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劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。法定条款主要包括劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同应该承担的责任等内容。由于法律法规和政策不可能对所有问题都作出明确规定，遇到具体情况就要遵循“有法定从法定，没有法定从约定”的法律原则。只要条款不违法，并非为法律法规所明令禁止，约定条款与法定条款一样具有法律效力。从最近几年劳动争议发生的实际情况来看，法定条款在执法人员的监督下已然不成问题，引发劳动争议的罪魁祸首往往是约定条款。因此，企业经营管理者应该重视和加强对劳动合同中约定条款的把握，减少劳动争议的出现，避免可能败诉的劳动纠纷。
约定条款通常包括试用期、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等内容。本文针对试用期、服务期和竞业限制这三个最容易发生争议的问题，谈谈企业应该如何注意避免劳动纠纷。
如何避免试用期
解除劳动合同引发的争议
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。并且，试用期包括在劳动合同期限中。
与试用期相关的最容易引发争议的问题是劳动合同解除的问题。《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。因此，有的用人单位扭曲了“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的意思，理解为用人单位可以随意在试用期里解除劳动关系，变相剥削廉价劳动力。而实际上，用人单位如果以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，应注意以下几个问题：（1）是否已经签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前提，用人单位就不能用“在试用期内解除劳动合同”的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。（2）用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
案例：2004年10月8日，周某通过招聘考试被录取为某市文化用品销售中心营业员，并签订了劳动合同，合同约定试用期为三个月，劳动合同期限为三年。2004年12月4日，该销售中心又公开招聘女营业员50名。12月7日，销售中心以试用期不符合录用条件为由解聘包括周某在内的30名女营业员。周某当天即到销售中心质问，人力资源部负责人告诉她：当时招收的女营业员身高条件为165厘米以上，周某仅有162厘米是不能被录用的，但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，才决定招周某为营业员。现在营业员已满，故要解聘周某。
在该案例中，周某的身高在招聘考试的时候就已经确定，而证明不符合录用条件必须是经过试用才能发现的情形。因此，销售中心不能以此为理由解除劳动合同。
避免试用期与服务期的重合
《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且不需要支付赔偿损失。而服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期条款不是劳动合同的必备条款，但一经约定就是劳动合同的附件。对于这个期限，劳动者一样有义务认真履行。需要特别注意的是，如果试用期过长，将服务期包含在内，两者重叠，将优先使用试用期。如果劳动者在经历培训之后仍在试用期，他就可以在不承担赔偿责任的情况下离职，这对于公司是一个很大的损失，因此应该避免试用期与服务期重合的现象。
案例：凌云2005年3月应聘进入一家制造公司，与公司签订了为期五年的劳动合同，并约定了六个月的试用期。2005年4月，该公司为了提高产品的生产质量，决定从日本引进一套新型加工设备，同时派员工去日本接受为期三个月的技术培训。幸运的凌云被选中了。出国之前，公司与凌云签订了一份《培训协议》，约定凌云在培训结束之后，必须为企业服务五年。在这个服务期内，凌云如与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用五万元（实际服务时间每满一年可以递减培训费20％）。2005年6月，凌云完成培训回到公司，负责新设备的运行。但是一家外企通过猎头公司找到凌云，表示愿出高薪聘请他。尽管公司领导一再挽留，但是去意已决的凌云还是辞职了。公司领导见事情已无法挽回，就要凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费。但是凌云表示：自己在试用期内提出辞职符合法律规定，公司没有理由要求他赔偿。
在该案例中，凌云参加培训，企业与他约定服务期，这是合理的。但是服务期和六个月的试用期相重合。劳动者在劳动合同的试用期期间，享有对合同的任意解除权，这是《劳动法》赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。当两者重合时，应优先适用试用期的规定。也就是说，在这段时间内，凌云可以随时解除劳动合同，公司无权加以阻挠。
没有补偿的竞业限制，行吗
近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》规定，竞业限制的基本条件是：（1）员工必须是掌握企业商业秘密的员工；（2）竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；（3）竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过三年；（4）给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件，竞业限制协议才具有效力。只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不支付补偿费用的协议，显失公平，对员工并无约束力。
案例：吴某原是某单位高级管理人员，能接触到该单位商业秘密，劳动合同约定，他对该单位负有保密和非竞争义务。同时，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业避止补偿费”。2006年2月，该单位通知吴某解除劳动合同，并强调他要遵守合同保密义务。规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类组织工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。
时隔不久，公司发现吴某有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求吴某履行约定中的义务并赔偿经济损失，但没有获得支持。
从这个案例我们不难发现，竞业限制条款是劳动合同中的延迟生效条款，也就是说，其生效时间是在劳动合同解除或终止后。由于是对劳动者一定时期内择业权的限制，因此约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作竞业限制的经济补偿。
