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摘 要：中美第一阶段贸易协议的达成表明经济全球化趋势是不可逆转的。世界各国的经济早就因全球化而紧紧联系在一起，相互渗透，彼此依存。中国企业“走出去”不会因为美国的单边贸易保护而停滞，相反越来越多的中国企业开始全球化布局：在亚洲建立生产基地，在欧美成立设计营销中心，在全球市场进行采购和销售等活动。然而作为全球第一，第二大经济体，中美两国关系的发展对世界未来走向仍有着决定性影响。中美文化差异导致的企业跨文化冲突，碰撞与融合，将会直接影响到企业的生存与发展。认识并理解文化差异，特别是隐性文化的内在含义，尊重、包容、信任，借助跨文化管理的科学有效手段，使企业内部跨文化团队精诚合作，发挥1+1>2的协同效应，实现公司价值最大化。
关键词：中美文化差异，文化冲突，跨文化管理，协同作用
1.研究背景
作为当今世界第二大经济体，中国占全球经济份额在不断扩大，世界影响力日渐提升，但中国人均GDP、生产效率，产业结构、企业竞争力，特别是企业管理水平与美国相比仍有较大的提升空间。中国企业在“走出去”的过程中，立足基本国情同时，应放眼世界，理性客观地看待与美国的差距，开拓创新，锐意进取，提升企业全球竞争力，更好地迎接全球企业的竞争与挑战。
近年来，一系列中国人耳熟能详的美国品牌如：Revlon、Nine West、Forever 21、Old Navy等，纷纷败走中国。这些大牌们撤出中国的原因不一，但对中国市场“水土不服”，对中国文化了解不透彻是重要原因之一。
中国企业“走出去”过程中，应从这些败走中国的美国品牌身上吸取教训，重视文化差异，因地制宜，满足当地消费者的真正需求。中国企业全球化发展过程中，会录用来自其他文化背景的国际人才，越来越多的企业会面临跨文化管理的问题。跨文化团队在给公司带来创造力的同时，文化间的冲突与误解，会影响日常工作有效性和团队凝聚力。企业内部的跨文化管理，对员工文化敏感性和适应性的培训，培养国际化管理人才是提升企业全球竞争力的前提。
中美文化作为当今世界的两大主流文化，通过对中美文化的比较研究分析，了解中美文化差异产生的根源和表现形式，采用科学有效的手段进行跨文化管理，对中国企业跨文化经营管理的成功将起到决定性作用。
2.中美文化差异产生的历史渊源
五千年文明历史孕育下的中国文化，一直以来都深受传统儒家思想，宗亲血缘关系及农耕文化影响。
儒家文化奠定了根深蒂固的等级观念，个人服从集体，尊敬师长，服从权威，以和为贵，吃苦耐劳，勤俭节约;宗亲血缘关系则体现了中国文化中的面子，人情，关系等基本思想，关键时刻要能做到“舍小家为大家”，国家利益至上。而农耕文化则赋予中国文化注重实际，追求稳定，天人合一，知足常乐的特征。
美国是多民族混居的移民国家，各民族的差异、薄弱的血缘纽带和松散的社会结构给美国人提供了自由的个人发展空间。美国的文化是移民文化和本土文化的混合体。移民历史、“西进运动”，宗教文化特别是基督教教义对构成如今的美国文化起到了巨大作用并有着深远的影响。
移民历史在当今美国文化的影响体现在尊重个体，崇尚自由、民主、平等，不迷信传统与权威、积极乐观;“西进运动”反映了美国人独立、自我为中心，富有冒险开拓精神，自力更生，追求物质;宗教文化尤其是新教教义体现了美国人的独立自主、平等自由、诚实守时等特征。
3.中美文化差异表现
中美文化历史渊源天差地别，中美两国文化的差异表现在显性文化（比如语言）和隐性文化（思维模式、时间观念，民族优越感等）上的差异。
3.1 中美显性文化差异表现
中美文化最明显的差异就是语言表达的差异，具体表現在交流的话题，交流过程中的停顿与沉默，沟通的语境的不同。
日常交谈中，中国人可以谈论自己的家庭，教育背景，工作等私人信息，也可以讨论双方共同认识的人的生活，工作，家庭等情况。而这些话题则会让美国人感觉不舒服，会被认为是在侵犯别人的隐私，尤其是在双方还不是很熟悉的情况下。美国人通常更愿意谈论天气情况，假期安排，体育运动，竞技比赛等比较“安全”的话题。
企业跨文化团队中，中国员工和美国员工在交流过程中就经常会出现这样的情形：美国员工一直滔滔不绝，中国员工沉默以对。如若不了解彼此文化差异，误解由此产生：美国人认为中国人没礼貌，中国人觉得美国人太爱表现。
