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摘 要：20世纪以来，随着国家经济的高速发展，国有建筑企业人才流失的问题已经越来越严重，特别是优秀和核心人才的流失，不同程度上都成为国有建筑企业发展的最大困扰。那么人员流失的原因究竟是什么？企业面对人才流失又该采取什么有效的措施呢？本文从多角度分析，对建筑业管理者提出一些有用的建议。
关键词：国有建筑企业 人才流失 原因及措施
在世界全球化的的同时，国有企业的竞争越来越激烈化，逼迫着每一个企业都在研究胜利之道。企业生存和发展的最关键是核心人才，企业的竞争换而言之也就是人才的竞争，从而导致了企业对人才的争夺。人才流失成为一种趋势，这对企业的发展来说是一个很大的阻碍。特别是建筑行业，因为建筑行业的工作者不仅需要很高的专业技术，而且还需要任劳任怨的精神品质，故这一行业的优秀人才少之又少。同时外企的不断进驻，使高素质人才被其先进的管理模式和較高的待遇所吸引，也就不可避免的被挖进这些外企。
一、国有建筑企业核心人才流失的原因
1.用人机制不灵活。国有建筑企业目前的状况是：核心人才不多、经济效益差，在人和事的管理上更看重事情，因事择人，人适于事。在这场人才争夺战中，参与的积极性不高。企业没有建立系统完善的人力资源管理制度，人员管理方法落后，用人机制不灵活，缺乏人才职业生涯规划。人才进入企业后，由于不合理的用人机制，致使优秀人才没有得到很好的发展环境，打击了其积极性，离开也就是在所难免的。
2.薪酬制度不合理。建筑企业薪酬待遇与其他的专业相比普遍偏低（改为没有优势），国有建筑企业薪酬制度偏于扁平化，个人的付出和薪酬待遇脱节，个人成就和待遇脱节，同时有的业绩不好的国有建筑企业薪酬市场化水平偏低，存在拖欠人员工资，使人才产生不满的、失望的心理情绪，从而无法调动员工的工作积极性，这一问题成为国有建筑企业人才流失的主要原因。与其他企业中同一岗位相比，收入相对来说比较低，拉开了较大差距后，人才流失也就不能避免。
3.发展空间受限。大部分员工的流失不仅仅是因为待遇，比如：职务、工资和年假，更重要的是看重个人的发展空间，如：个人的价值体现、个人成长的机遇、工作能力的提升等等。而在国有建筑企业，则不能为核心人才提供一个充分的发展空间，而且大部分建筑企业员工的工作环境差，条件艰苦，长期蹲守工地，工作的环境不能充分保证员工的安全与健康，熬夜加班、住宿伙食不好（删除）成为普遍现象。还有现代大学生只愿意到工作环境更好的设计院或者工作轻松的监理单位、房地产公司去，而不愿意到建筑到位从基层干起，也导致了建筑单位的人才匮乏和人才争夺的激烈化。
4.缺乏充分的沟通与交流。在建筑行业内，由于工作人员得性质致使人员很分散，使企业、员工的沟通不能很好的开展。一方面，领导与员工几乎没有真正的沟通，尤其是一些处事圆滑的人，在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能对领导存有很多不满，导致领导不了解员工的真实想法（改为由于沟通机制的缺乏或者沟通过程的脱节，基层员工与高层领导的沟通不畅），造成了领导与员工产生隔阂。另一方面，在一个很大的国有建筑企业中，员工与员工之间的交流也很有限，有些员工往往只与自己同一工作上的有沟通，特别是年轻的员工感到沟通需求得不到满足，从而会选择离开。
5.文化氛围不浓厚，没有凝聚力。建筑行业本身就是高度分散作业，人员工作和生活环境相对艰苦，导致某种程度上员工的思想情绪容易产生波动，而建立优秀的企业文化对凝聚人心来说很重要。企业文化不能纸上谈兵，必须要得到高素质人才的认同和理解。然而，在建设企业文化时，往往停留在企业文化的表面上，而不是努力建立一套与企业精神、企业发展目标相结合的、获得员工认同的、科学有效的文化体系人才如果感觉不到优秀的文化的感召，不可避免的就会选择离开。
二、面对核心人才流失国有建筑企业应采取的措施
1.转变思想，重新认识人力资源工作。全球都在发展和改变，作为企业，应与时俱进，顺从世界的潮流，适应市场的发展要求。明白员工是企业发展的重要资源，应以提高员工的综合素质、培养员工中的核心人才为管理目标，将企业文化与企业战略融入到员工的日常行为活动中去，让员工帮助企业实现经营战略，把员工的个人发展目标和企业的管理目标有机的结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度的留住人才。同时要大胆的引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟，通过外部人才的引进来打破企业的陈旧观念。此外，还要尊重和用好人才，实现量才用人，才尽其用。
