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摘 要：随着我国社会经济的快速发展，我国的经济市场制度都得到了很大的完善，但在企业管理中仍有一些弊端，绩效管理是企业管理中重中之重，好的绩效管理体系是提高企业绩效的有效方法，也是保证国家经济发展的前提，水务企业的员工是为城市提供供水城市公共事业，所以水务企业员工的绩效管理和改革时刻被广大人民群众所关注，本文主要探讨水务企业绩效管理的重要性和必要性，并建立有效的绩效管理体系与管理方法。
关键词；水务员工 绩效管理 绩效管理体系
供水公司作为一个城市的公共事业，其改革以及改变都会得到群众的注意，城市供水不仅属于一种典型的网络产业，有着典型的网络特点，而且还具有垄断性质，我国目前的城市供水还保留着改革前的人员结构和模式，所以水务企业加强人员的管理和人力资源的开发就非常必要，建立高效率的绩效管理体系从而实现快速转型。20世纪90年代，市场化的改革就被运用在城市供水企业上，在此改革之前，供水企业一直属于国家垄断行业，经过市场化等一系列的改革之后，就成为了一个自主的经济体，自己经营，自负盈亏，可以根据市场行情自主发展的市场主体，但改革之后的城市供水企业发展并不顺利，管理体制的落后，管理手段的不精确，这些都直接导致了供水企业的运营不佳，还有由于城市供水企业的市场竞争性不强，也导致了员工的积极性不佳，没有危机意识，这些都是不利于城市供水的发展。
一、水务企业实施绩效管理的必要
1.城市供水之所以一直被政府和广大人民群众所关注，主要是因为城市供水与人民的生产，生活有着不可分割的关系，是保持生活基本需求的保障，随我我国的经济迅速发展，在改革开放后，国家对水务企业的发展做出了要提高经营效率的要求，还要提高水务企业员工的服务质量，随着改革的逐步深入，供水企业所模糊的产权结构也逐步的明确起来，管理和治理的体系和逐步的完善，这些改革也对企业的员工有着新的考验。要求员工的自身素质比以前更高了。
2.现代化模式建立起来的供水企业所需要面临的首要问题就是，工作人员还是处于改革前的状态，所以企业的首要任务就是建立健全现代化的绩效管理体系，通过对员工的思想引导，使员工面对工作有积极的态度，使员工面对市场有危机意识，使团队的竞争力加强。这个过程中我们缺少一样工具，就是绩效考核，绩效考核是绩效管理中的一个重要的组成部分，绩效考核的目标是改善员工的工作表现，从而达到企业与员工双赢的目的，绩效考核的原理是通过对员工在工作岗位上的表现和行为进行最终评价和测定的，其最终结果直接影响员工的薪水和奖金还有职务调动等。绩效考核还可以使员工知道和发现自己在工作中的不足，而且可以通过分析原因，和其他员工交流，了解自身的缺点和不足并加以改正，绩效考核也可以有利于员工发现自身的潜能，这有利于员工在其工作岗位上的工作效率的增加，但是绩效考核也有一定的不利，如果员工的心理承受能力不足的话，绩效考核会对其心理造成伤害，不利于企业的长久发展。
二、绩效考核目前现状浅析
1.考核指标的缺失现象。在实行绩效考核制度过程中会存在指标缺失问题，这种现象主要表现在两个方面，①目前供水企业中实行的考核制度的结果采用的是主管评分方式，而对量化指标则是很少采用，这对于职能部门来说实不可取的，因为这会导致结果的随意性大，结果受主观评价的影响大，考核的內容不充分。②现阶段我国的水务企业公司大多都是由主体公司和分公司两个部分组成，但是总公司对于分公司的管理难免会出现不足的现象，特别是对接部分的考核细则上，缺少利润情况，内部验收，客户满意度等控制考核指标，在这种情况下总公司对员工考核，会存在偏差较大的现象，无法对齐正是业绩进行评估。