沟通语境有高低语境之分。语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识，所需要具备的共同点。在沟通时依靠依靠这些共享的背景知识来传递信息，沟通的语境就比较高;反之，语境较低。
中国文化属于高语境文化，中国人更愿意间接委婉地表达自己，有意识地隐藏自己真正的意图，讲究只可“意会”，不可“言传”。而来自低语境文化的美国人表达方式则直截了当，倾向于用直接的语言表达自己的意图。以拒绝别人为例，对待不赞成的事情，美国人会直接说“不”;但中国人会委婉地说“我再考虑一下”以表拒绝。在工作中，就会听到中国员工抱怨美国员工：“我都说得那么清楚了，怎么就还不明白，为什么还要再来问呢？”美国人如果不了解中国人的说话方式，不清楚中国人“考虑一下”是表示拒绝，只按字面理解，就会认为对方真的认真考虑去了，过几天还可能会过来追问考虑的结果。结果中国人认为美国人“孺子不可教也”，美国人则认为中国人不诚信，说话不算话，彼此间芥蒂越来越深。
3.2 中美隐性文化差异表现---思维模式
中美员工思维模式差异的产生是因为其有着不同的思考问题的逻辑。中国古语有云“三思而后行”，可以看出中国人的思维方式重思考，重视辩证统一，而美国人则重行动，认为过多的思考会阻碍行动，错失机会。
中国人长期导向思维，愿意为长远回报而推迟个人对物质等需求的满足，愿意投资未来，会为了长期目标的实现而牺牲眼前利益。美国文化则是典型的短期导向，公司注重短期利益，会为了短期目标的达成而牺牲长远利益。 4.解决企业跨文化沟通障碍的应对方法与途径
4.1 建立尊重、包容、信任的企业文化
尊重文化平等。文化没有高低贵贱之分，只有不同而已。企业应打造“以人为本”的企业文化：尊重员工人格独立，倾听员工心声，维护员工隐私和权力，提高员工向心力;认可员工的价值与奉献，培养员工的“主人翁”精神，提高员工凝聚力;助力员工的职业发展，提高员工对公司发展的认同感。
包容是有效沟通的前提，只有包容对方文化，真正从内心接纳文化间的异同，互相包容，沟通交流才能客观理性，才能深入理解对方，愿意配合对方的工作。
信任是靠跨文化团队所有成员共同建立起来的。一方面信任能有效提升跨文化企业内部的凝聚力，另一方面信任可以促进企业内部成员间的互助与合作，使人际沟通变得顺畅，大家愿意为共同的企业目标努力。
通过尊重、关心、信任员工，在公司内部建立完善高效的沟通机制，良好的企业内在环境，从而产生强大的向心力和凝聚力，提高公司的经营管理水平。
4.2 培养跨文化团队成员的文化移情能力
文化移情是指在跨文化言语交际中，交际双方主体有意识并自绝地摆脱自身个体文化的影响和约束，自觉转换立场，超越本土文化，如实感受、领悟和适应另一种文化的过程。通过文化移情，从对方角度看问题，缩小文化差异，拉近文化距离，更好地理解说话者的真实想法与目的。文化移情是跨文化沟通的前提，是人类社会共存共荣的保障;文化移情也是人们相互理解彼此的世界观、价值观，消除由于文化差异引起的误会，填补情感上的鸿沟，是解决跨文化冲突的最佳途径。
4.3 发挥文化协同作用
所谓协同Synergism，是指不同文化在承认、尊重彼此间差异的基础上相互补充、相互协调，从而形成一种全新的组织或企业文化。[4] 文化协同为解决文化冲突提供了一种新思路，以文化差异为前提，把公司的文化差异转变成资源和优势，并加以利用，从而给公司带来效益的同时，打造出反映全体成员在战略，组织结构和管理流程上互相协同的企业文化。
4.4 跨文化培訓，提升跨文化团队成员的适应力
跨文化培训是跨文化管理的有效方法之一，也是预防和化解文化误解与分歧的最好手段之一。将拥有不同文化背景的所有员工集中起来进行量身打造的跨文化培训，让员工直面并适应不同文化，增进沟通交流效果;交流过程中相互理解，消除文化隔阂和角色束缚，增强对不同文化的反映能力和适应能力;转变管理人员的管理思维，从本土化转向多元化，促使公司能在不同的文化背景下更好地经营。
跨文化培训内容一般包括：认识并熟悉不同文化的背景，清楚文化差异发生的原因及表现形式;培训员工的文化适应能力，使其能敏感地感受到隐形文化的区别;语言培训，提高员工跨文化交际能力以及解决文化冲突的能力。
5.结语
