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摘 要：辅导员班主任工作是学校教育工作的最基础工作，辅导员（班主任）在平时和学生们接触时间最长，不仅担负着督促学生学习的任务，也是教育学生思想工作的负责人。学生的全面发展离不开辅导员（班主任）的帮助，高校要从源头上抓好辅导员（班主任）队伍的建设，为广大学生提供优秀的辅导教育工作。
关键词：高职院校；辅导员（班主任）；队伍建设
高职院校辅导员（班主任）在学生工作方面起着最直接最关键的作用，辅导员（班主任）是教育学生、引导学生、激励学生积极向上健康发展的首要负责人。基于辅导员（班主任）工作的责任重大，因此对辅导员（班主任）个人素质也提出了很高的要求。一个优秀的辅导员（班主任）不但要求个人素质高综合能力强，更需要一定水平的专业知识和职业技能。其实辅导员（班主任）的工作涉及好多方面的知识和技巧，随着学生心理成熟越来越早，对辅导员（班主任）的工作要求也会越来越高。
1 高职院校辅导员（班主任）队伍面临的问题
1.1队伍不稳定，晋升渠道不畅
高职院校辅导员（班主任）大都比较年轻，学历要求不是太高。但他们思想进步开放，观念比较超前，情绪很容易波动，很容易凭感情、凭直觉办事，职业认同感和成就感偏低，在对一些国际国内重大政治事件上缺乏准确敏锐的判断力，认识往往比较肤浅，觉悟能力较差，特别是对于突发事件的发生往往方法不够、能力不强，由于辅导员（班主任）工作没有一个很好的发展机制，它更像一种边缘职业，门槛不高、用人要求不严、工作内容庞杂，导致辅导员（班主任）像是打杂工，谁都能做，因此，许多从事辅导工作都没有归属感，如我院每年都让新招聘进来的年轻老师担任辅导员（班主任）工作，年年招聘年年流失，这就造成辅导员（班主任）年轻化、流动性大、专业性不强的局面，导致辅导员（班主任）管理水平长期滞后，再一个就是职称评定方面，辅导员（班主任）不能与专任老师平等，虽然国家和高校都十分肯定辅导员（班主任）工作的责任重大，但在高职院校提高辅导员（班主任）用人标准，不断提升专业化水平的情况下，仍然没有完善的辅导员（班主任）晋升定级标准，大部分辅导员（班主任）是按照专业技术职称，在评定职称时和专任老师一样考核，如计算机、英语等国家级考试，但由于各高校的编制问题，辅导员（班主任）往往都是人事代理或者是人才租赁的方式，这样导致辅导员（班主任）不及专任老师，由于学校的编职和晋升名额有限，即使评定上职称但由于名额有限，更多的是把有限的名额倾向专任教师，因此，高校辅导员（班主任）处在劣势、没有归属感，导致社会价值定位不准，他们大都感到前途渺茫难以实现自身价值，而且薪资水平也令人不满意，辅导员（班主任）在职位晋升、职称评定等方面机会很少也缺乏公平性，这种状况导致许多辅导员（班主任）放弃本职工作，或是对本职工作不积极，一面复习考事业单位或公务员，一面还敷衍着自己的工作。有的甚至直接改行，这样责任意识不强，工作不能持续辅导员（班主任）队伍，将会大大降低辅导员（班主任）工作的效果。
1.2管理机制不够完善
很多高职院校的没有设置辅导员（班主任）的专门负责管理部门，加之由于工作需要，招考进来的辅导员又分派到其他岗位，管理方式比较落后，对辅导员（班主任）的管理依然没有摆脱专业老师模式的束缚，这种僵化的管理机制不利于辅导员（班主任）工作的开展。教育管理模式滞后，影响学生创新能力的发挥，在一定程度上延续了高中时代的模式。辅导员（班主任）不能自主发挥自己的想法，导致辅导员（班主任）对自身价值的否定。机制的不完善在管理学生上没有新的方式方法，在管理的低水平上就是严格管理，抑制了学生创新思维的能力，甚至扼殺了学生的创新能力，学生戏称是“后高中时代”。
