶段，但在教师队伍的管理上大多数学校仍未摆脱传统人事管理的体制，在人力资源的管理过程中还存在着一些不容忽视的问题，影响了高职高专教育发展的需要。本文在探讨了当前高职高专院校在人事管理上普遍存在的问题的基础上，提出了相应的整改措施。
关键词：高职高专人力资源管理问题对策
高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，担负着为国家培养并输送生产、建设、管理、服务第一线高素质技术应用型人才的重任。进入21世纪后，高职高专教育的改革和发展呈现出前所未有的发展势头，毋庸置疑，高职高专教育作为高等教育的重要组成部分，在推进高等教育大众化进程中担负起了极其重要的角色，并在招生数、在校生数、毕业生数和学校数量上占据了高等教育的半壁江山，成为我国高等教育的一支重要的生力军。
高职高专教育的快速增长，既是高等教育大众化的必然趋势，更是社会对高等技术应用型人才需要的体现。但也应当看到，伴随这种激增的发展现状，高职高专院校也出现了一系列亟待解决的问题，其中师资队伍问题是一个较为突出的、带有普遍性的问题，且已成为高职高专学校进一步发展的瓶颈。如何使师资队伍尽快适应高速增长的高职高专教育的需要，是各级教育行政部门和高职高专院校共同关心的问题，是当前高职高专教育事业发展的关键，也是一个长期不容忽视的任务。而要打造一支结构合理，业务素质过硬的优秀师资队伍的过程离不开人力资源开发和管理理念的影响。本文试图对高职高专院校人力资源管理存在的问题进行分析，并在此基础上提出相应的对策。
1 高职高专院校人力资源管理存在的问题及分析
1.1 人力资源管理观念滞后
目前，高职高专院校的人力资源管理大多仍以传统的人事管理为主，在管理过程中注重人头管理、事务管理上，缺乏战略和战术的谋划，特别是缺乏长远的人力资源发展战略，人力资源开发管理的体制不健全，缺乏系统性、可持续性。
1.2 人力资源的架构不合理
据笔者调查高职高专院校教师比重太低，非教学人员人数太多。在目前实行的事业单位编制相对固定的体制下，严重制约了教师队伍的扩建。教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；教学型教师多而科研型、实践型教师不足等；高职高专院校为了提高本校的知名度及教师的学历结构不惜重金招聘博士、教授，招聘范围由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，底层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题
1.3 人力资源的配置失调
高职高专教育的本身是为社会培养技术运用型和技能操作型的合格人才，所以，高职高专院校的教师不但要有理论知识、教学水平、职业道德，还应具备过硬的职业技能，即职业教育界认可的双师型教师———“讲师+ 技师”。但是，目前高职高专院校教师大部分来自普通高等院校，有实践经验的教师比例很低。学生在接受学校教育的过程中会缺少实践性的教育，这在某种程度上会影响到学校对高职高专学生的培养。双师型教师进入课堂对学生言传身教，对加快、加速提高学生的职业化水平至关重要。
1.4 人力资源的考核、激励措施不完善
目前高职高专院校的人力资源管理缺乏严密的科学性，考核工作普遍流于形式，人才激励机制中也存在着诸多问题。例如薪酬设置不合理，目前很多学校人力资源管理部门只能按职能和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来；缺乏有效的竞争机制，能上不能下；教师职业“终身制”和“身份制”的观念还根深蒂固。另外，激励模式单一，缺乏综合的、全面的需求分析。过分注重物质激励，忽视教职员工的精神需求与职业生涯发展的追求。
2 加强高职高专院校人力资源管理的对策
传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心；而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作，是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。
2.1 树立“以人为本”的管理理念
随着社会的发展，人们的思维方式、价值观念等发生了巨大的变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得到了空前的提高。学校的主体是教师和学生，教师又是整个教育教学质量提高的关键。因而，在教师工作的管理中，要把对教师的关注和对教师的主动性、积极性、创造性的激励和协调放到重要地位，使教师与学校能够互相促进、共同发展。这就要求学校要关心教师的切身利益，为教师提供良好的教学条件和教学环境，为其提高学历层次和职称水平提供资金和政策支持；关心教师的身心健康，降低劳动强度，合理规定额定工作量，提高教师经济待遇，从行动上把“尊重知识、尊重人才”真正落到实处。这是一个学校也是教育事业可持续发展的基础。