迥异的文化背景导致中美两国员工在语言，思维，价值观等方面都存在着巨大分歧。跨文化企业通过建立尊重、包容、信任的企业文化，培养跨文化团队的移情能力，对员工进行跨文化培训，培养国际化管理人才，发挥跨文化团队的协同作用，使跨文化团队的潜能与优势得到最大程度的发挥，更好地适应市场环境，提供企业的国际竞争力。
作者简介：
王莉（1984-）女，学历：本科，籍贯：江苏省高邮市，研究方向：企业管理。
关键词：中美文化差异，文化冲突，跨文化管理，协同作用
1.研究背景
作为当今世界第二大经济体，中国占全球经济份额在不断扩大，世界影响力日渐提升，但中国人均GDP、生产效率，产业结构、企业竞争力，特别是企业管理水平与美国相比仍有较大的提升空间。中国企业在“走出去”的过程中，立足基本国情同时，应放眼世界，理性客观地看待与美国的差距，开拓创新，锐意进取，提升企业全球竞争力，更好地迎接全球企业的竞争与挑战。
近年来，一系列中国人耳熟能详的美国品牌如：Revlon、Nine West、Forever 21、Old Navy等，纷纷败走中国。这些大牌们撤出中国的原因不一，但对中国市场“水土不服”，对中国文化了解不透彻是重要原因之一。
中国企业“走出去”过程中，应从这些败走中国的美国品牌身上吸取教训，重视文化差异，因地制宜，满足当地消费者的真正需求。中国企业全球化发展过程中，会录用来自其他文化背景的国际人才，越来越多的企业会面临跨文化管理的问题。跨文化团队在给公司带来创造力的同时，文化间的冲突与误解，会影响日常工作有效性和团队凝聚力。企业内部的跨文化管理，对员工文化敏感性和适应性的培训，培养国际化管理人才是提升企业全球竞争力的前提。
中美文化作为当今世界的两大主流文化，通过对中美文化的比较研究分析，了解中美文化差异产生的根源和表现形式，采用科学有效的手段进行跨文化管理，对中国企业跨文化经营管理的成功将起到决定性作用。
2.中美文化差异产生的历史渊源
五千年文明历史孕育下的中国文化，一直以来都深受传统儒家思想，宗亲血缘关系及农耕文化影响。
儒家文化奠定了根深蒂固的等级观念，个人服从集体，尊敬师长，服从权威，以和为贵，吃苦耐劳，勤俭节约;宗亲血缘关系则体现了中国文化中的面子，人情，关系等基本思想，关键时刻要能做到“舍小家为大家”，国家利益至上。而农耕文化则赋予中国文化注重实际，追求稳定，天人合一，知足常乐的特征。
美国是多民族混居的移民国家，各民族的差异、薄弱的血缘纽带和松散的社会结构给美国人提供了自由的个人发展空间。美国的文化是移民文化和本土文化的混合体。移民历史、“西进运动”，宗教文化特别是基督教教义对构成如今的美国文化起到了巨大作用并有着深远的影响。
移民历史在当今美国文化的影响体现在尊重个体，崇尚自由、民主、平等，不迷信传统与权威、积极乐观;“西进运动”反映了美国人独立、自我为中心，富有冒险开拓精神，自力更生，追求物质;宗教文化尤其是新教教义体现了美国人的独立自主、平等自由、诚实守时等特征。
3.中美文化差异表现
中美文化历史渊源天差地别，中美两国文化的差异表现在显性文化（比如语言）和隐性文化（思维模式、时间观念，民族优越感等）上的差异。
3.1 中美显性文化差异表现
中美文化最明显的差异就是语言表达的差异，具体表現在交流的话题，交流过程中的停顿与沉默，沟通的语境的不同。
日常交谈中，中国人可以谈论自己的家庭，教育背景，工作等私人信息，也可以讨论双方共同认识的人的生活，工作，家庭等情况。而这些话题则会让美国人感觉不舒服，会被认为是在侵犯别人的隐私，尤其是在双方还不是很熟悉的情况下。美国人通常更愿意谈论天气情况，假期安排，体育运动，竞技比赛等比较“安全”的话题。
企业跨文化团队中，中国员工和美国员工在交流过程中就经常会出现这样的情形：美国员工一直滔滔不绝，中国员工沉默以对。如若不了解彼此文化差异，误解由此产生：美国人认为中国人没礼貌，中国人觉得美国人太爱表现。
沟通语境有高低语境之分。语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识，所需要具备的共同点。在沟通时依靠依靠这些共享的背景知识来传递信息，沟通的语境就比较高;反之，语境较低。