1.3学习培训机制不完善
由于高职学院在学生管理方面资金有限，导致辅导员班主任几乎没有外出学习、接受培训、交流的机会，从学院角度来说，对辅导员班主任的重视程度不高，辅导员班主任在工作过程中不能像专业老师那样享受到学校提供的专业进修和再培训教育，几乎没有什么外出考察学习交流的时间。对最先进的辅导员班主任管理知识不能及时获取，这在一定程度上阻碍了辅导员班主任能力水平的提升。
2 加强高职辅导员（班主任）队伍建设的措施
2.1尊重辅导员（班主任）教师地位，公正对待辅导员（班主任）工作
现阶段的大部分高职院校普遍存在对辅导员（班主任）工作不重视的现象。这种现象是导致辅导员（班主任）整体工作效果偏低、人才流动性大的重要原因。所以高职院校的领导应加大对辅导员（班主任）工作的重视程度，重新认识辅导员（班主任）工作，（在晋升职务、职称评定上给予辅导员班主任与专任教师同等的机会），对辅导员（班主任）工作给予更多的人性关怀和支持，树立辅导员（班主任）职业标杆，增加社会的认同感，在待遇方面有所提高，只有辅导员（班主任）有了归属感，才能更好发挥本职工作的潜能，在学生管理工作岗位做出贡献。
2.2健全辅导员（班主任）考评机制
在高职院校中需要健全辅导员（班主任）考评机制，采取激励机制，发挥辅导员（班主任）的主观能动性，提高辅导员（班主任）积极性，树立以辅导员（班主任）需求为动力，与学院发展相吻合的激励目标，实现学校利益发展与辅导员（班主任）个体全面协调的方法。高校重点在于加强引导，以激励的方式提高辅导员（班主任）工作效率和水平，高职院校辅导员（班主任）队伍的考评机制要突出科学性、规范性，把相关的考评结果与平时的职称晋升、薪酬、福利、进修等方面挂钩，将辅导员（班主任）事务性、程序化的工作向组织战略性管理的高度转变，如四川建筑职业技术学院对辅导员班主任有专项津贴和超额外工作的补贴，而目前四川建筑职业技术学院建立一个管理系统，辅导员班主任平时工作都会在管理系统体现，同时对学生管理也能一目了然，在系统中，能看到对学生违纪出现次数及辅导员班主任对此学生思想教育工作的成果，对寝室卫生问题宿舍管理人员通过系统直接上报，辅导员班主任可以在第一时间看到，平时辅导员班主任工作内容都在系统体现出来，学院在评优方面也有所发生变化，原来辅导员班主任所带几个班中只要有一个班评上优秀班级，辅导员班主任就成为年度优秀辅导员班主任，而现在考评机制是：辅导员班主任所带全部班都评上优秀班级才可以成为优秀辅导员班主任，这对辅导员班主任的管理是个挑战，这就要求辅导员（班主任）在工作中以学生的成长、成材为目标，以自我的使命感和责任感来成就辅导员班主任工作。
2.3提供辅导员（班主任）培训成长的机会
由于现阶段大部分高职院校辅导员（班主任）都缺乏相应的培训再进修机会。这一方面不利于辅导员（班主任）的教学工作水平的提高，另一方面也挫伤了辅导员（班主任）工作的积极性。因此，要将辅导员（班主任）队伍建设纳入师资队伍建设的整体规划中来，对新任职的辅导员（班主任）进行有关教育学、心理学、管理学等知识的培训；利用每年的寒暑假，对每位专职辅导员（班主任）或兼职辅导员班主任做培训学习，拓展知识面，特别是一些高校优秀的管理模式给予辅导员（班主任）交流、学习的机会，只有大力提高高校辅导员（班主任）管理水平，才能使这项“育人”工程做的更好，只有优秀的管理者和优秀的理念才能培养出优秀的学生，这样不仅仅是关系到一个国家的未来更关系到一个民族的素质。
参考文献：
[1]范冬姣.辅导员队伍建设长效机制初探[J].辅导员班主任新论，2006，（7）.
[2]彭晓英.构建长效机制加强辅导员队伍建设[J].中医教育，2010，（11）.