2.考核结果的失真现象。通过调查多家供水企业的考核体系我们了解，有些公司在绩效的管理和考核中出现被考核者的工作评价直接由其上司作为唯一的评价主体，这会使评价的主体大大受到限制，直接影响了评价的准确性与真实性，也失去了考核的客观性和公平性，这种情况下的评价结果不能作为员工的绩效水平的反馈，另一方面由于绩效评价的评价人是公司的领导，在一些情况下会有主观色彩，碍于情面或私人关系等受到人为因素的影响较大，这与公平的初衷不符，会对奖励制度造成影响，造成绩效结果失去真实性。
3.考核结果运用受到限制。绩效考核的最初目的是运用科学的方法给企业员工的绩效和能力进行评估，企业可以利用绩效结果对员工进行职位上的分配和调剂，对企业的发展具有良好的促进作用，但是我们在实际运用当中可以看到一些企业并没有对考核结果进行充分合理的运用，有些企业光立着碍于情面对奖金的发放象征性的按照管理级别进行有差别发放，很少运用在对员工培训和晋升等方面，另一方面，在绩效结果出来后，相应企业管理者没有对员工进行及时的沟通，没有得到反馈意见，这不利于企业的长久发展。
三、考核体系的完善措施
1.把企业的发展作为考核依据。企业的战略目标是使企业能更好发展的一个措施，企业的战略目标可以作为个人责任和奖励的基本依据，先要结合企业战略规划制定具体战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具，逐步分解落实到部门，业务单元直至具体人员，形成相关岗位员工的关键业绩指标，再利用激励等手段推动完成既定的关键业绩指标任务，以期达成公司战略目标的实现。
2.建立考核绩效指标库。员工的业绩指标主要分为两个部分，一是企业将制定好的发展目标分解到个人，形成个人的关键业绩指标，二是根据员工工作岗位的特点，通过员工的岗位职责说明书得到普通业绩指标。绩效指标的考核主要分为四个方面：对员工的实际工作能力的考核；员工的工作效率和效果的考核；员工的出勤率，主动性，纪律性等方面的考核；和对员工的道德水平和工作态度的考核。
3.制作与考核结果相符的奖励制度。对岗位进行评估，明确岗位价值，取消传统上的级别观念，要突出关键岗位的价值，形成责任和收益相匹配的良好机制，加大绩效考核对薪酬变动的联系，对同一岗位薪酬标准设定多个层次，最大限度发挥薪酬激励机制在每个职级中的作用，刺激员工的工作情绪，并通过综合表现，经验等激励员工提升自我甚至是超越自我。
4.注重绩效结果的沟通和应用。企业应采取民主测评、员工访谈、合理化建议等方式，切实构建制度化和有效的员工沟通申诉渠道，促进整个绩效管理体系的功能展现和作用发挥，为确保企业绩效考核的公平，还应建立绩效沟通出现障碍时的考核申诉机制，明确申诉期限、方式和具体的处理流程。其绩效结果的运用应与工资，年终奖励，指导激励，培训计划，企业培养文化等联系在一起，通过这些途径，能够促进员工工作积极性的提高，进而促进员工的工作绩效和部门绩效的提高，最终达到增强企业的核心竞争力的目的
四、结语
供水行业是人们生活稳定的基本保障，同时也对我国国民经济的发展有着举足轻重的作用。当前，随着我国宏观调控政策的转向，大量的水务企业普遍面临着比较严峻的生存压力，因此，需要企业及时调整发展思路，通过创新考核绩效体系，以我国城市供水业改革和发展的实际状况为依据建立科学、合理的水务企业绩效考核和评价体系意义重大。总的来说，绩效考核应用于供水企业管理工作中具有提高供水水质安全性、提高客户服务满意度、充分发挥员工价值等重要作用，同时也有利于促进企业经济效益的稳步提升，是一项重要的管理途径和手段，以实现向管理要效益的目的。
参考文献：
[1]苏时鹏，郑丽丽，钟丽锦，等.城市水务服务绩效管理战略分析[J].城市发展研究.2014，15（06）：35-56.
