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摘要：在胜任力模型的基础上建立胜任力培训指标体系，运用距离向量法进行胜任力测评，根据计算结果进行有针对性的人员培训。实验证明，利用距离向量的测评结果能有效找到员工胜任力要素中的短板，更好地对员工进行培训管理。
关键词：距离向量法；胜任力模型；员工培训
作者简介：王娟（1986-），女，新疆乌鲁木齐人，华北电力大学经济与管理学院硕士研究生；熊敏鹏（1962-），男，江西南昌人，华北电力大学经济与管理学院，教授。（北京 102206）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）12-0018-01
胜任力的提出对人力资源管理理论研究和实际应用产生了极大的影响，因此，将胜任力模型与培训管理进行有效对接，可以有针对性地开展员工培训，以此提升员工的绩效水平。但是如何根据胜任力模型建立科学合理的员工培训体系，使培训效果更加明显是企业管理实践的重点研究课题。为了解决上述问题，本文在胜任力模型的基础上，建立胜任力培训指标体系，并采用距离向量法进行科学准确的测评，使计算结果能够有效地指导员工培训，使培训更有成效。
一、胜任力及胜任力模型
1973年，McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了《测试胜任力而非智力》，[1]提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功作出实质性的贡献，并提出进行基于胜任能力有效测验的六个原则。这标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后人们开始对胜任力进行研究。胜任力可用冰山模型来描述：知识、技能属于表象的胜任特征，漂浮在水上，容易发现；价值观、态度和自我形象、动机和个性品质等，属于潜在的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，潜在特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力构成要素的集合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目前，许多企业将胜任力模型作为培训课程设计的依据，按照不同岗位对胜任力的要求以及员工自身素质、特点安排培训课程。但是如何使培训更具有针对性，以此真正提高员工参加培训后的效果，是企业急需解决的问题。笔者认为，首先，应该在胜任力模型的基础上建立胜任力培训指标体系，以此作为培训的基础；其次，根据培训指标体系的测评结果找到需要提升的胜任力要素，以此作为培训的内容；再次，选择灵活有效的培训课程提升员工的胜任力，以此作为培训的手段；最后，通过员工培训以后的业绩检验培训的成效，以此作为培训的目的，这样才能真正做到有的放矢的培训管理。
二、胜任力培训指标体系
胜任力培训指标体系是在胜任力模型的基础上建立起来的。胜任力培训指标体系由培训内容层和指标权重层组成（如果培训内容比较多，可以再将其划分为几个维度），其中培训内容层就是指胜任力模型中的各个组成要素，而指标权重层则是培训内容的难易程度与重要性的综合结果。下面以黄本新（2009）所建立的汽车营销人员胜任力模型为基础，建立胜任力培训指标体系。研究结果表明，汽车营销人员的胜任力可归为7个因子：基本素质、社交能力、学习能力、知识储备、专业技能、管理执行能力和沟通能力。因此胜任力培训指标体系可以将这7个要素作为培训的内容，而根据这7个指标的培训难易程度和对绩效的重要性大小作为赋权的依据。例如，从人才培养的角度来看基本素质中的“成就欲”特质就属于培训难度大、可塑性低，但又对营销业绩起关键作用的胜任力要素，而像专业技能，尤其是“汽车知识技能”则可以通过培训得以快速提升，但对业绩的提升也只停留在表层，因此在赋权时要综合考虑这两方面的因素。
三、距离向量法
距离向量法（Technique for order preference by distance to ideal solution，TOPSDS）是在TOPSIS法的基础上融合Multi-AHP组合而成。TOPSIS（Technique for order preference by similar to ideal solution）又称理想点排序法，其基本原理是通过检测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解同时又最远离最劣解，则为最好；否则为最差。TOPSDS法的优点是能充分利用原始数据信息，对数据无严格要求，能消除不同量纲带来的影响，同时兼具AHP法系统性、综合性、简便性的特征，使得该方法应用灵活，操作简单。