总之，约定条款的内容设计是多方面的，其内容的有效性与合法性都是针对劳动双方而言的。不管在合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等方面有多么复杂，只要当初订立时，双方都是在平等自愿、互利互惠、协商一致的基础上，遵照相应法律法规的要求去制定，并且事后严格按照当初的约定去执行，企业一定可以避免很多不必要的劳动争议。
约定条款通常包括试用期、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等内容。本文针对试用期、服务期和竞业限制这三个最容易发生争议的问题，谈谈企业应该如何注意避免劳动纠纷。
如何避免试用期
解除劳动合同引发的争议
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。并且，试用期包括在劳动合同期限中。
与试用期相关的最容易引发争议的问题是劳动合同解除的问题。《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。因此，有的用人单位扭曲了“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的意思，理解为用人单位可以随意在试用期里解除劳动关系，变相剥削廉价劳动力。而实际上，用人单位如果以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，应注意以下几个问题：（1）是否已经签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前提，用人单位就不能用“在试用期内解除劳动合同”的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。（2）用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
案例：2004年10月8日，周某通过招聘考试被录取为某市文化用品销售中心营业员，并签订了劳动合同，合同约定试用期为三个月，劳动合同期限为三年。2004年12月4日，该销售中心又公开招聘女营业员50名。12月7日，销售中心以试用期不符合录用条件为由解聘包括周某在内的30名女营业员。周某当天即到销售中心质问，人力资源部负责人告诉她：当时招收的女营业员身高条件为165厘米以上，周某仅有162厘米是不能被录用的，但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，才决定招周某为营业员。现在营业员已满，故要解聘周某。
在该案例中，周某的身高在招聘考试的时候就已经确定，而证明不符合录用条件必须是经过试用才能发现的情形。因此，销售中心不能以此为理由解除劳动合同。
避免试用期与服务期的重合
《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且不需要支付赔偿损失。而服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期条款不是劳动合同的必备条款，但一经约定就是劳动合同的附件。对于这个期限，劳动者一样有义务认真履行。需要特别注意的是，如果试用期过长，将服务期包含在内，两者重叠，将优先使用试用期。如果劳动者在经历培训之后仍在试用期，他就可以在不承担赔偿责任的情况下离职，这对于公司是一个很大的损失，因此应该避免试用期与服务期重合的现象。
案例：凌云2005年3月应聘进入一家制造公司，与公司签订了为期五年的劳动合同，并约定了六个月的试用期。2005年4月，该公司为了提高产品的生产质量，决定从日本引进一套新型加工设备，同时派员工去日本接受为期三个月的技术培训。幸运的凌云被选中了。出国之前，公司与凌云签订了一份《培训协议》，约定凌云在培训结束之后，必须为企业服务五年。在这个服务期内，凌云如与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用五万元（实际服务时间每满一年可以递减培训费20％）。2005年6月，凌云完成培训回到公司，负责新设备的运行。但是一家外企通过猎头公司找到凌云，表示愿出高薪聘请他。尽管公司领导一再挽留，但是去意已决的凌云还是辞职了。公司领导见事情已无法挽回，就要凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费。但是凌云表示：自己在试用期内提出辞职符合法律规定，公司没有理由要求他赔偿。
在该案例中，凌云参加培训，企业与他约定服务期，这是合理的。但是服务期和六个月的试用期相重合。劳动者在劳动合同的试用期期间，享有对合同的任意解除权，这是《劳动法》赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。当两者重合时，应优先适用试用期的规定。也就是说，在这段时间内，凌云可以随时解除劳动合同，公司无权加以阻挠。
没有补偿的竞业限制，行吗
近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生，用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》规定，竞业限制的基本条件是：（1）员工必须是掌握企业商业秘密的员工；（2）竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；（3）竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过三年；（4）给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。同时符合上述几个条件，竞业限制协议才具有效力。只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不支付补偿费用的协议，显失公平，对员工并无约束力。
案例：吴某原是某单位高级管理人员，能接触到该单位商业秘密，劳动合同约定，他对该单位负有保密和非竞争义务。同时，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业避止补偿费”。2006年2月，该单位通知吴某解除劳动合同，并强调他要遵守合同保密义务。规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类组织工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。
时隔不久，公司发现吴某有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求吴某履行约定中的义务并赔偿经济损失，但没有获得支持。
从这个案例我们不难发现，竞业限制条款是劳动合同中的延迟生效条款，也就是说，其生效时间是在劳动合同解除或终止后。由于是对劳动者一定时期内择业权的限制，因此约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作竞业限制的经济补偿。
总之，约定条款的内容设计是多方面的，其内容的有效性与合法性都是针对劳动双方而言的。不管在合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等方面有多么复杂，只要当初订立时，双方都是在平等自愿、互利互惠、协商一致的基础上，遵照相应法律法规的要求去制定，并且事后严格按照当初的约定去执行，企业一定可以避免很多不必要的劳动争议。