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摘要：：企业要实现生产力的高速发展，提高经济效益和经济增长质量，关键在于实行人才资本积累优先发展的战略，强化人才资源的投资与开发，高度重视人才资源的管理。本文就国有电力建设企业在人才资源管理方面存在的一些主要问题进行了简单分析并提出一些对策和解决方法与大家共同探讨。
关键词：人才;电力建设企业;管理
Abstract: Enterprises must realize the high speed development of productivity, improve economic efficiency and the quality of economic growth, the key lies in implementing the talent capital accumulation in the strategy of preferential development, and strengthen the investment of talent resource and development, attaches great importance to human resources management. The article analyzed some existing problems in state-owned electric power construction enterprise in the human resources management and put forward some countermeasures and methods to solve the problems and everybody to be discussed jointly.
Key words: electric power construction enterprise; management talent;
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
要创造一个对人才有吸引力、凝聚力的环境，离不开企业的发展；而企业要发展，又必须有大批人才来推动。企业与人才，二者互为因果，密不可分。在世界经济一体化进程的背景下，稳定和吸引优秀人才对电力建设企业当前和今后的发展更具有重要的战略意义。
一、电力建设企业人才资源管理现状与分析
从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。F电力建设公司，现有各类专业人员580人，大学本科120人，大学专科80人，中专186人。各类专业人员占职工总数46％，其中工程技术人员265人，占职工总数的21％。这个比例与美国同类企业相比差距很大。在当今知识经济时代，企业还缺乏高新技术人才，其主要还存在以下几个方面的不足：
（1）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。电力建设施工企业是个知识和技术密集型的企业，具有科技优势、人才优势、开发优势。但如何将科研开发优势转化为生产力，需要一批企业创新人才。
（2）复合型人才不足。企业中既懂技术又懂管理、既精通专业又会经营的复合型人才严重不足。“多经”中懂专业知识、生产工艺和应用技术的跨行业、跨学科的复合型人才严重不足，阻碍了“多经”向跨地区、跨部门、跨所有制、跨行业纵深发展。
（3）高层次管理人才不足。主要是高层次管理人才的短缺，如经理、厂长、计划、财务、经营、技术等高级管理人员。尤其是策划人员的不足，满足不了市场经济改革的竞争需要。
（4）人才分布不协调。因企业人员来源比较复杂，企业所需人才没有主动权，造成有的专业人才过剩导致“窝工”浪费。有的专业人才贫乏，显得捉襟见肘，对高技术人才引进显得心有余而力不足。
现代企业的竞争是人的知识能力和精神的竞争,这是企业最有价值的资本。电力建设企业面临的形势和任务,要求我们必须有一支高素质的人才队伍。
二、电力建设企业人才资源管理存在的主要问题
电力系统曾是被人羡慕的行业,吸引了大批科技和管理人才,但电建企业的薪酬水平与原系统内其他单位的差距在近十年被逐渐拉开了距离,缺乏竞争力，且工作条件艰苦，导致人才流失严重,并呈上升态势。流失人才中不乏懂生产、懂技术、会管理的关键性人才。
