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摘要：日本和美国的人力资源管理模式，可代表东方和西方人力资源的发展方向。通过对此二者比较分析，结合中国特色社会主义市场经济体制特点，论证得出了中国理想的人力资源管理模式应具备的特征。
关键词：人力资源管理社会主义市场经济人资管理模式
1东西方人力资源管理模式特点比较
1.1美国人力资源管理模式的特点
1.1.1人力资源配置上主要依赖劳动力市场。市场机制在人力资源配置中发挥着主要的基础作用。这种方式的好处在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的人与事的优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差。日本企业的职工，有71%在一家企业工作时间超过10年，而对相应的指标，美国是不足38%。
1.1.2人力资源管理手段上，实现高度专业化和制度化。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
1.1.3人力资源的来源及使用上，企业采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，对外具有亲和性和非歧视性。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，导致员工对企业的归属感较弱。
1.1.4人力资源激励机制上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视物质报酬的作用。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
1.2日本人力资源管理模式的特点
1.2.1人力资源配置方式上，主要依靠内部培训。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社會范围内，人力资源的最佳配置。
1.2.2人力资源管理上，具有浓厚的情感式色彩。日本企业一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面更有一种无形的约束和控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，使其与企业目标保持一致。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。
1.2.3人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。
1.2.4人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在正视使用外部激励因素同时，更多地使用内部激励因素，发挥内酬的作用。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。
2中国人文背景和经济体制现状及对人力资源管理模式的要求
2.1中国人文背景、中国传统文化简析
中华民族历史悠久，五千余年来，儒释道法等诸家文化思想广泛深入人心，或激辩或和合终难一统，加之近百年来，西方文化东渐。信仰观念复杂不一，思想信仰观念是人们做事的源动力，因此中国有效的人力资源管理模式，也应当是多元的，针对不同的人、不同的事应当有不同的策略与之对应，方可于事合理，于人合性，做到人事无碍、人人无碍、事事无碍之和谐状态。
新中国成立以来，特别是改革开放以来，人民的物质生活水平大幅度提高不言而喻，不容忽视的有些人私欲膨胀、无视法纪、不顾人民安危违法乱纪事件无论于商于政也是层出不穷，这也是不争的事事。面对经济危机，温总理讲过的一句话：“这场经济危机的原因，从本质上讲是道德缺失。”何止经济危机，几乎所有有意的危害社会、危害人民，满足私欲的事件的主导者都是明显的道德缺失。论语有“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”的良训。近年来，国内外掀起的中国传统文化热潮方兴未艾，其核心莫非以圣贤德行思想洗礼当代人的心性，增加人们做事的长远眼光、利他利己，人我不二，人物不二的理念，增强道德血液的含量，促进和谐身心、和谐家国。
而人类社会毕竟发展到了今天，有人常说“人心不古”，我们读古书，可以感受到“古亦然”。所以自古就有为数极少的被称为“圣贤人”的，为了理想而舍家抛业，四处奔走流浪，传播道德信念。众人解其善意，能行之者寡矣！虽然这样，实践证明，人们内心深处大都还是认同道德信念的作用的。中国传统文化在中国人的内心深处还是埋藏着有坚强生命力的种子的。
2.2中国现代人力资源管理模式的理想模式
2.2.1人力资源配置方式上，应结合现代市场经济的需要进一步健全人力资源市场。满足现代企事业单位对人才的需要和全社会人才资源优化配置的需要。另外，从根源上，在教育方面要充分认识思想道德教育的作用，尤其是中华民族优良的思想传统：常念想宗亲师长志愿教诲、忠心报国、敦伦尽分等负责任的心态思想培养，让未来的人才临大事有智有勇有能胜任，为小事无怨无悔尽心力上下不较，坦然尽命的心态。欲居上为下，非图个人私欲，惟国惟民所需。
2.2.2人力资源管理和使用上，充分结合岗位特征及需要设不同的方案。对于技术性操作性强、涉及方向性决策少的岗位充分要参考西方模式，制定细致可考核的、易掌握的工作标准，适应人才流动更新的需要。这类人才应以市场引入为主；对于涉及重大方向性决策、机密性信息较多的管理类岗位应强化人性化、归属感的管理模式，避免此类人才的流动，给集体造成难以挽回的损失。此类人才应以自己培养、感情留人为主要形式。无论什么岗位，都不要忽视社会普遍认同的物质价值观念。
2.2.3人力资源管理的激励机制，要针对不同层次、不同岗位、进行物质和精神激励并举，满足不同层次、不同个体的各种需要。从上到下，从政到商，上身体力行，使下以礼，下必事上以忠，全身心而为之。这一方面，我们要多向日本人学习，视人如己，视人亲如己亲，人自然积极做事情。
3结语