2.2 在管理上重视和完善制度建设
随着我国教育制度的改革，高职高专院校教师的整体素质在不断提高，但高职高专专职教师队伍依然存在学历层次偏低、职称结构不合理、双师型教师相对较少的问题。因此高职高专院校应该结合自身的实际情况尽快出台本校专职教师培养的相关政策，建立和完善师资培养机制，重视师资培训基地建设，为高职高专教师的培养提供资金支持，从而改变高职高专由于重教学、轻科研、办学经费有限等使师资的培养功能很难充分发挥的局面。同时，在人事管理制度上实行竞聘上岗，能者上，平者让，庸者下，劣者出；根据其业务水平在个人收入上建立适当等级以示差距，并根据绩效情况，定期进行升级或降级的调整。营造一种“优胜劣汰，逼劣变优”的用人机制，促使高职高专院校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展、自觉自愿的组织机制。建立一个有利于公平竞争、择优评聘、注意中青年教师的晋升及拔尖人才提拔的职称评聘制度。
2.3 加强人才引进和人才培养的均衡发展
目前对于人才的竞争日趋激烈, 其中不免出现恶性竞争。对于人才的需求是高职高专普遍的需求, 但是一味强调人才的引进而忽视人才的培养将会增加人力资源成本的投入。因此, 应重视对人才引进的同时也要加强对于现有人才的培养。如可以通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式，采用“问题——参与式反思”教师培训模式、角色转换模式、校本培训模式、网络培训模式等，不断提高高职高专教师培训质量。
2.4 建立科学合理的考核、激励机制
首先要制定科学完备的考评标准，指标的制定要充分考虑高职教学、实训、科研不同岗位、不同专业的规律和特点，刚性指标与柔性指标相结合，广泛征求教职工意见，反复论证，切实反映不同岗位的贡献大小，指标细化，可操作性强；其次，要规范考评程序，考评过程公开、公正、真实、透明，考评体系有据必依，营造公平的竞争环境，考评结果才能服众；最后，教师业绩考评结果要与薪酬(含外在薪酬与内在薪酬)紧密挂钩、严格兑现，有奖有罚，奖勤罚懒，才能激发教师的责任心，调动积极性，激励内在潜力，约束负面行为，促进激励机制的良性循环。应建立渠道畅通的信息反馈机制，针对激励机制运行过程中出现的问题及时调整、不断改进，确保激励机制的效能得到最大限度的发挥。
高职高专学校人力资源的管理和开发是一个复杂的系统工程，我们应结合自己学校各层次各学科的特点，制定真正适用的人力资源开发与管理制度，使高职高专教育事业充满生机和希望。
关键词：高职高专人力资源管理问题对策
高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，担负着为国家培养并输送生产、建设、管理、服务第一线高素质技术应用型人才的重任。进入21世纪后，高职高专教育的改革和发展呈现出前所未有的发展势头，毋庸置疑，高职高专教育作为高等教育的重要组成部分，在推进高等教育大众化进程中担负起了极其重要的角色，并在招生数、在校生数、毕业生数和学校数量上占据了高等教育的半壁江山，成为我国高等教育的一支重要的生力军。
高职高专教育的快速增长，既是高等教育大众化的必然趋势，更是社会对高等技术应用型人才需要的体现。但也应当看到，伴随这种激增的发展现状，高职高专院校也出现了一系列亟待解决的问题，其中师资队伍问题是一个较为突出的、带有普遍性的问题，且已成为高职高专学校进一步发展的瓶颈。如何使师资队伍尽快适应高速增长的高职高专教育的需要，是各级教育行政部门和高职高专院校共同关心的问题，是当前高职高专教育事业发展的关键，也是一个长期不容忽视的任务。而要打造一支结构合理，业务素质过硬的优秀师资队伍的过程离不开人力资源开发和管理理念的影响。本文试图对高职高专院校人力资源管理存在的问题进行分析，并在此基础上提出相应的对策。
1 高职高专院校人力资源管理存在的问题及分析
1.1 人力资源管理观念滞后
目前，高职高专院校的人力资源管理大多仍以传统的人事管理为主，在管理过程中注重人头管理、事务管理上，缺乏战略和战术的谋划，特别是缺乏长远的人力资源发展战略，人力资源开发管理的体制不健全，缺乏系统性、可持续性。
1.2 人力资源的架构不合理
据笔者调查高职高专院校教师比重太低，非教学人员人数太多。在目前实行的事业单位编制相对固定的体制下，严重制约了教师队伍的扩建。教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；教学型教师多而科研型、实践型教师不足等；高职高专院校为了提高本校的知名度及教师的学历结构不惜重金招聘博士、教授，招聘范围由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，底层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题