（1）缺乏灵活有效的用人机制
①在用人方面沿用计划经济时期的办法，企业、单位没有用人自主权，人才来源主要采用分配制。需要的人得不到，不需要的人被分配到企业来。②企业内部缺乏有效的公平竞争择优用人的机制。受多种因素影响，往往是重要的岗位上不是最优秀的人才，优秀的人才到不了重要岗位。在人才使用上还做不到公平、公正、竞争。
（2）缺乏有效的人才业绩考评机制
电力系统企业工作基本是大锅饭，工资待遇差别不大，干好干坏一个样。对企业人才工作业绩没有具体有效的考评体系和办法，也未全面开展考评工作。
（3）缺乏有效的人才成长激励机制
对贡献大、成绩突出的企业人才，大多企业没有有效的激励措施，对于工作平平者也没有相应的措施，这样的环境不利于人才成长。
（4）缺乏有效的人才培养机制
企业对人才大多是重使用轻培养。有计划的对企业人才进行培养，定期进行知识更新做的不够。
（5）缺乏尊重知识、尊重人才的软环境
一些企业限于财力不足和眼前利益,存在短期行为,轻视对人才的培养,影响了企业对员工的凝聚力和吸引力。
三、电力建设企业人才资源管理中解决问题的对策与方法
企业作为资源配置和创造社会财富的实体,是以利润最大化作为经营目标的,企业发展在采用先进技术和设备的同时,必须进行大量的人才资本投资与积累,才能使劳动生产率不断提高；人才流动是市场经济的必然产物,我们不可能违背市场经济的规律去阻止人才的流动,而应是与时俱进,转变观念,采取积极的措施和方法,稳定和吸引人才。
（1）领导思想转化要到位
企业领导作为人才队伍的组织者和管理者,一定要把思想转化到人才资源是第一资源的高度上来,立足于企业可持续发展的需求,克服在企业经营活动中只注重物质资本的投入、管理、配置和生产,忽视对人才资源的合理开发、配置和利用的偏向。要深刻认识到,稳定和吸引优秀人才对电建企业今后发展的重要意义；要有事业心,责任感和紧迫感,真正把人才资源开发工作列入重要议事日程,抓出成效来；要有选贤任能的宽阔胸怀,容人纳贤的气魄和度量,广招人才、广纳贤才,广用英才。
必须建立灵活的人才机制
①企业必须有灵活的用人机制。
上级主管部门要放权，给企业一定的自主用人权。企业根据需要能自主用人，可以从社会上自主招聘人才，也可以根据工作需要解聘企业职工。系统内的人才能够交流，岗位可以变动，打破一岗定终身的状况。人员调岗、交流不能仅是领导说了算，应该建立有效的竞争机制，实行人员能进能出，岗位能上能下，工资能高能低的竞争体系。建立和完善选拨、竞争、淘汰机制。企业要达到整体优化,就要实行岗位全员动态管理,公开招聘、竞争上岗,形成一个真正公开、公正、公平的择优上岗环境；从德、能、勤、绩四方面考察,作为提拨任免、奖惩干部的依据,优者上、劣者下。運用好这一机制,关键在于领导,要有爱才、识才、用才的胸怀和任人唯贤的观念,要实行阳光作业,加大干部任免的透明度,接受群众监督、广泛听取群众意见,尊重民意，把好入口关。
②建立科学的绩效考评机制。
绩效考评机制即考试、考核制度。考试、考核是鉴别庸才与人才、保证人才脱颖而出的一项重要手段。应从企业实际出发，制定科学、明确的工作岗位责任制，对人才定期进行考试、考核。考试的重点是人才的专业理论水平、创新能力等，考核的重点是人才的工作业绩与创新成果等。以考试、考核结果为依据，实现人才的“优胜劣汰”。
③建立有效的激励机制。
知识经济时代，财富的再定义和利益的再分配取决于拥有的信息、知识的多少和智力、创新能力的高低。建立全新的人才机制要求在分配制度上彻底打破平均主义的大锅饭和不合理的高低悬殊现象,实行按劳分配,根据实际贡献拉开收入差距。对做出成绩的优秀人才,要在工资、福利方面给予突出待遇,在职称、职务上给予及时的晋升和使用；要建立和完善以技术、管理、专利等生产要素参与收益分配的政策和知识产权等相关政策，使各类人才的收入符合所创造的价值和做出的贡献，实现人才资本这种稀缺性资源的产权价值。
④建立有效的人才培养机制。
