论文部分内容阅读
摘要：本文通过对浙江工贸职业技术学院教师的抽样调查问卷，摸清他们在2010年绩效考核方法进行有效调整前后的思想变动，发现高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，从而提升他们的工作业绩，促进高职院校持续健康发展。
关键词：高职院校；绩效考核方法；优胜劣汰；教师思想；标准淘汰
中国分类号：G718.5
基金项目：浙江工贸职业技术学院2012年党建创新立项重点课题（项目编号：201222502）。
教师作为高等教育事业的中坚力量，工作业绩直接关系到学校人才培养的质量[1]。浙江工贸职业技术学院自2004年实施绩效考核制度以来，以2010年为界，先后选择两种不同的绩效考核方法，对教师思想产生了迥然不同的影响。本文通过对本院教师的抽样调查问卷，摸清他们在2010年绩效考核方法进行科学调整前后的思想变动，发现高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，从而不断提升他们的工作业绩，促进高职院校持续健康发展。
一、 优胜劣汰的绩效考核方法对高职院校教师思想产生较多消极影响
为了解决高职院校教职工人浮于事、效率低下的问题，浙江工贸职业技术学院在2004年推行以优胜劣汰理论为指导的教职工绩效考核制度。制度执行之初，教职工不敢迟到、早退，工作效率明显提高。原因就是每位教职工都怕被评为三等奖或年度基本称职，并扣发相应的奖金。时间久了，有些教职工感觉良好，觉得末等奖肯定不会落到自己身上，工作积极性慢慢降了下来。有些教职工则存在侥幸心理，觉得自己没这么倒霉会轮到三等奖。还有一些教职工的心理发生了微妙的变化，总是希望别的教职工出点事故。因为出一次事故就一定会有一个或几个教师因此落个末等奖的下场。当然，更有一些教职工开始冷静思考，慢慢地对绩效考核制度产生了怀疑，并向学院有关部门地提出了自己的看法和意见。这些声音开始比较弱，随着时间的推移，逐渐大了起来，并最终引起了学院决策层的高度重视。
所谓优胜劣汰，指生物在生存竞争中适应力强的保存下来，适应力差的被淘汰。这是达尔文进化论的一个基本论点。以优胜劣汰理论为指导的高职院校教师绩效管理制度存在许多自身无法克服的种种弊端，主要有两点：
第一，考核指标机械，考核结果伤心。该制度在制定各项考核指标时比较机械死板，尤其是设置末等奖的固定比例，同时附带较为严酷的经济惩罚和名誉损失，导致那些被评到末等奖的教职工怨声载道，有的因此愤而调离其他工作单位。还有一些教职工，虽然一时没有被评为末等奖，工作当中也是胆战心惊，生怕下一次被评到，极大地戳傷了他们的工作积极性。
第二，考核方法粗糙，考核效应欠佳。以优胜劣汰理论为指导的高职院校教师绩效管理制度，由于考核方法粗糙，导致考核效应很不理想。许多教职工在工作中不是在争取如何获得先进，而是如何避免落后，根本没有出现“争先恐后、你追我赶”的良好工作氛围。同时，有的教职工还产生了幸灾乐祸的心理，一旦发现别的教职工在工作中出现一点失误，不是马上给予道义支持和行为帮助，而是在一边偷着乐，庆幸末等奖“名花有主”了。这些不良后果严重地抑制了整个学院的生机与活力。
二、标准淘汰的绩效考核方法对高职院校教师思想产生较多积极作用
我院的教职工绩效考核制度在少许赞扬与较多批评声中，时间不知不觉过去了六年。在2010年春季的教代会上，学院领导终于决定对该制度进行科学有效的调整，废除了条文中规定固定百分之五被评为三等奖的内容，修订为只有触犯相关标准线才能被评为三等奖或年度基本称职。同时还非常人性化地规定，只有连续两年被评为年度基本称职，才能扣发相应的年终奖金。从此，我院教职工的绩效考核已经不再使用末位淘汰的考核方法，而是使用标准淘汰的考核方法了。