TOPDIS的步骤如下。[3]
（1）建立评价矩阵Amn，m为评价单元对象，n为评价指标；
（2）使评价指标一致性，并A采用归一化处理得到规范决策矩阵B，本文采用向量规范法进行各单元对象归一化处理；
（3）确定指标最优值，构成最优值向量R+，本文采用取各类指标最大值方法构造最优值；
（4）计算各评价单元各指标与对应最优值的距离，得到各评价单元的提升空间矩阵D；
（5）计算各评价单元指标的指标值的提升潜力，得到各评价单元的提升潜力矩阵T：
式中，wi为各指标的权重，该值可以通过Multi-AHP法得到；
（6）对各评价单元的指标培训潜力进行排序给出最优的培训建议。
四、实证分析
运用Multi-AHP法确定各指标权重，建立汽车营销人员胜任力培训指标体系，如表1所示。
对某汽车销售企业5位汽车营销人员（用Ui表示营销人员，i=1，2，3，4，5）按胜任力测评体系进行了实际测评，获得原始评价矩阵A：
按照上述步骤，计算各评价单元指标的指标值的提升潜力，得到各评价单元的提升潜力矩阵T，为了便于比较T'=T×100：
对T'矩阵的每一行数值进行从大到小的排序，各评价单元应按照该排序对应的指标有限进行处理，以此量身为员工安排培训课程，例如对于U1，选择对沟通能力进行培训可以有效提升工作业绩，所以在安排课程时重点设计对语言表达能力、说服力等方面的培养，或者在平时工作讨论、员工代表大会等情况鼓励其主动表达以此提高该员工的沟通能力；对于U2，虽然社交能力与知识储备都比较强，但是自身内部的成就欲、工作积极性不强，这样就会导致其原有的优点无法得到充分的发挥，因此可以让其参加一些感染力很强的成功学课程，激发其自身的原动力，以此提高绩效水平。按照上述分析，根据每位员工的实际情况设计的具有针对性的培训计划，才能做到“对症下药”，培训效果也会更好。
五、结语
将胜任力模型和科学的测评体系有机结合，可以找到员工胜任力的真正短板，设计出的培训课程才更有针对性，员工主动参与培训的积极性才会大大提高，培训效果自然也会更好，才能最终实现有效推动组织和员工的不断发展的培训目的。
参考文献：
[1]Clelland D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.
[2]黄本新.汽车营销人员胜任力模型研究[J].企业经济,2009,(1):110-112.
[3]戚湧,李千目.科学研究绩效评价的理论与方法[M].北京:科学出版社,2009:242-249.
（责任编辑：张中）
关键词：距离向量法；胜任力模型；员工培训
作者简介：王娟（1986-），女，新疆乌鲁木齐人，华北电力大学经济与管理学院硕士研究生；熊敏鹏（1962-），男，江西南昌人，华北电力大学经济与管理学院，教授。（北京 102206）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）12-0018-01
胜任力的提出对人力资源管理理论研究和实际应用产生了极大的影响，因此，将胜任力模型与培训管理进行有效对接，可以有针对性地开展员工培训，以此提升员工的绩效水平。但是如何根据胜任力模型建立科学合理的员工培训体系，使培训效果更加明显是企业管理实践的重点研究课题。为了解决上述问题，本文在胜任力模型的基础上，建立胜任力培训指标体系，并采用距离向量法进行科学准确的测评，使计算结果能够有效地指导员工培训，使培训更有成效。
一、胜任力及胜任力模型
1973年，McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了《测试胜任力而非智力》，[1]提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功作出实质性的贡献，并提出进行基于胜任能力有效测验的六个原则。这标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后人们开始对胜任力进行研究。胜任力可用冰山模型来描述：知识、技能属于表象的胜任特征，漂浮在水上，容易发现；价值观、态度和自我形象、动机和个性品质等，属于潜在的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，潜在特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力构成要素的集合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目前，许多企业将胜任力模型作为培训课程设计的依据，按照不同岗位对胜任力的要求以及员工自身素质、特点安排培训课程。但是如何使培训更具有针对性，以此真正提高员工参加培训后的效果，是企业急需解决的问题。笔者认为，首先，应该在胜任力模型的基础上建立胜任力培训指标体系，以此作为培训的基础；其次，根据培训指标体系的测评结果找到需要提升的胜任力要素，以此作为培训的内容；再次，选择灵活有效的培训课程提升员工的胜任力，以此作为培训的手段；最后，通过员工培训以后的业绩检验培训的成效，以此作为培训的目的，这样才能真正做到有的放矢的培训管理。