一是树立与知识经济发展相适应的“终身教育”观念。知识经济呼唤的是智力型、复合型、创造型和协作型人才，学习将成为人类的第一需要和终身需要，企业员工要认识到不论學历的高低，在工作中都有一个再学习、再提高的过程，只有根据各自岗位需要不断学习、补充相关知识，完善自己的知识结构，形成自身广博而精深的知识储备，不断提高自身综合素质，才能够适应知识经济时代的要求。二是树立智能教育的观念。“授鱼不如授渔”！应通过教育培训使外在的理论知识内化为职工素质，使“死知识”变为“活能力”，深入开发职工的自我学习潜能。三是抓好与高等院校的交流合作及在职教育培训工作。一方面制定专业技术人员的继续教育计划，补充新的专业理论知识。另一方面是对经营管理人才在全面普及工商管理知识的基础上，强化外语、计算机、金融、法律等知识的培训，提高管理人员素质和市场应变能力。
营造人才培育的良好氛围
企业应始终把培育、营造有利于人才成长的环境、创造有利于人才资本积累的条件作为关键环节。企业领导和主管部门工作人员要了解员工的喜怒哀乐、听取他们的意见,关心他们的生活,帮助他们解决困难,并创造良好的人文环境,营造一个和谐、融洽的人际氛围。还要实行人性化管理,为员工提供良好的工作、学习、生活条件,使他们不断产生成就感、满足感、使他们觉得企业就是自己的家,产生情感上的归属感。
企业文化是企业经营理念的集中反映,是企业整体形象的集中体现,是企业发展过程中不断积累起来的物质财富和精神财富。企业领导要不断为人才提供成才之路和发展机会,加强企业文化建设,不断优化人才成长的软、硬环境,创造条件使他们在各自的岗位上施展才华,实现抱负;坚持用伟大的事业凝聚人才,用崇高的精神教育人才,用适当的待遇吸引人才,使企业和人才形成命运共同体,使人才树立效忠企业的观点,为企业的发展和进步不遗余力地作出贡献。
（4）做好人才的使用与合理匹配
面对市场的激烈竟争，企业管理层如果只重视人才，而不懂人才的合理搭配，就难以充分发挥优秀人才应有的作用。所谓合理搭配是指企业领导在使用人才时，按照企业的经营目标，进行相关的人才组合，使企业内部各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员，组成一个有机的整体优化的人才群体结构，使各类人才能够彼此切磋,相互启发激励，产生合力。企业领导如能合理组织使用各种人才，把他们安排在最易于发挥其潜力的岗位上，发挥集体智慧，就能使群体作用达到“1+1>2”的状态。
综上所述,知识经济时代 ,人才资本是最具活力、最具发展、最具收益的战略资本，企业要发展,就必须把握住这一发展趋势,改革创新、充分发挥人才资源效能，加大人才资本投资和人才资本积累,不断提高企业的生产率和竞争力,只有这样才能为自身赢得更大的发展空间。
关键词：人才;电力建设企业;管理
Abstract: Enterprises must realize the high speed development of productivity, improve economic efficiency and the quality of economic growth, the key lies in implementing the talent capital accumulation in the strategy of preferential development, and strengthen the investment of talent resource and development, attaches great importance to human resources management. The article analyzed some existing problems in state-owned electric power construction enterprise in the human resources management and put forward some countermeasures and methods to solve the problems and everybody to be discussed jointly.
Key words: electric power construction enterprise; management talent;
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
要创造一个对人才有吸引力、凝聚力的环境，离不开企业的发展；而企业要发展，又必须有大批人才来推动。企业与人才，二者互为因果，密不可分。在世界经济一体化进程的背景下，稳定和吸引优秀人才对电力建设企业当前和今后的发展更具有重要的战略意义。