2.建立健全的人力资源管理制度，完善员工教育培训体系。企业灵活运用用人机制，学习领先企业的人力资源管理方法，将科学合理的方法运用到企业管理工作中，使企业形成完整的人力资源管理体制。企业完善员工培训体系，为员工提供学习新知识和技能，晋升发展的机会，从而有利于留住人才。企业可通过开发和设计多种多渠道的员工发展晋升通道，依据员工的特点和企业的战略来对员工设计职业生涯规划，并提供条件为其培训，促使其职业生涯计划的实现。同时给予核心人才在企业的统一目标下安排工作进度、调整任务目标的权利，并提供富有挑战性的工作，使他们的个人价值得到实现、能力得到提升。充分挖掘企业现有的人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
3.薪酬分配体系合理化。首先，薪资水平必须具有竞争性。企业需了解市场同岗位的薪酬待遇，依据调查获得的数据结果调整本企业的薪资。使企业的薪资水平与其他企业同岗位的薪资水平平等或略高于。其次，不应该以资历高低划分工资等级，而忽略员工的价值。而是只要员工的工作能力强，业绩好，就可以拿相对来说较高的薪酬，使员工认为自己的工作能力得到了上级的肯定，个人价值得到了实现，员工自会更加努力工作，企业的经济效益会得到更好的提升，最终到达良性循环。
4.加强企业文化建设，营造和谐的团队氛围。企业之间的竞争也上升到了企业文化的竞争。优秀的企业文化可以使核心人才树立共同的行为准则，一旦有了共同的行为准则，人员将在在企业中形成一股强大的凝聚力，使人才潜移默化的受其影响，产生自我约束和自我激励的正能量。企业文化要有自己的特色，注重用企业的发展目标、共同价值观、企业精神来塑造文化氛围。同时还应该创造一种和谐的氛围，赋予核心人才更大的管理自主权，让他们可以充分的发挥自己的能力，使他们获得工作的满足感和自身能力体现的喜悦感。还有企业应加强与员工的沟通和交流，可通过聚餐、运用现代化的通讯工具和信息平台等方法来实现，营造一个健康和谐的工作环境，打造一个团结、奋进的现代化团队。
三、结语
随着全球化的实现，人力资源管理将会面临更多的挑战，企业应顺应新形势，正确分析未来的人才动向，对原来的人力资源管理制度取其精华，弃其糟粕，扬长避短，培养出一批具有核心竞争力人才。人才管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作。只有不断地探索、研究，才能减轻核心人才的流失，企业也能更好的发展。
参考文献：
[1]莫光财.破解国有建筑企业核心人才的流失问题[J].天津市经理学院学报，2013-06-11.
[2]杨重民.国有建筑企业专业技术人才流失及防范[D]. 西北农林科技大学，2013-08-12.
[3]王淑.国有建筑施工企业人才流失的影响因素分析[D]. 四川师范大学，2014-06-10.
[4]毛宏勇.国有建筑企业管理者薪酬制度研究——以甘肃省建设投资（控股）集团总公司为例[D].长安大学，2012-09-28.
关键词：国有建筑企业 人才流失 原因及措施
在世界全球化的的同时，国有企业的竞争越来越激烈化，逼迫着每一个企业都在研究胜利之道。企业生存和发展的最关键是核心人才，企业的竞争换而言之也就是人才的竞争，从而导致了企业对人才的争夺。人才流失成为一种趋势，这对企业的发展来说是一个很大的阻碍。特别是建筑行业，因为建筑行业的工作者不仅需要很高的专业技术，而且还需要任劳任怨的精神品质，故这一行业的优秀人才少之又少。同时外企的不断进驻，使高素质人才被其先进的管理模式和較高的待遇所吸引，也就不可避免的被挖进这些外企。
一、国有建筑企业核心人才流失的原因
1.用人机制不灵活。国有建筑企业目前的状况是：核心人才不多、经济效益差，在人和事的管理上更看重事情，因事择人，人适于事。在这场人才争夺战中，参与的积极性不高。企业没有建立系统完善的人力资源管理制度，人员管理方法落后，用人机制不灵活，缺乏人才职业生涯规划。人才进入企业后，由于不合理的用人机制，致使优秀人才没有得到很好的发展环境，打击了其积极性，离开也就是在所难免的。
2.薪酬制度不合理。建筑企业薪酬待遇与其他的专业相比普遍偏低（改为没有优势），国有建筑企业薪酬制度偏于扁平化，个人的付出和薪酬待遇脱节，个人成就和待遇脱节，同时有的业绩不好的国有建筑企业薪酬市场化水平偏低，存在拖欠人员工资，使人才产生不满的、失望的心理情绪，从而无法调动员工的工作积极性，这一问题成为国有建筑企业人才流失的主要原因。与其他企业中同一岗位相比，收入相对来说比较低，拉开了较大差距后，人才流失也就不能避免。
3.发展空间受限。大部分员工的流失不仅仅是因为待遇，比如：职务、工资和年假，更重要的是看重个人的发展空间，如：个人的价值体现、个人成长的机遇、工作能力的提升等等。而在国有建筑企业，则不能为核心人才提供一个充分的发展空间，而且大部分建筑企业员工的工作环境差，条件艰苦，长期蹲守工地，工作的环境不能充分保证员工的安全与健康，熬夜加班、住宿伙食不好（删除）成为普遍现象。还有现代大学生只愿意到工作环境更好的设计院或者工作轻松的监理单位、房地产公司去，而不愿意到建筑到位从基层干起，也导致了建筑单位的人才匮乏和人才争夺的激烈化。