中国文化属于高语境文化，中国人更愿意间接委婉地表达自己，有意识地隐藏自己真正的意图，讲究只可“意会”，不可“言传”。而来自低语境文化的美国人表达方式则直截了当，倾向于用直接的语言表达自己的意图。以拒绝别人为例，对待不赞成的事情，美国人会直接说“不”;但中国人会委婉地说“我再考虑一下”以表拒绝。在工作中，就会听到中国员工抱怨美国员工：“我都说得那么清楚了，怎么就还不明白，为什么还要再来问呢？”美国人如果不了解中国人的说话方式，不清楚中国人“考虑一下”是表示拒绝，只按字面理解，就会认为对方真的认真考虑去了，过几天还可能会过来追问考虑的结果。结果中国人认为美国人“孺子不可教也”，美国人则认为中国人不诚信，说话不算话，彼此间芥蒂越来越深。
3.2 中美隐性文化差异表现---思维模式
中美员工思维模式差异的产生是因为其有着不同的思考问题的逻辑。中国古语有云“三思而后行”，可以看出中国人的思维方式重思考，重视辩证统一，而美国人则重行动，认为过多的思考会阻碍行动，错失机会。
中国人长期导向思维，愿意为长远回报而推迟个人对物质等需求的满足，愿意投资未来，会为了长期目标的实现而牺牲眼前利益。美国文化则是典型的短期导向，公司注重短期利益，会为了短期目标的达成而牺牲长远利益。 4.解决企业跨文化沟通障碍的应对方法与途径
4.1 建立尊重、包容、信任的企业文化
尊重文化平等。文化没有高低贵贱之分，只有不同而已。企业应打造“以人为本”的企业文化：尊重员工人格独立，倾听员工心声，维护员工隐私和权力，提高员工向心力;认可员工的价值与奉献，培养员工的“主人翁”精神，提高员工凝聚力;助力员工的职业发展，提高员工对公司发展的认同感。
包容是有效沟通的前提，只有包容对方文化，真正从内心接纳文化间的异同，互相包容，沟通交流才能客观理性，才能深入理解对方，愿意配合对方的工作。
信任是靠跨文化团队所有成员共同建立起来的。一方面信任能有效提升跨文化企业内部的凝聚力，另一方面信任可以促进企业内部成员间的互助与合作，使人际沟通变得顺畅，大家愿意为共同的企业目标努力。
通过尊重、关心、信任员工，在公司内部建立完善高效的沟通机制，良好的企业内在环境，从而产生强大的向心力和凝聚力，提高公司的经营管理水平。
4.2 培养跨文化团队成员的文化移情能力
文化移情是指在跨文化言语交际中，交际双方主体有意识并自绝地摆脱自身个体文化的影响和约束，自觉转换立场，超越本土文化，如实感受、领悟和适应另一种文化的过程。通过文化移情，从对方角度看问题，缩小文化差异，拉近文化距离，更好地理解说话者的真实想法与目的。文化移情是跨文化沟通的前提，是人类社会共存共荣的保障;文化移情也是人们相互理解彼此的世界观、价值观，消除由于文化差异引起的误会，填补情感上的鸿沟，是解决跨文化冲突的最佳途径。
4.3 发挥文化协同作用
所谓协同Synergism，是指不同文化在承认、尊重彼此间差异的基础上相互补充、相互协调，从而形成一种全新的组织或企业文化。[4] 文化协同为解决文化冲突提供了一种新思路，以文化差异为前提，把公司的文化差异转变成资源和优势，并加以利用，从而给公司带来效益的同时，打造出反映全体成员在战略，组织结构和管理流程上互相协同的企业文化。
4.4 跨文化培訓，提升跨文化团队成员的适应力
跨文化培训是跨文化管理的有效方法之一，也是预防和化解文化误解与分歧的最好手段之一。将拥有不同文化背景的所有员工集中起来进行量身打造的跨文化培训，让员工直面并适应不同文化，增进沟通交流效果;交流过程中相互理解，消除文化隔阂和角色束缚，增强对不同文化的反映能力和适应能力;转变管理人员的管理思维，从本土化转向多元化，促使公司能在不同的文化背景下更好地经营。
跨文化培训内容一般包括：认识并熟悉不同文化的背景，清楚文化差异发生的原因及表现形式;培训员工的文化适应能力，使其能敏感地感受到隐形文化的区别;语言培训，提高员工跨文化交际能力以及解决文化冲突的能力。
5.结语
迥异的文化背景导致中美两国员工在语言，思维，价值观等方面都存在着巨大分歧。跨文化企业通过建立尊重、包容、信任的企业文化，培养跨文化团队的移情能力，对员工进行跨文化培训，培养国际化管理人才，发挥跨文化团队的协同作用，使跨文化团队的潜能与优势得到最大程度的发挥，更好地适应市场环境，提供企业的国际竞争力。
作者简介：
王莉（1984-）女，学历：本科，籍贯：江苏省高邮市，研究方向：企业管理。