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摘 要： 近几年，我国的市场经济发展速度非常快，现有的人力资源管理模式也在不断的更新中，原有的管理模式已经不再适合的发展。加之现在国企对于人力资源管理的重视程度在不断加深，实现人力资源管理的有效转型与合理资源配置也就越来越重要。本文简要论述了如何实现我国现代国企人力资源的合理配置与管理，并提出了自己的意见及其建议。
关键词： 现代国企；人力资源管理；合理配置
现代社会就是经济高速发展的社会，而人才就是推动社会发展的重要动力之一，因此加快现代国企的人力资源管理也就越来越有必要。下面就我国现代国企人力资源管理方面提一些本人的意见和看法：
一、我国现代国企人力资源配置现状分析
（一）战略眼光不够长远，人力资源开发动力不足。
我国不少现代国企仍存在以下情况，一是对人力资源配置投资上的观念比较陈旧，仍存在重物轻人的投资理念，特别是因人的投资收益期在后以及国企领导人事变化快，一些国企领导为减少眼前成本考核，缩减人力投资，追求短期利益；二是在用人机制与奖励机制上没有严格的规章制度，有些完全都是凭借用人单位或者是部分领导的个人喜好或者是自我感觉，从而容易挫伤广大干部钻研技术、创新管理、追求卓越的进取心；三是不够重视员工的技能培训与技术等级的评聘，更严重的甚至会阻止员工去深造，这样就会很大程度的打击广大员工立足基层、岗位成才的积极性，致使企业人力资源开发动力严重不足。
（二）人员素质低下，结构不平衡
企业的发展对于员工的整体要求是非常高的，除了专业知识之外，还必须有过硬的整体素质。但是就现在我国大部分国企的人员配置情况来看，特别是大型的国企，因为历史遗留、社会责任等原因，虽然人员多，但是企业真正所需要的人才确少，进而导致了大量的人才短缺现象。突出表现在：一是劳动力有"进""无"出，流动渠道不畅。作为国企，特别是大型国有企业，不仅承担着国有资产保值增值的责任，而且还承担着职工的稳定和其他社会职能，由于这方面原因，就使得国企成了大家心目中的"保险箱"，只要进了国企工作，只要不犯大的原则性错误，就相当于有了铁饭碗，导致需要的人才引不进来，不需要的人才导不出去；二是现代国企内部管理中有很多人对业务缺乏了解，缺乏现场经验，导致制定的一些制度或办法没有可操作性；三是现代国企从事一线岗位的人员短缺，特别是一线的技能岗位。这样的人员结构失去平衡的现象是我国企业，特别是大部分国企常出现的现象之一，这样的结构会直接导致企业的人力资源整体素质偏低、极大地阻碍了劳动力组合优势的发挥。
（三）人力资源配置缺乏灵活性；
要想实现人力资源管理的最优配置，就需要不断的完善企业的用人机制，尽最大可能的实现用人单位的人才与岗位所匹配，将人才的潜能发挥到最大，从而给企业创造最大的经济利益。因为企业发展过程中的内外部环境会不断变化，相应企业的人力资源配置也必须要相应跟上。但是目前我国现代国企的人力资源管理现状灵活性远远不够，特别是一些大型国企，很多时候用人都是人岗错位现象。比如有的人才技术能力较强，却被安排到行政管理职位；领导能力较强的人才又被委派到机关部门担任常规性的事务管理工作。这种现象是我国国企人力资源配置中常常出现的状况之一，这将直接导致企业管理者创新意识的缺失，个人魅力和感召力的下降，大大削弱了企业的凝聚力，浪费了有限的人力资源，阻碍了企业经济的快速发展。
二、建立合理的人力资源配置与管理体系。
（一）更新观念，加大现代国企人力资源投资
随着我国市场经济的迅猛发展，企业对于人才的需求越来越大，人力资源管理的重要性变得越来越重要。早在1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨就在60年代初对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出两个著名结论：一个是教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；另外一个是教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。由此可见，人力资本投资与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高，用他（舒尔茨）的话说，一旦将人力资本投资考虑进去了，就能大大解决与动态经济增长有关的矛盾和难题。因此，为能适应现在市场经济的发展，现代国企必须要摒弃以物为主而不以人为主的投资旧观念，结合各自实际情况进行合理的人力资源投资。
