我国农村地区从事农产品行业工作的人力资源尽管数量相当丰富，但整体质量还不够高。年强且具有一定文化水平的当地劳动力一般都是在城市中打工，能够留下从事农产品生产的以老年、妇女或身体不好的人为主。即便是在当地农产品龙头企业之中，由于受到人员素质的影响，往往会造成企业的生产率不够高。農产品龙头企业如果要得到更好地发展，就一定要有非常多数量不仅精通农产品生产方面技能，而且还具备一定文化知识并能接受农产品领域新知识、新技术的新型技能类人才。如今，我国农产品已经参与到了全球市场竞争之中。如果缺乏高素质的员工，所生产出来的农产品就会缺少足够的全球竞争力。有鉴于此，我国农产品龙头企业的人力资源已超越了其他物质资源一跃而成为本企业所拥有的关键资源。如此一来，所有的农产品龙头企业均应全力以赴地抓好人力资源管理工作。
　　一、我国农产品龙头企业人力资源管理的主要特征
　　人才始终是一家企业最核心、最重要的资源类要素，而且还是企业必须要获得的首要开发资源。对农产品龙头企业来说，能否得到所需人力资源，必将直接影响到本企业的奋斗目标是否能够实现，而且企业目标和任务又会决定其人力资源的具体需求，从而决定了该企业人力资源得到的来源和渠道。对农产品龙头企业而言，其人力资源管理主要具有以下特征：首先是企业员工的流动性非常大。农产品龙头企业的员工构成可以分为固定职工与生产旺季临聘人员等两类。后者是农产品龙头企业人力资源管理构成当中一个十分重要的构成成分。这些人员通常都会根据自己得到的相关用工信息到外地打工，若要把其留于某企业中长期工作的机概率相当小，故企业在生产旺季时所聘人员常常会更新，因而员工的流动性十分大。其次是淡旺季的员工人数差别极大。农产品龙头企业的典型特征之一是生产的时间太过集中在某个时间段。因为该时段当中的生产任务往往非常重，所以对短期员工的需求量会变得相当大，人数会达到淡季的几倍乃至于十几倍之多。因为淡、旺季人数的极大差别，会增加这类企业在人力资源管理中所具有的不稳定性。最后是企业临时工的培训具有零起点性的特征。农产品龙头企业的临时聘请人员往往不具有正确的工作习惯，对企业也缺乏足够的归属感和依从性，故农产品龙头企业对新聘请人员实施的培训都要从零开始，等到这部分人员的生产技能熟练了之后，旺季也快完了。
　　二、我国农产品龙头企业人力资源管理中存在的突出问题
　　虽然我国一部分农产品龙头企业已切实认识到人力资源管理所具有的重要意义，而且促进人力资源管理往标准化的趋向加以发展，但其和国外同行间的差距还相当大。因此，我国农产品龙头企业人力资源管理存在着以下突出问题：一是企业领导层曾尚未认识到人力资源的极端重要价值。当前我国农产品龙头企业的领导层人士对人力资源管理的重大意义普遍缺少清醒的认识，以至于企业人力资源管理机构的工作被孤立，无法得到别的部门进行全力配合。其他部门甚至会觉得人力资源部门并无存在的必要，无法为企业产生经济上的效益，而诸多企业一般员工则觉得人力资源管理相当简单，人人皆可胜任。二是企业的组织结构不够健全。一些农产品龙头企业在实现了较快发展之后，自身组织结构却尚未进行合理的调整，以至于部门数量过少，管理者数量不足，以至于一个部门往往需要承担大量工作，造成力不从心的状况十分常见。因为农产品龙头企业往往极为注重技术人才的培养，对于管理层员工的培育则不够关注，导致中层和基层管理者的数量严重不足，而且管理的能力也不够高。虽然企业也成立的专业化的人力资源管理部门，但所发挥出来的作用还相当优先。三是企业的绩效管理机制也不够健全。一些农产品龙头企业把绩效考评等同于绩效管理。虽然前者属于后者的关键性内容，但并非是全部的内容，绩效反馈、计划和改进也是十分重要的内容。大量企业实施绩效考核之目的是为员工发放工资提供依据，但最后的考核结果与预期之间存在十分大的偏离。四是企业的薪酬管理机制不够完善。农产品龙头企业人才队伍建设情况在相当大的程度上取决于薪酬管理机制是不是科学。农产品龙头企业主要具有显著的家族性特征，企业部分领导人甚至会任人唯亲。员工很难依靠自己的工作能力以取得让自己满意的报酬。时间一长，企业员工的工作主动性会不可避免地降低，甚至造成工作效率极低。大部分企业过于注重制度和纪律，却未能关注到员工精神需求的满足。这样一来，员工对于企业的忠诚度肯定会不断降低。五是企业的培训教育不够科学。培训教育工作不但能提升员工的工作能力，而且还能增强其忠诚度。然而，目前一些农产品龙头企业把员工培训教育视为成本甚至是企业的负担，尤其是觉得临时聘请人员的流动性过大，等培训好以后人员又有可能快速流失，所以干脆在培训上应付应付即可，其后果是员工的技能无法得到提高，还有部分员工会觉得在这种企业中缺乏科学的培训机制而决定离职。
