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摘要:关于用人单位劳动规章制度的法律性质在学界一直存在争论,已形成“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。各流派的观点均有其合理性,但又有其弊端。从《劳动合同法》第四条出发,探究劳动规章制度的法律性质。
关键词:规章制度;法律性质;劳动合同法;第四条
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)13-0320-02
1 引言
用人单位规章制度法律性质的定性,在理论界一直存在着争论。可谓百家争鸣,各有各的合理性,却又有其弊端存在。就目前看,主要有“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》的实施,其中第四条中关于“规章制度”的规定,将用人单位规章制度法律性质的争论推向了高潮,引发我们关于其法律性质的更深层理解。
2 概述
所谓劳动规章制度,又称用人单位内部劳动规则,是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。也有称为工作规则。1994年《劳动法》颁布后,统称为“用人单位劳动规章制度”。
根据《劳动合同法》第四条的规定,可知劳动规章制度主要是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。那么,劳动规章制度的性质为何呢?劳动者遵守的依据是什么呢?
3 主要学说观点
关于用人单位劳动规章制度的法律性质,在学界一直存在争论。各学者的主张也不同,同一学说项下的理论也有分歧。
3.1 法律规范说
该说认为,用人单位规章制度在事实上发挥着行为规范的作用,从法理角度观察,用人单位规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。他们认为,用人单位规章制度作为一种法规,具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此,此种观点主张,劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否,不影响劳动规章制度的效力。
从目前的主流观点看,根据对法律规范性质的不同理解,又可将该说分为“经营权说”、“法律授权说”、“习惯法说”。
3.2 契约规范说
此说认为,劳动规章制度是由用人单位单方制定或变更,经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同的一部分,从而具有法律约束力。“正如乘坐交通工具或委托运输货物,旅客或货主在购票时或办理托运时即已订立运输契约,随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里,运输规章是运输契约的附合器乐,其效力具有强迫性”。因此,没有经过劳动者同意的劳动规章制度,对劳动者不产生约束力。劳动者的同意,多数体现为默示同意或录用时的概括性同意。
根据对契约规范说的不同认识,该说可分为“纯粹契约说”、“事实上习惯说”、“劳动合同附件说”。
3.3 二分说
该说将规章制度的内容分为两部分,其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分,此为劳动合同的固有内容,必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内部应当遵守的行为准则,此为用人单位依其指挥命令权制定,只须告知劳动者即可生效。
3.4 集体合意说
该说认为,用人单位规章制度是针对劳动者集体统一设定的规范,基于劳动者的集体合意才产生法律约束力。该说是介于“契约规范说”与“法律规范说”中间的折中说,其基本立场是认同劳动条件应由劳资双方合意,但是鉴于现实生活中单个劳动者的力量有限,故由劳动者集体意思予以同意,通过工会的力量同用人单位进行谈判。
4 劳动规章制度法律性质分析
4.1 从《劳动合同法》第四条谈起
关于劳动规章制度的性质,追其本源,还是应该先从法律具体条文着手,进行分析。结合《劳动合同法》第四条的规定,最高人民法院司法解释认为,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
因此,笔者认为,劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件:
(1)合法性。要求内容合法,不得违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中,主要存在以下几种情形:第一,某些规定的作出,用人单位不具有这种权利。例如,有些用人单位在规章中规定,员工上班迟到,一次罚款100元。这显然是违法。因为,根据《行政处罚法》的规定,罚款只属于有行政处罚权的行政主体,而在这里,用人单位显然没有这种行政处罚权。因此,这种规定就是不合法的。第二,规章制度的规定可以优于国家规定的一些最低工资保障法、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等的规定,但不能低于这些标准。第三,允许某些劳动者与用人单位签订的劳动合同中的条件优于规章制度的规定,或者针对规章制度中的若干条款不适用于该劳动者。