（二）有的放矢，推进全员培训机制。通过借助企业内培或者是委托外培的形式来对员工进行整体的培训，努力将企业员工提升到一个新的高度，最好要凭借企业的人力资源管理来为企业团队提供培训的战略导向，并在企业的领导业绩考核指标中加入人才培养计划。针对不同层次的员工，可以实现不同的训练方法：普通基层一线员工进行在职培训；中高层管理层则需要对其进行继续教育和知识更新培训，使其掌握最新的市场经济理论和现代企业管理知识，从而达到应对市场的竞争压力和挑战。
（三）明确定位，人才配置清晰化
现代国企的人力资源部门在管理实施人才配置上要根据定位做好计划、做好人力资源配比策略。首先，要能清楚了解整个企业的生命周期管理，要根据每个不同的阶段来改变。其次要清楚的知道什么类型的人才适合什么类型的岗位，要认真梳理岗位职责，重新进行岗位分析，完善岗位工作职责，逐步实现“人岗匹配”，优化人力资源，最后要根据以往企业人才流动的流失率为企业储备一定的后备人才，以备不时之需。
（四）传承作风，注重文化塑造
时代的发展对应的也是企业文化的發展，两者要同步进行，并且要根据时代的转换来给予人力资源管理新的含义。国企的文化底蕴深厚，因此，现代国企的人力资源管理在时代发展中更要注重对原有的文化底蕴进行有效地传承和创新。不同的国企有不同的历史及其文化，在企业文化创新上就要注意时间上的潜移默化过程。建造一个企业新的文化，需要在教育的各个方面加强职工的理想信念、人生观、价值观等，让职工能够主动参与到思想价值的培养中，进而形成新的企业精神，从而促进企业的进一步发展。要改变只停留在物资层（表层）和制度层（中间层）面的现状，要大力塑造现代国企文化的精神层（深层）。 （五）绩效考核，实行激励机制
企业在人员考核上应该采取奖励机制、目标管理等等各类有效的方法。并且，根据企业自身的特点，还应该因地制宜的选择激励措施，用员工的待遇来留人是一方面，更好的方式是采取更为有效的激励机制，如信任动机、工作动机、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励、行为激励等，可以通过各种有效的机制来实行员工的业绩考核，从而建立完善的公司制度。同时，也可以在考核机制中设置末尾淘汰制，将能力不足或业绩平平的人淘汰出核心岗位，能者上，庸者下，实现企业的能上能下机制，一定程度的解决国企人员“保险箱”心态，提高其劳动积极性。
（六）优化配置，展示员工风采
企业在员工配置上一定要充足，不然极易影响员工工作的积极性。因而，企业的人力资源管理部门在人員配置上要实施合理的规划，根据公司特有的经营模式和实际经营情况，分析现有劳动生产率，通过单位劳动生产率的合理化来实现更合理化的人力资源岗位配置，同时给员工制定职业规划，如提供更多的工作岗位；拓展员工的专业知识等等，力争把员工培养成复合型人才，进一步完善重点人才的储备和培训，为员工提供更多的晋升机会。
三、重视现代国企与人力资源优化配置的关系
（一）要重视企业环境与人力资源的关系
企业的环境会直接影响到企业的经营，所以，当企业在进行人力资源管理时要将企业所处的环境考虑在内，争取为企业的有效经营争取更加有利的外部条件。
（二）要重视企业发展战略与人力资源的关系
不同的企业有各自不同的发展战略目标及其工作方式和管理模式，这就要求人力资源管理部门能够及时地掌握企业的发展动态，尽可能的清楚企业在做什么，需要何种类型的人才等等，最好是能够掌握企业的中长期的规划方向，使之更有遇见的进行招聘及其人才的储备。只有充分的考虑到企业的发展战略及其人力资源管理的关系，才能够更有效的支持业务的发展。
（三）要重视企业在静、动态形式下与人力资源的关系
企业静态形态是指企业在一定时期内在社会环境、资源配置、生产、产品销售等方面处于相对稳定的地位。但是从企业的发展来看，企业大多数情况都是处于动态环境下的，这时候就要及时地调整企业的人力资源管理目标，更好的优化人力资源计划的调整。即充分处理企业在静态、动态形态和人力资源之间的关系。
四、结语
面对现在市场竞争日益激烈的形势下，现在的国企更有必要重视人力资源的合理配置及管理，争取以最小的付出获得更大的配置效率，从而保证企业利益最大化，从而保证企业在竞争中立于不败之地。因此，现代国企在人力资源管理这一方面，一定要做到知人善用，根据自身实际情况采取适合企业的策略及其手段，最大限度的推动企业的发展。
参考文献
[1]郭剑锋.企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发，2010（9）.