[2]韩刚，花文胜，建立健全员工绩效管理体系，促进水务运行绩效提升[J].城镇供水，2011，（4）：115-116.
[3]石现凤.供水企业推行全面预算管理存在的问题与对策[J].中国经贸，2013，（20）：158—159.
关键词；水务员工 绩效管理 绩效管理体系
供水公司作为一个城市的公共事业，其改革以及改变都会得到群众的注意，城市供水不仅属于一种典型的网络产业，有着典型的网络特点，而且还具有垄断性质，我国目前的城市供水还保留着改革前的人员结构和模式，所以水务企业加强人员的管理和人力资源的开发就非常必要，建立高效率的绩效管理体系从而实现快速转型。20世纪90年代，市场化的改革就被运用在城市供水企业上，在此改革之前，供水企业一直属于国家垄断行业，经过市场化等一系列的改革之后，就成为了一个自主的经济体，自己经营，自负盈亏，可以根据市场行情自主发展的市场主体，但改革之后的城市供水企业发展并不顺利，管理体制的落后，管理手段的不精确，这些都直接导致了供水企业的运营不佳，还有由于城市供水企业的市场竞争性不强，也导致了员工的积极性不佳，没有危机意识，这些都是不利于城市供水的发展。
一、水务企业实施绩效管理的必要
1.城市供水之所以一直被政府和广大人民群众所关注，主要是因为城市供水与人民的生产，生活有着不可分割的关系，是保持生活基本需求的保障，随我我国的经济迅速发展，在改革开放后，国家对水务企业的发展做出了要提高经营效率的要求，还要提高水务企业员工的服务质量，随着改革的逐步深入，供水企业所模糊的产权结构也逐步的明确起来，管理和治理的体系和逐步的完善，这些改革也对企业的员工有着新的考验。要求员工的自身素质比以前更高了。
2.现代化模式建立起来的供水企业所需要面临的首要问题就是，工作人员还是处于改革前的状态，所以企业的首要任务就是建立健全现代化的绩效管理体系，通过对员工的思想引导，使员工面对工作有积极的态度，使员工面对市场有危机意识，使团队的竞争力加强。这个过程中我们缺少一样工具，就是绩效考核，绩效考核是绩效管理中的一个重要的组成部分，绩效考核的目标是改善员工的工作表现，从而达到企业与员工双赢的目的，绩效考核的原理是通过对员工在工作岗位上的表现和行为进行最终评价和测定的，其最终结果直接影响员工的薪水和奖金还有职务调动等。绩效考核还可以使员工知道和发现自己在工作中的不足，而且可以通过分析原因，和其他员工交流，了解自身的缺点和不足并加以改正，绩效考核也可以有利于员工发现自身的潜能，这有利于员工在其工作岗位上的工作效率的增加，但是绩效考核也有一定的不利，如果员工的心理承受能力不足的话，绩效考核会对其心理造成伤害，不利于企业的长久发展。
二、绩效考核目前现状浅析
1.考核指标的缺失现象。在实行绩效考核制度过程中会存在指标缺失问题，这种现象主要表现在两个方面，①目前供水企业中实行的考核制度的结果采用的是主管评分方式，而对量化指标则是很少采用，这对于职能部门来说实不可取的，因为这会导致结果的随意性大，结果受主观评价的影响大，考核的內容不充分。②现阶段我国的水务企业公司大多都是由主体公司和分公司两个部分组成，但是总公司对于分公司的管理难免会出现不足的现象，特别是对接部分的考核细则上，缺少利润情况，内部验收，客户满意度等控制考核指标，在这种情况下总公司对员工考核，会存在偏差较大的现象，无法对齐正是业绩进行评估。
2.考核结果的失真现象。通过调查多家供水企业的考核体系我们了解，有些公司在绩效的管理和考核中出现被考核者的工作评价直接由其上司作为唯一的评价主体，这会使评价的主体大大受到限制，直接影响了评价的准确性与真实性，也失去了考核的客观性和公平性，这种情况下的评价结果不能作为员工的绩效水平的反馈，另一方面由于绩效评价的评价人是公司的领导，在一些情况下会有主观色彩，碍于情面或私人关系等受到人为因素的影响较大，这与公平的初衷不符，会对奖励制度造成影响，造成绩效结果失去真实性。