[3]耿云霄.基于职业能力的高职辅导员职业化路径研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2014，（6）.
（作者单位：青海畜牧兽医职业技术学院学工处）
关键词：高职院校；辅导员（班主任）；队伍建设
高职院校辅导员（班主任）在学生工作方面起着最直接最关键的作用，辅导员（班主任）是教育学生、引导学生、激励学生积极向上健康发展的首要负责人。基于辅导员（班主任）工作的责任重大，因此对辅导员（班主任）个人素质也提出了很高的要求。一个优秀的辅导员（班主任）不但要求个人素质高综合能力强，更需要一定水平的专业知识和职业技能。其实辅导员（班主任）的工作涉及好多方面的知识和技巧，随着学生心理成熟越来越早，对辅导员（班主任）的工作要求也会越来越高。
1 高职院校辅导员（班主任）队伍面临的问题
1.1队伍不稳定，晋升渠道不畅
高职院校辅导员（班主任）大都比较年轻，学历要求不是太高。但他们思想进步开放，观念比较超前，情绪很容易波动，很容易凭感情、凭直觉办事，职业认同感和成就感偏低，在对一些国际国内重大政治事件上缺乏准确敏锐的判断力，认识往往比较肤浅，觉悟能力较差，特别是对于突发事件的发生往往方法不够、能力不强，由于辅导员（班主任）工作没有一个很好的发展机制，它更像一种边缘职业，门槛不高、用人要求不严、工作内容庞杂，导致辅导员（班主任）像是打杂工，谁都能做，因此，许多从事辅导工作都没有归属感，如我院每年都让新招聘进来的年轻老师担任辅导员（班主任）工作，年年招聘年年流失，这就造成辅导员（班主任）年轻化、流动性大、专业性不强的局面，导致辅导员（班主任）管理水平长期滞后，再一个就是职称评定方面，辅导员（班主任）不能与专任老师平等，虽然国家和高校都十分肯定辅导员（班主任）工作的责任重大，但在高职院校提高辅导员（班主任）用人标准，不断提升专业化水平的情况下，仍然没有完善的辅导员（班主任）晋升定级标准，大部分辅导员（班主任）是按照专业技术职称，在评定职称时和专任老师一样考核，如计算机、英语等国家级考试，但由于各高校的编制问题，辅导员（班主任）往往都是人事代理或者是人才租赁的方式，这样导致辅导员（班主任）不及专任老师，由于学校的编职和晋升名额有限，即使评定上职称但由于名额有限，更多的是把有限的名额倾向专任教师，因此，高校辅导员（班主任）处在劣势、没有归属感，导致社会价值定位不准，他们大都感到前途渺茫难以实现自身价值，而且薪资水平也令人不满意，辅导员（班主任）在职位晋升、职称评定等方面机会很少也缺乏公平性，这种状况导致许多辅导员（班主任）放弃本职工作，或是对本职工作不积极，一面复习考事业单位或公务员，一面还敷衍着自己的工作。有的甚至直接改行，这样责任意识不强，工作不能持续辅导员（班主任）队伍，将会大大降低辅导员（班主任）工作的效果。
1.2管理机制不够完善
很多高职院校的没有设置辅导员（班主任）的专门负责管理部门，加之由于工作需要，招考进来的辅导员又分派到其他岗位，管理方式比较落后，对辅导员（班主任）的管理依然没有摆脱专业老师模式的束缚，这种僵化的管理机制不利于辅导员（班主任）工作的开展。教育管理模式滞后，影响学生创新能力的发挥，在一定程度上延续了高中时代的模式。辅导员（班主任）不能自主发挥自己的想法，导致辅导员（班主任）对自身价值的否定。机制的不完善在管理学生上没有新的方式方法，在管理的低水平上就是严格管理，抑制了学生创新思维的能力，甚至扼殺了学生的创新能力，学生戏称是“后高中时代”。
1.3学习培训机制不完善