[2]胡本杰.优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运， 2006（7）.
[3]周亚萍，贺凤英.人力资源是知识经济时代企业可持续发展的动力之源[J].宁夏电力，2007 （S2） .
关键词： 现代国企；人力资源管理；合理配置
现代社会就是经济高速发展的社会，而人才就是推动社会发展的重要动力之一，因此加快现代国企的人力资源管理也就越来越有必要。下面就我国现代国企人力资源管理方面提一些本人的意见和看法：
一、我国现代国企人力资源配置现状分析
（一）战略眼光不够长远，人力资源开发动力不足。
我国不少现代国企仍存在以下情况，一是对人力资源配置投资上的观念比较陈旧，仍存在重物轻人的投资理念，特别是因人的投资收益期在后以及国企领导人事变化快，一些国企领导为减少眼前成本考核，缩减人力投资，追求短期利益；二是在用人机制与奖励机制上没有严格的规章制度，有些完全都是凭借用人单位或者是部分领导的个人喜好或者是自我感觉，从而容易挫伤广大干部钻研技术、创新管理、追求卓越的进取心；三是不够重视员工的技能培训与技术等级的评聘，更严重的甚至会阻止员工去深造，这样就会很大程度的打击广大员工立足基层、岗位成才的积极性，致使企业人力资源开发动力严重不足。
（二）人员素质低下，结构不平衡
企业的发展对于员工的整体要求是非常高的，除了专业知识之外，还必须有过硬的整体素质。但是就现在我国大部分国企的人员配置情况来看，特别是大型的国企，因为历史遗留、社会责任等原因，虽然人员多，但是企业真正所需要的人才确少，进而导致了大量的人才短缺现象。突出表现在：一是劳动力有"进""无"出，流动渠道不畅。作为国企，特别是大型国有企业，不仅承担着国有资产保值增值的责任，而且还承担着职工的稳定和其他社会职能，由于这方面原因，就使得国企成了大家心目中的"保险箱"，只要进了国企工作，只要不犯大的原则性错误，就相当于有了铁饭碗，导致需要的人才引不进来，不需要的人才导不出去；二是现代国企内部管理中有很多人对业务缺乏了解，缺乏现场经验，导致制定的一些制度或办法没有可操作性；三是现代国企从事一线岗位的人员短缺，特别是一线的技能岗位。这样的人员结构失去平衡的现象是我国企业，特别是大部分国企常出现的现象之一，这样的结构会直接导致企业的人力资源整体素质偏低、极大地阻碍了劳动力组合优势的发挥。
（三）人力资源配置缺乏灵活性；
要想实现人力资源管理的最优配置，就需要不断的完善企业的用人机制，尽最大可能的实现用人单位的人才与岗位所匹配，将人才的潜能发挥到最大，从而给企业创造最大的经济利益。因为企业发展过程中的内外部环境会不断变化，相应企业的人力资源配置也必须要相应跟上。但是目前我国现代国企的人力资源管理现状灵活性远远不够，特别是一些大型国企，很多时候用人都是人岗错位现象。比如有的人才技术能力较强，却被安排到行政管理职位；领导能力较强的人才又被委派到机关部门担任常规性的事务管理工作。这种现象是我国国企人力资源配置中常常出现的状况之一，这将直接导致企业管理者创新意识的缺失，个人魅力和感召力的下降，大大削弱了企业的凝聚力，浪费了有限的人力资源，阻碍了企业经济的快速发展。
二、建立合理的人力资源配置与管理体系。
（一）更新观念，加大现代国企人力资源投资
随着我国市场经济的迅猛发展，企业对于人才的需求越来越大，人力资源管理的重要性变得越来越重要。早在1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨就在60年代初对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出两个著名结论：一个是教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；另外一个是教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。由此可见，人力资本投资与其他类型的投资相比，人力资本投资回报率很高，用他（舒尔茨）的话说，一旦将人力资本投资考虑进去了，就能大大解决与动态经济增长有关的矛盾和难题。因此，为能适应现在市场经济的发展，现代国企必须要摒弃以物为主而不以人为主的投资旧观念，结合各自实际情况进行合理的人力资源投资。