3.考核结果运用受到限制。绩效考核的最初目的是运用科学的方法给企业员工的绩效和能力进行评估，企业可以利用绩效结果对员工进行职位上的分配和调剂，对企业的发展具有良好的促进作用，但是我们在实际运用当中可以看到一些企业并没有对考核结果进行充分合理的运用，有些企业光立着碍于情面对奖金的发放象征性的按照管理级别进行有差别发放，很少运用在对员工培训和晋升等方面，另一方面，在绩效结果出来后，相应企业管理者没有对员工进行及时的沟通，没有得到反馈意见，这不利于企业的长久发展。
三、考核体系的完善措施
1.把企业的发展作为考核依据。企业的战略目标是使企业能更好发展的一个措施，企业的战略目标可以作为个人责任和奖励的基本依据，先要结合企业战略规划制定具体战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具，逐步分解落实到部门，业务单元直至具体人员，形成相关岗位员工的关键业绩指标，再利用激励等手段推动完成既定的关键业绩指标任务，以期达成公司战略目标的实现。
2.建立考核绩效指标库。员工的业绩指标主要分为两个部分，一是企业将制定好的发展目标分解到个人，形成个人的关键业绩指标，二是根据员工工作岗位的特点，通过员工的岗位职责说明书得到普通业绩指标。绩效指标的考核主要分为四个方面：对员工的实际工作能力的考核；员工的工作效率和效果的考核；员工的出勤率，主动性，纪律性等方面的考核；和对员工的道德水平和工作态度的考核。
3.制作与考核结果相符的奖励制度。对岗位进行评估，明确岗位价值，取消传统上的级别观念，要突出关键岗位的价值，形成责任和收益相匹配的良好机制，加大绩效考核对薪酬变动的联系，对同一岗位薪酬标准设定多个层次，最大限度发挥薪酬激励机制在每个职级中的作用，刺激员工的工作情绪，并通过综合表现，经验等激励员工提升自我甚至是超越自我。
4.注重绩效结果的沟通和应用。企业应采取民主测评、员工访谈、合理化建议等方式，切实构建制度化和有效的员工沟通申诉渠道，促进整个绩效管理体系的功能展现和作用发挥，为确保企业绩效考核的公平，还应建立绩效沟通出现障碍时的考核申诉机制，明确申诉期限、方式和具体的处理流程。其绩效结果的运用应与工资，年终奖励，指导激励，培训计划，企业培养文化等联系在一起，通过这些途径，能够促进员工工作积极性的提高，进而促进员工的工作绩效和部门绩效的提高，最终达到增强企业的核心竞争力的目的
四、结语
供水行业是人们生活稳定的基本保障，同时也对我国国民经济的发展有着举足轻重的作用。当前，随着我国宏观调控政策的转向，大量的水务企业普遍面临着比较严峻的生存压力，因此，需要企业及时调整发展思路，通过创新考核绩效体系，以我国城市供水业改革和发展的实际状况为依据建立科学、合理的水务企业绩效考核和评价体系意义重大。总的来说，绩效考核应用于供水企业管理工作中具有提高供水水质安全性、提高客户服务满意度、充分发挥员工价值等重要作用，同时也有利于促进企业经济效益的稳步提升，是一项重要的管理途径和手段，以实现向管理要效益的目的。
参考文献：
[1]苏时鹏，郑丽丽，钟丽锦，等.城市水务服务绩效管理战略分析[J].城市发展研究.2014，15（06）：35-56.
[2]韩刚，花文胜，建立健全员工绩效管理体系，促进水务运行绩效提升[J].城镇供水，2011，（4）：115-116.
[3]石现凤.供水企业推行全面预算管理存在的问题与对策[J].中国经贸，2013，（20）：158—159.