二、胜任力培训指标体系
胜任力培训指标体系是在胜任力模型的基础上建立起来的。胜任力培训指标体系由培训内容层和指标权重层组成（如果培训内容比较多，可以再将其划分为几个维度），其中培训内容层就是指胜任力模型中的各个组成要素，而指标权重层则是培训内容的难易程度与重要性的综合结果。下面以黄本新（2009）所建立的汽车营销人员胜任力模型为基础，建立胜任力培训指标体系。研究结果表明，汽车营销人员的胜任力可归为7个因子：基本素质、社交能力、学习能力、知识储备、专业技能、管理执行能力和沟通能力。因此胜任力培训指标体系可以将这7个要素作为培训的内容，而根据这7个指标的培训难易程度和对绩效的重要性大小作为赋权的依据。例如，从人才培养的角度来看基本素质中的“成就欲”特质就属于培训难度大、可塑性低，但又对营销业绩起关键作用的胜任力要素，而像专业技能，尤其是“汽车知识技能”则可以通过培训得以快速提升，但对业绩的提升也只停留在表层，因此在赋权时要综合考虑这两方面的因素。
三、距离向量法
距离向量法（Technique for order preference by distance to ideal solution，TOPSDS）是在TOPSIS法的基础上融合Multi-AHP组合而成。TOPSIS（Technique for order preference by similar to ideal solution）又称理想点排序法，其基本原理是通过检测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解同时又最远离最劣解，则为最好；否则为最差。TOPSDS法的优点是能充分利用原始数据信息，对数据无严格要求，能消除不同量纲带来的影响，同时兼具AHP法系统性、综合性、简便性的特征，使得该方法应用灵活，操作简单。
TOPDIS的步骤如下。[3]
（1）建立评价矩阵Amn，m为评价单元对象，n为评价指标；
（2）使评价指标一致性，并A采用归一化处理得到规范决策矩阵B，本文采用向量规范法进行各单元对象归一化处理；
（3）确定指标最优值，构成最优值向量R+，本文采用取各类指标最大值方法构造最优值；
（4）计算各评价单元各指标与对应最优值的距离，得到各评价单元的提升空间矩阵D；
（5）计算各评价单元指标的指标值的提升潜力，得到各评价单元的提升潜力矩阵T：
式中，wi为各指标的权重，该值可以通过Multi-AHP法得到；
（6）对各评价单元的指标培训潜力进行排序给出最优的培训建议。
四、实证分析
运用Multi-AHP法确定各指标权重，建立汽车营销人员胜任力培训指标体系，如表1所示。
对某汽车销售企业5位汽车营销人员（用Ui表示营销人员，i=1，2，3，4，5）按胜任力测评体系进行了实际测评，获得原始评价矩阵A：
按照上述步骤，计算各评价单元指标的指标值的提升潜力，得到各评价单元的提升潜力矩阵T，为了便于比较T'=T×100：
对T'矩阵的每一行数值进行从大到小的排序，各评价单元应按照该排序对应的指标有限进行处理，以此量身为员工安排培训课程，例如对于U1，选择对沟通能力进行培训可以有效提升工作业绩，所以在安排课程时重点设计对语言表达能力、说服力等方面的培养，或者在平时工作讨论、员工代表大会等情况鼓励其主动表达以此提高该员工的沟通能力；对于U2，虽然社交能力与知识储备都比较强，但是自身内部的成就欲、工作积极性不强，这样就会导致其原有的优点无法得到充分的发挥，因此可以让其参加一些感染力很强的成功学课程，激发其自身的原动力，以此提高绩效水平。按照上述分析，根据每位员工的实际情况设计的具有针对性的培训计划，才能做到“对症下药”，培训效果也会更好。
五、结语
将胜任力模型和科学的测评体系有机结合，可以找到员工胜任力的真正短板，设计出的培训课程才更有针对性，员工主动参与培训的积极性才会大大提高，培训效果自然也会更好，才能最终实现有效推动组织和员工的不断发展的培训目的。
参考文献：
[1]Clelland D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.
[2]黄本新.汽车营销人员胜任力模型研究[J].企业经济,2009,(1):110-112.
[3]戚湧,李千目.科学研究绩效评价的理论与方法[M].北京:科学出版社,2009:242-249.
（责任编辑：张中）