（二）有的放矢，推进全员培训机制。通过借助企业内培或者是委托外培的形式来对员工进行整体的培训，努力将企业员工提升到一个新的高度，最好要凭借企业的人力资源管理来为企业团队提供培训的战略导向，并在企业的领导业绩考核指标中加入人才培养计划。针对不同层次的员工，可以实现不同的训练方法：普通基层一线员工进行在职培训；中高层管理层则需要对其进行继续教育和知识更新培训，使其掌握最新的市场经济理论和现代企业管理知识，从而达到应对市场的竞争压力和挑战。
（三）明确定位，人才配置清晰化
现代国企的人力资源部门在管理实施人才配置上要根据定位做好计划、做好人力资源配比策略。首先，要能清楚了解整个企业的生命周期管理，要根据每个不同的阶段来改变。其次要清楚的知道什么类型的人才适合什么类型的岗位，要认真梳理岗位职责，重新进行岗位分析，完善岗位工作职责，逐步实现“人岗匹配”，优化人力资源，最后要根据以往企业人才流动的流失率为企业储备一定的后备人才，以备不时之需。
（四）传承作风，注重文化塑造
时代的发展对应的也是企业文化的發展，两者要同步进行，并且要根据时代的转换来给予人力资源管理新的含义。国企的文化底蕴深厚，因此，现代国企的人力资源管理在时代发展中更要注重对原有的文化底蕴进行有效地传承和创新。不同的国企有不同的历史及其文化，在企业文化创新上就要注意时间上的潜移默化过程。建造一个企业新的文化，需要在教育的各个方面加强职工的理想信念、人生观、价值观等，让职工能够主动参与到思想价值的培养中，进而形成新的企业精神，从而促进企业的进一步发展。要改变只停留在物资层（表层）和制度层（中间层）面的现状，要大力塑造现代国企文化的精神层（深层）。 （五）绩效考核，实行激励机制
企业在人员考核上应该采取奖励机制、目标管理等等各类有效的方法。并且，根据企业自身的特点，还应该因地制宜的选择激励措施，用员工的待遇来留人是一方面，更好的方式是采取更为有效的激励机制，如信任动机、工作动机、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励、行为激励等，可以通过各种有效的机制来实行员工的业绩考核，从而建立完善的公司制度。同时，也可以在考核机制中设置末尾淘汰制，将能力不足或业绩平平的人淘汰出核心岗位，能者上，庸者下，实现企业的能上能下机制，一定程度的解决国企人员“保险箱”心态，提高其劳动积极性。
（六）优化配置，展示员工风采
企业在员工配置上一定要充足，不然极易影响员工工作的积极性。因而，企业的人力资源管理部门在人員配置上要实施合理的规划，根据公司特有的经营模式和实际经营情况，分析现有劳动生产率，通过单位劳动生产率的合理化来实现更合理化的人力资源岗位配置，同时给员工制定职业规划，如提供更多的工作岗位；拓展员工的专业知识等等，力争把员工培养成复合型人才，进一步完善重点人才的储备和培训，为员工提供更多的晋升机会。
三、重视现代国企与人力资源优化配置的关系
（一）要重视企业环境与人力资源的关系
企业的环境会直接影响到企业的经营，所以，当企业在进行人力资源管理时要将企业所处的环境考虑在内，争取为企业的有效经营争取更加有利的外部条件。
（二）要重视企业发展战略与人力资源的关系
不同的企业有各自不同的发展战略目标及其工作方式和管理模式，这就要求人力资源管理部门能够及时地掌握企业的发展动态，尽可能的清楚企业在做什么，需要何种类型的人才等等，最好是能够掌握企业的中长期的规划方向，使之更有遇见的进行招聘及其人才的储备。只有充分的考虑到企业的发展战略及其人力资源管理的关系，才能够更有效的支持业务的发展。
（三）要重视企业在静、动态形式下与人力资源的关系
企业静态形态是指企业在一定时期内在社会环境、资源配置、生产、产品销售等方面处于相对稳定的地位。但是从企业的发展来看，企业大多数情况都是处于动态环境下的，这时候就要及时地调整企业的人力资源管理目标，更好的优化人力资源计划的调整。即充分处理企业在静态、动态形态和人力资源之间的关系。
四、结语
面对现在市场竞争日益激烈的形势下，现在的国企更有必要重视人力资源的合理配置及管理，争取以最小的付出获得更大的配置效率，从而保证企业利益最大化，从而保证企业在竞争中立于不败之地。因此，现代国企在人力资源管理这一方面，一定要做到知人善用，根据自身实际情况采取适合企业的策略及其手段，最大限度的推动企业的发展。
参考文献
[1]郭剑锋.企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发，2010（9）.
[2]胡本杰.优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运， 2006（7）.
[3]周亚萍，贺凤英.人力资源是知识经济时代企业可持续发展的动力之源[J].宁夏电力，2007 （S2） .