一、电力建设企业人才资源管理现状与分析
从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。F电力建设公司，现有各类专业人员580人，大学本科120人，大学专科80人，中专186人。各类专业人员占职工总数46％，其中工程技术人员265人，占职工总数的21％。这个比例与美国同类企业相比差距很大。在当今知识经济时代，企业还缺乏高新技术人才，其主要还存在以下几个方面的不足：
（1）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。电力建设施工企业是个知识和技术密集型的企业，具有科技优势、人才优势、开发优势。但如何将科研开发优势转化为生产力，需要一批企业创新人才。
（2）复合型人才不足。企业中既懂技术又懂管理、既精通专业又会经营的复合型人才严重不足。“多经”中懂专业知识、生产工艺和应用技术的跨行业、跨学科的复合型人才严重不足，阻碍了“多经”向跨地区、跨部门、跨所有制、跨行业纵深发展。
（3）高层次管理人才不足。主要是高层次管理人才的短缺，如经理、厂长、计划、财务、经营、技术等高级管理人员。尤其是策划人员的不足，满足不了市场经济改革的竞争需要。
（4）人才分布不协调。因企业人员来源比较复杂，企业所需人才没有主动权，造成有的专业人才过剩导致“窝工”浪费。有的专业人才贫乏，显得捉襟见肘，对高技术人才引进显得心有余而力不足。
现代企业的竞争是人的知识能力和精神的竞争,这是企业最有价值的资本。电力建设企业面临的形势和任务,要求我们必须有一支高素质的人才队伍。
二、电力建设企业人才资源管理存在的主要问题
电力系统曾是被人羡慕的行业,吸引了大批科技和管理人才,但电建企业的薪酬水平与原系统内其他单位的差距在近十年被逐渐拉开了距离,缺乏竞争力，且工作条件艰苦，导致人才流失严重,并呈上升态势。流失人才中不乏懂生产、懂技术、会管理的关键性人才。
（1）缺乏灵活有效的用人机制
①在用人方面沿用计划经济时期的办法，企业、单位没有用人自主权，人才来源主要采用分配制。需要的人得不到，不需要的人被分配到企业来。②企业内部缺乏有效的公平竞争择优用人的机制。受多种因素影响，往往是重要的岗位上不是最优秀的人才，优秀的人才到不了重要岗位。在人才使用上还做不到公平、公正、竞争。
（2）缺乏有效的人才业绩考评机制
电力系统企业工作基本是大锅饭，工资待遇差别不大，干好干坏一个样。对企业人才工作业绩没有具体有效的考评体系和办法，也未全面开展考评工作。
（3）缺乏有效的人才成长激励机制
对贡献大、成绩突出的企业人才，大多企业没有有效的激励措施，对于工作平平者也没有相应的措施，这样的环境不利于人才成长。
（4）缺乏有效的人才培养机制
企业对人才大多是重使用轻培养。有计划的对企业人才进行培养，定期进行知识更新做的不够。
（5）缺乏尊重知识、尊重人才的软环境
一些企业限于财力不足和眼前利益,存在短期行为,轻视对人才的培养,影响了企业对员工的凝聚力和吸引力。
三、电力建设企业人才资源管理中解决问题的对策与方法
企业作为资源配置和创造社会财富的实体,是以利润最大化作为经营目标的,企业发展在采用先进技术和设备的同时,必须进行大量的人才资本投资与积累,才能使劳动生产率不断提高；人才流动是市场经济的必然产物,我们不可能违背市场经济的规律去阻止人才的流动,而应是与时俱进,转变观念,采取积极的措施和方法,稳定和吸引人才。
（1）领导思想转化要到位
企业领导作为人才队伍的组织者和管理者,一定要把思想转化到人才资源是第一资源的高度上来,立足于企业可持续发展的需求,克服在企业经营活动中只注重物质资本的投入、管理、配置和生产,忽视对人才资源的合理开发、配置和利用的偏向。要深刻认识到,稳定和吸引优秀人才对电建企业今后发展的重要意义；要有事业心,责任感和紧迫感,真正把人才资源开发工作列入重要议事日程,抓出成效来；要有选贤任能的宽阔胸怀,容人纳贤的气魄和度量,广招人才、广纳贤才,广用英才。
必须建立灵活的人才机制
①企业必须有灵活的用人机制。