标准淘汰的绩效考核方法可以弥补前述的种种弊端，独具较多优势，对于高职院校教师思想肯定会产生积极作用。后面几年的实践已经证明，我院在教师绩效管理中使用新的绩效考核方法后，教师普遍反映：新的绩效考核制度，考核指标比较人性，考核结果让人心服口服，工作的心情更加舒畅，工作的积极性也比以前更高了。他们普遍认为：与末位淘汰的考核方法相比较，标准淘汰的绩效考核方法更加细腻，教职工在工作中不用像以前那样提心吊胆，“争前恐后、你追我赶”的良好工作氛围已经出现。可见，我院推行标准淘汰的绩效考核方法后，教职工的工作状态和精神面貌都发生了良好的变化，工作业绩得到了极大的提升，学院得到了持续健康的发展。
当前，中国高职院校转入内涵发展阶段，如果高职院校的教师绩效管理制度依然停留在以优胜劣汰理论为指导，势必会暴露出它的种种弊端，从而在激烈的高职院校竞争中处于不利地位。只有及时有效地调整为科学合理的考核方法，才能显现教职工绩效考核制度应有的优越性，才能在激烈的高职院校竞争中占有一席之地。
总之，高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，不断提高他们的工作效率，提升他们的工作业绩，从而促进高职院校持续健康发展。通过本项目的个案调查与研究，明确了高职院校选择科学合理的绩效考核方法的重要性：能够对高职教师的思想产生积极的影响，能够提升他们的工作业绩，能够促进高职院校持续健康发展。我们真心地希望本课题能够以点带面，纠正某些高职院校对绩效考核方法已经或即将做出的错误选择，避免因错误选择造成的对高职教师和高职院校本身的无辜伤害，最终带动全国高职院校持续健康的发展。
参考文献：
[1]臂力论文网.简论高职院校教师激励机制存在的问题及对策.
http：//www.zidir.com/html/glxl/gsgl/124978.html，2011.02.14
关键词：高职院校；绩效考核方法；优胜劣汰；教师思想；标准淘汰
中国分类号：G718.5
基金项目：浙江工贸职业技术学院2012年党建创新立项重点课题（项目编号：201222502）。
教师作为高等教育事业的中坚力量，工作业绩直接关系到学校人才培养的质量[1]。浙江工贸职业技术学院自2004年实施绩效考核制度以来，以2010年为界，先后选择两种不同的绩效考核方法，对教师思想产生了迥然不同的影响。本文通过对本院教师的抽样调查问卷，摸清他们在2010年绩效考核方法进行科学调整前后的思想变动，发现高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，从而不断提升他们的工作业绩，促进高职院校持续健康发展。
一、 优胜劣汰的绩效考核方法对高职院校教师思想产生较多消极影响
为了解决高职院校教职工人浮于事、效率低下的问题，浙江工贸职业技术学院在2004年推行以优胜劣汰理论为指导的教职工绩效考核制度。制度执行之初，教职工不敢迟到、早退，工作效率明显提高。原因就是每位教职工都怕被评为三等奖或年度基本称职，并扣发相应的奖金。时间久了，有些教职工感觉良好，觉得末等奖肯定不会落到自己身上，工作积极性慢慢降了下来。有些教职工则存在侥幸心理，觉得自己没这么倒霉会轮到三等奖。还有一些教职工的心理发生了微妙的变化，总是希望别的教职工出点事故。因为出一次事故就一定会有一个或几个教师因此落个末等奖的下场。当然，更有一些教职工开始冷静思考，慢慢地对绩效考核制度产生了怀疑，并向学院有关部门地提出了自己的看法和意见。这些声音开始比较弱，随着时间的推移，逐渐大了起来，并最终引起了学院决策层的高度重视。
