摘 要：在市场竞争激烈的今天，管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工，而根据行为科学理论员工对于企业的贡献既取决于员工的能力和工作环境这样的硬指标，也取决于组织对员工所采取的激励机制。为了调动员工的积极性，各大企业有的着重于物质方面的激励，有的着重于精神方面的激励，也取得了较好的效果。然而，不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别，不同的激励措施所适用的企业类型也不尽相同，因此，在实践的过程中如何使用不同的激烈方式是值得我们思考的问题。本文试从理论和实际的角度，对企业人力资源激励的状况进行了分析，在此基础上，提出现代人力资源激励的新发展。
　　关键词：人力资源管理；竞争；激励机制
　　一、激励在企业人力资源管理的作用
　　激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。
　　（1）激励是提高我国企业人力资源质量的关键因素在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。
　　（2）激励是激发员工创新精神的动力。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。
　　二、目前企业人力资源管理中激励机制存在的问题及成因分析
　　（一）缺乏有效的激励机制
　　企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
　　（二）激励手段单一，结构不合理
　　随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级別员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
　　（三）缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道
　　绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
　　三、解决企业人力资源管理中激励问题的对策分析
　　（一）制定整体性、全员性的激励机制
　　激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，应根据不同的部门，不同的岗位，不同的级别，上至高层领导，中层干部，下至普遍管理人员，技术人员，一线职工等，都应有针对性地制订出相应的激励机制，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，从而起到激发先进，鞭策后进的作用，有利于形成人才培养的环境，有利于企业员工素质的整体提升。
　　（二）认清个体差异，实行差别奖励原则
　　充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，及时改进激励机制，以最大限度地发挥激励机制的作用。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响也不同。员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：在年龄方面，一般20～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。
　　参考文献：
　　[1]宁艳.企业人力资源激励开发的理论和实践研究.哈尔滨工程大学，2003.
　　[2]董克用等.人力资源管理概论.中国人民大学出版社.2003.
　　[3]徐海清.我国国有企业人力资源激励的问题与对策.对外经济贸易大学.2004.
　　作者简介：
　　熊容（1996—），女，汉族，湖南浏阳市人，邵阳学院本科在读，专业方向：人力资源管理。