4.缺乏充分的沟通与交流。在建筑行业内，由于工作人员得性质致使人员很分散，使企业、员工的沟通不能很好的开展。一方面，领导与员工几乎没有真正的沟通，尤其是一些处事圆滑的人，在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能对领导存有很多不满，导致领导不了解员工的真实想法（改为由于沟通机制的缺乏或者沟通过程的脱节，基层员工与高层领导的沟通不畅），造成了领导与员工产生隔阂。另一方面，在一个很大的国有建筑企业中，员工与员工之间的交流也很有限，有些员工往往只与自己同一工作上的有沟通，特别是年轻的员工感到沟通需求得不到满足，从而会选择离开。
5.文化氛围不浓厚，没有凝聚力。建筑行业本身就是高度分散作业，人员工作和生活环境相对艰苦，导致某种程度上员工的思想情绪容易产生波动，而建立优秀的企业文化对凝聚人心来说很重要。企业文化不能纸上谈兵，必须要得到高素质人才的认同和理解。然而，在建设企业文化时，往往停留在企业文化的表面上，而不是努力建立一套与企业精神、企业发展目标相结合的、获得员工认同的、科学有效的文化体系人才如果感觉不到优秀的文化的感召，不可避免的就会选择离开。
二、面对核心人才流失国有建筑企业应采取的措施
1.转变思想，重新认识人力资源工作。全球都在发展和改变，作为企业，应与时俱进，顺从世界的潮流，适应市场的发展要求。明白员工是企业发展的重要资源，应以提高员工的综合素质、培养员工中的核心人才为管理目标，将企业文化与企业战略融入到员工的日常行为活动中去，让员工帮助企业实现经营战略，把员工的个人发展目标和企业的管理目标有机的结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度的留住人才。同时要大胆的引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟，通过外部人才的引进来打破企业的陈旧观念。此外，还要尊重和用好人才，实现量才用人，才尽其用。
2.建立健全的人力资源管理制度，完善员工教育培训体系。企业灵活运用用人机制，学习领先企业的人力资源管理方法，将科学合理的方法运用到企业管理工作中，使企业形成完整的人力资源管理体制。企业完善员工培训体系，为员工提供学习新知识和技能，晋升发展的机会，从而有利于留住人才。企业可通过开发和设计多种多渠道的员工发展晋升通道，依据员工的特点和企业的战略来对员工设计职业生涯规划，并提供条件为其培训，促使其职业生涯计划的实现。同时给予核心人才在企业的统一目标下安排工作进度、调整任务目标的权利，并提供富有挑战性的工作，使他们的个人价值得到实现、能力得到提升。充分挖掘企业现有的人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
3.薪酬分配体系合理化。首先，薪资水平必须具有竞争性。企业需了解市场同岗位的薪酬待遇，依据调查获得的数据结果调整本企业的薪资。使企业的薪资水平与其他企业同岗位的薪资水平平等或略高于。其次，不应该以资历高低划分工资等级，而忽略员工的价值。而是只要员工的工作能力强，业绩好，就可以拿相对来说较高的薪酬，使员工认为自己的工作能力得到了上级的肯定，个人价值得到了实现，员工自会更加努力工作，企业的经济效益会得到更好的提升，最终到达良性循环。
4.加强企业文化建设，营造和谐的团队氛围。企业之间的竞争也上升到了企业文化的竞争。优秀的企业文化可以使核心人才树立共同的行为准则，一旦有了共同的行为准则，人员将在在企业中形成一股强大的凝聚力，使人才潜移默化的受其影响，产生自我约束和自我激励的正能量。企业文化要有自己的特色，注重用企业的发展目标、共同价值观、企业精神来塑造文化氛围。同时还应该创造一种和谐的氛围，赋予核心人才更大的管理自主权，让他们可以充分的发挥自己的能力，使他们获得工作的满足感和自身能力体现的喜悦感。还有企业应加强与员工的沟通和交流，可通过聚餐、运用现代化的通讯工具和信息平台等方法来实现，营造一个健康和谐的工作环境，打造一个团结、奋进的现代化团队。
三、结语
随着全球化的实现，人力资源管理将会面临更多的挑战，企业应顺应新形势，正确分析未来的人才动向，对原来的人力资源管理制度取其精华，弃其糟粕，扬长避短，培养出一批具有核心竞争力人才。人才管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作。只有不断地探索、研究，才能减轻核心人才的流失，企业也能更好的发展。
参考文献：
[1]莫光财.破解国有建筑企业核心人才的流失问题[J].天津市经理学院学报，2013-06-11.
[2]杨重民.国有建筑企业专业技术人才流失及防范[D]. 西北农林科技大学，2013-08-12.
[3]王淑.国有建筑施工企业人才流失的影响因素分析[D]. 四川师范大学，2014-06-10.
[4]毛宏勇.国有建筑企业管理者薪酬制度研究——以甘肃省建设投资（控股）集团总公司为例[D].长安大学，2012-09-28.