(2)劳动规章制度是一种自治性规范,是用人单位用工自主权和劳动者民主管理权相结合的产物。体现的是用人单位和劳动者的共同意志。主要表现在:用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;在规章制度实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
(3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度要进行公示,为劳动者所知晓。这种知晓要根据具体情况予以判断。例如,用人单位在网站上公布规章制度,但是有些劳动者根本不会用电脑,那这种知晓就是有问题的。
4.2 法律性质之再认识
根据最高人民法院司法解释,符合规定的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,因此,笔者认为,可以将用人单位劳动规章制度定性为具有准法律性质。
首先,应当承认劳动规章制度是由用人单位制定的。根据《劳动法》第四条的规定,“用人单位应当依法建立和完善规章制度”,可见制定规章制度的主体是用人单位的行政部门。这种权利是法律授予的。即在法律允许设立用人单位的同时,就同时赋予了其制定规章制度的权利。但是,应当注意的是,规章制度并不是法律法规,因为制定的主体不合法。法律的制定主体是全国人民代表大会及其常委会,而法规则是由国务院制定的。
其次,用人单位和劳动者意思自治的结果,具有契约的性质。主要表现为,在制定过程中、修改过程中,劳动者参与了讨论,可以提出方案和意见,与用人单位进行协商确定;而对于已经存在了规章制度,后加入到用人单位的劳动者对规章制度应该是一种默示的同意。也许有人会提出异议说,此时规章制度已经存在了,劳动者是后来才获悉的,并没有自己的意思表示在里面。这里,笔者认为,应当从两方面加以考虑:一方面,如果劳动者认同规章制度的内容,愿意遵守这个规章制度,说明这个规章制度有他的意思表示在里面,虽然并不是他参与的,但是是他意思的体现;另一方面,如果劳动者不认同,根据《劳动合同法》第四条第三款的规定,完全可以向用人单位提出,通过协商予以修改,而此时,劳动者则参与了规章制度内容的修改,体现了他的意志。因此,无论是以明示直接参与制定、修改还是默示的同意,都体现了劳动者的意志。
再次,这种契约的性质是附有条件的,即上文中提到的“劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件”的内容。其中最重要的一点就是必须进行公示,为劳动者所知晓。这就无形中约束了用人单位的权利,防止其滥用制定规章制度的权利,保护了劳动者的合法权益,也体现了契约意思自治和双方共同协商的性质。
最后,基于最高人民法院的司法解释,符合规定的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,但是规章制度又不是法律法规,因此应该将其定性为具有准法律的性质。即虽不是法学意义上的法律,但是当条件成熟,即符合上述的三个条件时,具有法律的效力,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
参考文献
[1]蒋月.劳动法与社会保障法[M].杭州:浙江大学出版社,2010.
[2]王全兴著.劳动法[M].北京:法律出版社,2004.
[3]王全兴著.劳动法学[M]北京:中国法制出版社,2001.
[4]李国光主编.劳动合同法教程[M].北京:人民法院出版社,2008.
[5]杨继春.用人单位规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志,2003,(9).
关键词:规章制度;法律性质;劳动合同法;第四条
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)13-0320-02
1 引言
用人单位规章制度法律性质的定性,在理论界一直存在着争论。可谓百家争鸣,各有各的合理性,却又有其弊端存在。就目前看,主要有“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》的实施,其中第四条中关于“规章制度”的规定,将用人单位规章制度法律性质的争论推向了高潮,引发我们关于其法律性质的更深层理解。
2 概述
所谓劳动规章制度,又称用人单位内部劳动规则,是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。也有称为工作规则。1994年《劳动法》颁布后,统称为“用人单位劳动规章制度”。
根据《劳动合同法》第四条的规定,可知劳动规章制度主要是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。那么,劳动规章制度的性质为何呢?劳动者遵守的依据是什么呢?