所谓优胜劣汰，指生物在生存竞争中适应力强的保存下来，适应力差的被淘汰。这是达尔文进化论的一个基本论点。以优胜劣汰理论为指导的高职院校教师绩效管理制度存在许多自身无法克服的种种弊端，主要有两点：
第一，考核指标机械，考核结果伤心。该制度在制定各项考核指标时比较机械死板，尤其是设置末等奖的固定比例，同时附带较为严酷的经济惩罚和名誉损失，导致那些被评到末等奖的教职工怨声载道，有的因此愤而调离其他工作单位。还有一些教职工，虽然一时没有被评为末等奖，工作当中也是胆战心惊，生怕下一次被评到，极大地戳傷了他们的工作积极性。
第二，考核方法粗糙，考核效应欠佳。以优胜劣汰理论为指导的高职院校教师绩效管理制度，由于考核方法粗糙，导致考核效应很不理想。许多教职工在工作中不是在争取如何获得先进，而是如何避免落后，根本没有出现“争先恐后、你追我赶”的良好工作氛围。同时，有的教职工还产生了幸灾乐祸的心理，一旦发现别的教职工在工作中出现一点失误，不是马上给予道义支持和行为帮助，而是在一边偷着乐，庆幸末等奖“名花有主”了。这些不良后果严重地抑制了整个学院的生机与活力。
二、标准淘汰的绩效考核方法对高职院校教师思想产生较多积极作用
我院的教职工绩效考核制度在少许赞扬与较多批评声中，时间不知不觉过去了六年。在2010年春季的教代会上，学院领导终于决定对该制度进行科学有效的调整，废除了条文中规定固定百分之五被评为三等奖的内容，修订为只有触犯相关标准线才能被评为三等奖或年度基本称职。同时还非常人性化地规定，只有连续两年被评为年度基本称职，才能扣发相应的年终奖金。从此，我院教职工的绩效考核已经不再使用末位淘汰的考核方法，而是使用标准淘汰的考核方法了。
标准淘汰的绩效考核方法可以弥补前述的种种弊端，独具较多优势，对于高职院校教师思想肯定会产生积极作用。后面几年的实践已经证明，我院在教师绩效管理中使用新的绩效考核方法后，教师普遍反映：新的绩效考核制度，考核指标比较人性，考核结果让人心服口服，工作的心情更加舒畅，工作的积极性也比以前更高了。他们普遍认为：与末位淘汰的考核方法相比较，标准淘汰的绩效考核方法更加细腻，教职工在工作中不用像以前那样提心吊胆，“争前恐后、你追我赶”的良好工作氛围已经出现。可见，我院推行标准淘汰的绩效考核方法后，教职工的工作状态和精神面貌都发生了良好的变化，工作业绩得到了极大的提升，学院得到了持续健康的发展。
当前，中国高职院校转入内涵发展阶段，如果高职院校的教师绩效管理制度依然停留在以优胜劣汰理论为指导，势必会暴露出它的种种弊端，从而在激烈的高职院校竞争中处于不利地位。只有及时有效地调整为科学合理的考核方法，才能显现教职工绩效考核制度应有的优越性，才能在激烈的高职院校竞争中占有一席之地。
总之，高职院校只有选择科学合理的绩效考核方法，才能对高职教师的思想产生积极的影响，不断提高他们的工作效率，提升他们的工作业绩，从而促进高职院校持续健康发展。通过本项目的个案调查与研究，明确了高职院校选择科学合理的绩效考核方法的重要性：能够对高职教师的思想产生积极的影响，能够提升他们的工作业绩，能够促进高职院校持续健康发展。我们真心地希望本课题能够以点带面，纠正某些高职院校对绩效考核方法已经或即将做出的错误选择，避免因错误选择造成的对高职教师和高职院校本身的无辜伤害，最终带动全国高职院校持续健康的发展。
参考文献：
[1]臂力论文网.简论高职院校教师激励机制存在的问题及对策.
http：//www.zidir.com/html/glxl/gsgl/124978.html，2011.02.14