1.3 人力资源的配置失调
高职高专教育的本身是为社会培养技术运用型和技能操作型的合格人才，所以，高职高专院校的教师不但要有理论知识、教学水平、职业道德，还应具备过硬的职业技能，即职业教育界认可的双师型教师———“讲师+ 技师”。但是，目前高职高专院校教师大部分来自普通高等院校，有实践经验的教师比例很低。学生在接受学校教育的过程中会缺少实践性的教育，这在某种程度上会影响到学校对高职高专学生的培养。双师型教师进入课堂对学生言传身教，对加快、加速提高学生的职业化水平至关重要。
1.4 人力资源的考核、激励措施不完善
目前高职高专院校的人力资源管理缺乏严密的科学性，考核工作普遍流于形式，人才激励机制中也存在着诸多问题。例如薪酬设置不合理，目前很多学校人力资源管理部门只能按职能和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来；缺乏有效的竞争机制，能上不能下；教师职业“终身制”和“身份制”的观念还根深蒂固。另外，激励模式单一，缺乏综合的、全面的需求分析。过分注重物质激励，忽视教职员工的精神需求与职业生涯发展的追求。
2 加强高职高专院校人力资源管理的对策
传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心；而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作，是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。
2.1 树立“以人为本”的管理理念
随着社会的发展，人们的思维方式、价值观念等发生了巨大的变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得到了空前的提高。学校的主体是教师和学生，教师又是整个教育教学质量提高的关键。因而，在教师工作的管理中，要把对教师的关注和对教师的主动性、积极性、创造性的激励和协调放到重要地位，使教师与学校能够互相促进、共同发展。这就要求学校要关心教师的切身利益，为教师提供良好的教学条件和教学环境，为其提高学历层次和职称水平提供资金和政策支持；关心教师的身心健康，降低劳动强度，合理规定额定工作量，提高教师经济待遇，从行动上把“尊重知识、尊重人才”真正落到实处。这是一个学校也是教育事业可持续发展的基础。
2.2 在管理上重视和完善制度建设
随着我国教育制度的改革，高职高专院校教师的整体素质在不断提高，但高职高专专职教师队伍依然存在学历层次偏低、职称结构不合理、双师型教师相对较少的问题。因此高职高专院校应该结合自身的实际情况尽快出台本校专职教师培养的相关政策，建立和完善师资培养机制，重视师资培训基地建设，为高职高专教师的培养提供资金支持，从而改变高职高专由于重教学、轻科研、办学经费有限等使师资的培养功能很难充分发挥的局面。同时，在人事管理制度上实行竞聘上岗，能者上，平者让，庸者下，劣者出；根据其业务水平在个人收入上建立适当等级以示差距，并根据绩效情况，定期进行升级或降级的调整。营造一种“优胜劣汰，逼劣变优”的用人机制，促使高职高专院校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展、自觉自愿的组织机制。建立一个有利于公平竞争、择优评聘、注意中青年教师的晋升及拔尖人才提拔的职称评聘制度。
2.3 加强人才引进和人才培养的均衡发展
目前对于人才的竞争日趋激烈, 其中不免出现恶性竞争。对于人才的需求是高职高专普遍的需求, 但是一味强调人才的引进而忽视人才的培养将会增加人力资源成本的投入。因此, 应重视对人才引进的同时也要加强对于现有人才的培养。如可以通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式，采用“问题——参与式反思”教师培训模式、角色转换模式、校本培训模式、网络培训模式等，不断提高高职高专教师培训质量。
2.4 建立科学合理的考核、激励机制
首先要制定科学完备的考评标准，指标的制定要充分考虑高职教学、实训、科研不同岗位、不同专业的规律和特点，刚性指标与柔性指标相结合，广泛征求教职工意见，反复论证，切实反映不同岗位的贡献大小，指标细化，可操作性强；其次，要规范考评程序，考评过程公开、公正、真实、透明，考评体系有据必依，营造公平的竞争环境，考评结果才能服众；最后，教师业绩考评结果要与薪酬(含外在薪酬与内在薪酬)紧密挂钩、严格兑现，有奖有罚，奖勤罚懒，才能激发教师的责任心，调动积极性，激励内在潜力，约束负面行为，促进激励机制的良性循环。应建立渠道畅通的信息反馈机制，针对激励机制运行过程中出现的问题及时调整、不断改进，确保激励机制的效能得到最大限度的发挥。
高职高专学校人力资源的管理和开发是一个复杂的系统工程，我们应结合自己学校各层次各学科的特点，制定真正适用的人力资源开发与管理制度，使高职高专教育事业充满生机和希望。