比较研究东西方人力资源管理模式，我们当结合中国的特点，采用针对性较强的多元化并举的灵活模式，走出有中国特色的人性与契约完美结合的人力资源管理模式。
关键词：人力资源管理社会主义市场经济人资管理模式
1东西方人力资源管理模式特点比较
1.1美国人力资源管理模式的特点
1.1.1人力资源配置上主要依赖劳动力市场。市场机制在人力资源配置中发挥着主要的基础作用。这种方式的好处在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的人与事的优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差。日本企业的职工，有71%在一家企业工作时间超过10年，而对相应的指标，美国是不足38%。
1.1.2人力资源管理手段上，实现高度专业化和制度化。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
1.1.3人力资源的来源及使用上，企业采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，对外具有亲和性和非歧视性。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，导致员工对企业的归属感较弱。
1.1.4人力资源激励机制上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视物质报酬的作用。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
1.2日本人力资源管理模式的特点
1.2.1人力资源配置方式上，主要依靠内部培训。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社會范围内，人力资源的最佳配置。
1.2.2人力资源管理上，具有浓厚的情感式色彩。日本企业一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面更有一种无形的约束和控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，使其与企业目标保持一致。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。
1.2.3人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。
1.2.4人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在正视使用外部激励因素同时，更多地使用内部激励因素，发挥内酬的作用。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。
2中国人文背景和经济体制现状及对人力资源管理模式的要求
2.1中国人文背景、中国传统文化简析
中华民族历史悠久，五千余年来，儒释道法等诸家文化思想广泛深入人心，或激辩或和合终难一统，加之近百年来，西方文化东渐。信仰观念复杂不一，思想信仰观念是人们做事的源动力，因此中国有效的人力资源管理模式，也应当是多元的，针对不同的人、不同的事应当有不同的策略与之对应，方可于事合理，于人合性，做到人事无碍、人人无碍、事事无碍之和谐状态。
新中国成立以来，特别是改革开放以来，人民的物质生活水平大幅度提高不言而喻，不容忽视的有些人私欲膨胀、无视法纪、不顾人民安危违法乱纪事件无论于商于政也是层出不穷，这也是不争的事事。面对经济危机，温总理讲过的一句话：“这场经济危机的原因，从本质上讲是道德缺失。”何止经济危机，几乎所有有意的危害社会、危害人民，满足私欲的事件的主导者都是明显的道德缺失。论语有“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”的良训。近年来，国内外掀起的中国传统文化热潮方兴未艾，其核心莫非以圣贤德行思想洗礼当代人的心性，增加人们做事的长远眼光、利他利己，人我不二，人物不二的理念，增强道德血液的含量，促进和谐身心、和谐家国。
而人类社会毕竟发展到了今天，有人常说“人心不古”，我们读古书，可以感受到“古亦然”。所以自古就有为数极少的被称为“圣贤人”的，为了理想而舍家抛业，四处奔走流浪，传播道德信念。众人解其善意，能行之者寡矣！虽然这样，实践证明，人们内心深处大都还是认同道德信念的作用的。中国传统文化在中国人的内心深处还是埋藏着有坚强生命力的种子的。
2.2中国现代人力资源管理模式的理想模式
2.2.1人力资源配置方式上，应结合现代市场经济的需要进一步健全人力资源市场。满足现代企事业单位对人才的需要和全社会人才资源优化配置的需要。另外，从根源上，在教育方面要充分认识思想道德教育的作用，尤其是中华民族优良的思想传统：常念想宗亲师长志愿教诲、忠心报国、敦伦尽分等负责任的心态思想培养，让未来的人才临大事有智有勇有能胜任，为小事无怨无悔尽心力上下不较，坦然尽命的心态。欲居上为下，非图个人私欲，惟国惟民所需。
2.2.2人力资源管理和使用上，充分结合岗位特征及需要设不同的方案。对于技术性操作性强、涉及方向性决策少的岗位充分要参考西方模式，制定细致可考核的、易掌握的工作标准，适应人才流动更新的需要。这类人才应以市场引入为主；对于涉及重大方向性决策、机密性信息较多的管理类岗位应强化人性化、归属感的管理模式，避免此类人才的流动，给集体造成难以挽回的损失。此类人才应以自己培养、感情留人为主要形式。无论什么岗位，都不要忽视社会普遍认同的物质价值观念。
2.2.3人力资源管理的激励机制，要针对不同层次、不同岗位、进行物质和精神激励并举，满足不同层次、不同个体的各种需要。从上到下，从政到商，上身体力行，使下以礼，下必事上以忠，全身心而为之。这一方面，我们要多向日本人学习，视人如己，视人亲如己亲，人自然积极做事情。
3结语
比较研究东西方人力资源管理模式，我们当结合中国的特点，采用针对性较强的多元化并举的灵活模式，走出有中国特色的人性与契约完美结合的人力资源管理模式。