由于高职学院在学生管理方面资金有限，导致辅导员班主任几乎没有外出学习、接受培训、交流的机会，从学院角度来说，对辅导员班主任的重视程度不高，辅导员班主任在工作过程中不能像专业老师那样享受到学校提供的专业进修和再培训教育，几乎没有什么外出考察学习交流的时间。对最先进的辅导员班主任管理知识不能及时获取，这在一定程度上阻碍了辅导员班主任能力水平的提升。
2 加强高职辅导员（班主任）队伍建设的措施
2.1尊重辅导员（班主任）教师地位，公正对待辅导员（班主任）工作
现阶段的大部分高职院校普遍存在对辅导员（班主任）工作不重视的现象。这种现象是导致辅导员（班主任）整体工作效果偏低、人才流动性大的重要原因。所以高职院校的领导应加大对辅导员（班主任）工作的重视程度，重新认识辅导员（班主任）工作，（在晋升职务、职称评定上给予辅导员班主任与专任教师同等的机会），对辅导员（班主任）工作给予更多的人性关怀和支持，树立辅导员（班主任）职业标杆，增加社会的认同感，在待遇方面有所提高，只有辅导员（班主任）有了归属感，才能更好发挥本职工作的潜能，在学生管理工作岗位做出贡献。
2.2健全辅导员（班主任）考评机制
在高职院校中需要健全辅导员（班主任）考评机制，采取激励机制，发挥辅导员（班主任）的主观能动性，提高辅导员（班主任）积极性，树立以辅导员（班主任）需求为动力，与学院发展相吻合的激励目标，实现学校利益发展与辅导员（班主任）个体全面协调的方法。高校重点在于加强引导，以激励的方式提高辅导员（班主任）工作效率和水平，高职院校辅导员（班主任）队伍的考评机制要突出科学性、规范性，把相关的考评结果与平时的职称晋升、薪酬、福利、进修等方面挂钩，将辅导员（班主任）事务性、程序化的工作向组织战略性管理的高度转变，如四川建筑职业技术学院对辅导员班主任有专项津贴和超额外工作的补贴，而目前四川建筑职业技术学院建立一个管理系统，辅导员班主任平时工作都会在管理系统体现，同时对学生管理也能一目了然，在系统中，能看到对学生违纪出现次数及辅导员班主任对此学生思想教育工作的成果，对寝室卫生问题宿舍管理人员通过系统直接上报，辅导员班主任可以在第一时间看到，平时辅导员班主任工作内容都在系统体现出来，学院在评优方面也有所发生变化，原来辅导员班主任所带几个班中只要有一个班评上优秀班级，辅导员班主任就成为年度优秀辅导员班主任，而现在考评机制是：辅导员班主任所带全部班都评上优秀班级才可以成为优秀辅导员班主任，这对辅导员班主任的管理是个挑战，这就要求辅导员（班主任）在工作中以学生的成长、成材为目标，以自我的使命感和责任感来成就辅导员班主任工作。
2.3提供辅导员（班主任）培训成长的机会
由于现阶段大部分高职院校辅导员（班主任）都缺乏相应的培训再进修机会。这一方面不利于辅导员（班主任）的教学工作水平的提高，另一方面也挫伤了辅导员（班主任）工作的积极性。因此，要将辅导员（班主任）队伍建设纳入师资队伍建设的整体规划中来，对新任职的辅导员（班主任）进行有关教育学、心理学、管理学等知识的培训；利用每年的寒暑假，对每位专职辅导员（班主任）或兼职辅导员班主任做培训学习，拓展知识面，特别是一些高校优秀的管理模式给予辅导员（班主任）交流、学习的机会，只有大力提高高校辅导员（班主任）管理水平，才能使这项“育人”工程做的更好，只有优秀的管理者和优秀的理念才能培养出优秀的学生，这样不仅仅是关系到一个国家的未来更关系到一个民族的素质。
参考文献：
[1]范冬姣.辅导员队伍建设长效机制初探[J].辅导员班主任新论，2006，（7）.
[2]彭晓英.构建长效机制加强辅导员队伍建设[J].中医教育，2010，（11）.
[3]耿云霄.基于职业能力的高职辅导员职业化路径研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2014，（6）.
（作者单位：青海畜牧兽医职业技术学院学工处）