上级主管部门要放权，给企业一定的自主用人权。企业根据需要能自主用人，可以从社会上自主招聘人才，也可以根据工作需要解聘企业职工。系统内的人才能够交流，岗位可以变动，打破一岗定终身的状况。人员调岗、交流不能仅是领导说了算，应该建立有效的竞争机制，实行人员能进能出，岗位能上能下，工资能高能低的竞争体系。建立和完善选拨、竞争、淘汰机制。企业要达到整体优化,就要实行岗位全员动态管理,公开招聘、竞争上岗,形成一个真正公开、公正、公平的择优上岗环境；从德、能、勤、绩四方面考察,作为提拨任免、奖惩干部的依据,优者上、劣者下。運用好这一机制,关键在于领导,要有爱才、识才、用才的胸怀和任人唯贤的观念,要实行阳光作业,加大干部任免的透明度,接受群众监督、广泛听取群众意见,尊重民意，把好入口关。
②建立科学的绩效考评机制。
绩效考评机制即考试、考核制度。考试、考核是鉴别庸才与人才、保证人才脱颖而出的一项重要手段。应从企业实际出发，制定科学、明确的工作岗位责任制，对人才定期进行考试、考核。考试的重点是人才的专业理论水平、创新能力等，考核的重点是人才的工作业绩与创新成果等。以考试、考核结果为依据，实现人才的“优胜劣汰”。
③建立有效的激励机制。
知识经济时代，财富的再定义和利益的再分配取决于拥有的信息、知识的多少和智力、创新能力的高低。建立全新的人才机制要求在分配制度上彻底打破平均主义的大锅饭和不合理的高低悬殊现象,实行按劳分配,根据实际贡献拉开收入差距。对做出成绩的优秀人才,要在工资、福利方面给予突出待遇,在职称、职务上给予及时的晋升和使用；要建立和完善以技术、管理、专利等生产要素参与收益分配的政策和知识产权等相关政策，使各类人才的收入符合所创造的价值和做出的贡献，实现人才资本这种稀缺性资源的产权价值。
④建立有效的人才培养机制。
一是树立与知识经济发展相适应的“终身教育”观念。知识经济呼唤的是智力型、复合型、创造型和协作型人才，学习将成为人类的第一需要和终身需要，企业员工要认识到不论學历的高低，在工作中都有一个再学习、再提高的过程，只有根据各自岗位需要不断学习、补充相关知识，完善自己的知识结构，形成自身广博而精深的知识储备，不断提高自身综合素质，才能够适应知识经济时代的要求。二是树立智能教育的观念。“授鱼不如授渔”！应通过教育培训使外在的理论知识内化为职工素质，使“死知识”变为“活能力”，深入开发职工的自我学习潜能。三是抓好与高等院校的交流合作及在职教育培训工作。一方面制定专业技术人员的继续教育计划，补充新的专业理论知识。另一方面是对经营管理人才在全面普及工商管理知识的基础上，强化外语、计算机、金融、法律等知识的培训，提高管理人员素质和市场应变能力。
营造人才培育的良好氛围
企业应始终把培育、营造有利于人才成长的环境、创造有利于人才资本积累的条件作为关键环节。企业领导和主管部门工作人员要了解员工的喜怒哀乐、听取他们的意见,关心他们的生活,帮助他们解决困难,并创造良好的人文环境,营造一个和谐、融洽的人际氛围。还要实行人性化管理,为员工提供良好的工作、学习、生活条件,使他们不断产生成就感、满足感、使他们觉得企业就是自己的家,产生情感上的归属感。
企业文化是企业经营理念的集中反映,是企业整体形象的集中体现,是企业发展过程中不断积累起来的物质财富和精神财富。企业领导要不断为人才提供成才之路和发展机会,加强企业文化建设,不断优化人才成长的软、硬环境,创造条件使他们在各自的岗位上施展才华,实现抱负;坚持用伟大的事业凝聚人才,用崇高的精神教育人才,用适当的待遇吸引人才,使企业和人才形成命运共同体,使人才树立效忠企业的观点,为企业的发展和进步不遗余力地作出贡献。
（4）做好人才的使用与合理匹配
面对市场的激烈竟争，企业管理层如果只重视人才，而不懂人才的合理搭配，就难以充分发挥优秀人才应有的作用。所谓合理搭配是指企业领导在使用人才时，按照企业的经营目标，进行相关的人才组合，使企业内部各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员，组成一个有机的整体优化的人才群体结构，使各类人才能够彼此切磋,相互启发激励，产生合力。企业领导如能合理组织使用各种人才，把他们安排在最易于发挥其潜力的岗位上，发挥集体智慧，就能使群体作用达到“1+1>2”的状态。
综上所述,知识经济时代 ,人才资本是最具活力、最具发展、最具收益的战略资本，企业要发展,就必须把握住这一发展趋势,改革创新、充分发挥人才资源效能，加大人才资本投资和人才资本积累,不断提高企业的生产率和竞争力,只有这样才能为自身赢得更大的发展空间。