　　三、进一步提高农产品龙头企业人力资源管理水平的几点建议
　　（一）引导企业管理层人士切实建立人本化管理理念
　　人本化管理理念的核心是要将人力资源视为农产品龙头企业最为关键的资源，重点则是要创设出更好的环境，让每名员工均能全面发挥出特长，从而作出更好的业绩。农产品龙头企业管理层人士要切实排除陈旧的传统观念，努力将自身的全部潜能发挥出来，树立起与当前企业管理实际相符的人力资源管理新观念，真心实意地对待每一个企业员工，真正做到以人为本。
　　（二）高度重视企业战略人力资源规划管理工作
　　在农产品龙头企业人力资源管理之中，人力资源规划可以说是其中最为关键的内容，也是农产品企业的战略目标能否实现的重要基础。应当着眼于企业的战略目标，对企业今后的人力资源需求实施科学的分析和预测，以求明确本企业的人力资源管理规划，让企业在发展进程中能够拥有更为充沛的人力资源。农产品龙头企业要依据自己的规模以及经营状况来改进自身的组织结构，合理设计本企业的人力资源管理部门，并且不断细化具体分工。企业人力资源部门要负责出台具体的文化建设计划、人力资源管理规划以及管理层干部遴选方案等。因为农产品行业所具有的特殊属性，企业要十分关注一线员工的实际流动状况。面向已工作过相当长时间的一线员工，企业可挑选其中的优秀分子，通过一定的程度将其纳到正式员工之中。要应对好针对临时聘用人员的流失问题，不断改进招聘途径，从各地域招聘所需要的员工。 　　（三）大力抓好企业人员招聘及其配置工作
　　农产品龙头企业人力资源机构一定要认真实施好人力资源规划之中的具体要求，切实抓好人员招聘极其配置工作。面对专业管理人员不足的难题，企业可从外部引进部分管理型人才。在这一前提下，企业还要强化宣传和培训等工作，让各岗位任职者均可做到适应自身岗位之要求。在补充管理层人才之时，企业可通过猎头公司与网络等各类途径，及时得到急需人才。企业还要全力鼓励员工们参与竞争上岗，主动融入到本企业的管理体系之中，从而得到更大的开发空间。
　　（四）形成科学规范的企业绩效管理机制
　　战略管理应当牵涉到企业的诸多方面，如今均应主动参与其中，从而产生良性互动。各部门应当将绩效管理作为中心工作来抓。绩效管理机制要想达到预期的效果，一定要运用规范的绩效管理机制。农产品龙头企业要运用规范、合理的方法实施绩效考核，以求尽量减少人为因素之干扰。
　　（五）全力以赴落实好企业员工培训教育工作
　　农产品龙头企业员工培训教育与一般企业的员工培训存在差别，理应引起更加多的重视，具体要抓好以下三个方面的工作：首先是要创建新型培训教育观。农产品龙头企业不仅应当承担经济主体所具有的角色，而且还应当切实承担起社会人的重要角色。企业必须把员工培训教育视为重要任务加以落实。对临时聘用员工实施的培訓也不能仅仅是应付应付生产任务即可，而是应当全面认识到规范化的培训不但涵盖了生产操作技能，而且还应当注重于培养员工的素质和能力，如此即可让员工们更好地服从于企业的规章制度，进一步提高员工对企业拥有的认同感，切实保持本公司在行业中的竞争力。其次是要创建具有企业鲜明特点的培训机制，从而不断提高培训教育之成效。农产品龙头企业对新员工实施的培训教育与普通企业具有颇多差别，不但应当在短时间内为新员工们阐述生产技能，而且还应当为他们介绍本企业的价值观，在非常短的时间内就能做到让员工们把生产中的技能运用到具体生产当中，这自然会对农产品龙头企业的管理带来非常积极之影响。应当采取多种形式来提高本企业内训工作者的素质能力，并引进社会上的高水平资深培训讲师为本企业员工开展培训。应当按照企业的实际需求创建员工培训需求调研制度、培训计划制度以及培训绩效评价制度等一整天套规章制度，而且应当让临时聘用人员也全面参与，并且在实际生产中展现培训的效果。最后是要强化对本企业全体员工归属感的教育。临时聘用人员难以对企业有归属感的原因在于其身份。因此，农产品龙头企业应当将培训教育贯穿于员工工作的整个过程当中，不断提高彼此之间的信任度，让临时聘用人员也能安心做好工作，为企业献出自身的力智慧和力量。
　　四、结语
　　总之，我国农产品龙头企业的人力资源管理理念和发展模式还相当滞后，存在管理机制欠缺足够的科学性，专业化人才极为匮乏，员工的流动性太大等诸多问题。因此，十分有必要运用更加切实有效的手段，不断提高农村人口的整体素质、健全人员招聘体系、强化员工培训工作等，全力解决好农产品龙头企业所存在的人力资源管理中的问题，促进我国农产品龙头企业人力资源管理再上新台阶。（作者单位为东莞理工学院经济与管理学院）
　　基金项目：广东省普通高校人文社科重点研究基地：珠三角产业生态研究中心研究成果（项目编号：2016WZJD005）。