3 主要学说观点
关于用人单位劳动规章制度的法律性质,在学界一直存在争论。各学者的主张也不同,同一学说项下的理论也有分歧。
3.1 法律规范说
该说认为,用人单位规章制度在事实上发挥着行为规范的作用,从法理角度观察,用人单位规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。他们认为,用人单位规章制度作为一种法规,具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此,此种观点主张,劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否,不影响劳动规章制度的效力。
从目前的主流观点看,根据对法律规范性质的不同理解,又可将该说分为“经营权说”、“法律授权说”、“习惯法说”。
3.2 契约规范说
此说认为,劳动规章制度是由用人单位单方制定或变更,经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同的一部分,从而具有法律约束力。“正如乘坐交通工具或委托运输货物,旅客或货主在购票时或办理托运时即已订立运输契约,随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里,运输规章是运输契约的附合器乐,其效力具有强迫性”。因此,没有经过劳动者同意的劳动规章制度,对劳动者不产生约束力。劳动者的同意,多数体现为默示同意或录用时的概括性同意。
根据对契约规范说的不同认识,该说可分为“纯粹契约说”、“事实上习惯说”、“劳动合同附件说”。
3.3 二分说
该说将规章制度的内容分为两部分,其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分,此为劳动合同的固有内容,必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内部应当遵守的行为准则,此为用人单位依其指挥命令权制定,只须告知劳动者即可生效。
3.4 集体合意说
该说认为,用人单位规章制度是针对劳动者集体统一设定的规范,基于劳动者的集体合意才产生法律约束力。该说是介于“契约规范说”与“法律规范说”中间的折中说,其基本立场是认同劳动条件应由劳资双方合意,但是鉴于现实生活中单个劳动者的力量有限,故由劳动者集体意思予以同意,通过工会的力量同用人单位进行谈判。
4 劳动规章制度法律性质分析
4.1 从《劳动合同法》第四条谈起
关于劳动规章制度的性质,追其本源,还是应该先从法律具体条文着手,进行分析。结合《劳动合同法》第四条的规定,最高人民法院司法解释认为,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
因此,笔者认为,劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件:
(1)合法性。要求内容合法,不得违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中,主要存在以下几种情形:第一,某些规定的作出,用人单位不具有这种权利。例如,有些用人单位在规章中规定,员工上班迟到,一次罚款100元。这显然是违法。因为,根据《行政处罚法》的规定,罚款只属于有行政处罚权的行政主体,而在这里,用人单位显然没有这种行政处罚权。因此,这种规定就是不合法的。第二,规章制度的规定可以优于国家规定的一些最低工资保障法、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等的规定,但不能低于这些标准。第三,允许某些劳动者与用人单位签订的劳动合同中的条件优于规章制度的规定,或者针对规章制度中的若干条款不适用于该劳动者。
(2)劳动规章制度是一种自治性规范,是用人单位用工自主权和劳动者民主管理权相结合的产物。体现的是用人单位和劳动者的共同意志。主要表现在:用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;在规章制度实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
(3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度要进行公示,为劳动者所知晓。这种知晓要根据具体情况予以判断。例如,用人单位在网站上公布规章制度,但是有些劳动者根本不会用电脑,那这种知晓就是有问题的。
4.2 法律性质之再认识
根据最高人民法院司法解释,符合规定的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,因此,笔者认为,可以将用人单位劳动规章制度定性为具有准法律性质。
首先,应当承认劳动规章制度是由用人单位制定的。根据《劳动法》第四条的规定,“用人单位应当依法建立和完善规章制度”,可见制定规章制度的主体是用人单位的行政部门。这种权利是法律授予的。即在法律允许设立用人单位的同时,就同时赋予了其制定规章制度的权利。但是,应当注意的是,规章制度并不是法律法规,因为制定的主体不合法。法律的制定主体是全国人民代表大会及其常委会,而法规则是由国务院制定的。
其次,用人单位和劳动者意思自治的结果,具有契约的性质。主要表现为,在制定过程中、修改过程中,劳动者参与了讨论,可以提出方案和意见,与用人单位进行协商确定;而对于已经存在了规章制度,后加入到用人单位的劳动者对规章制度应该是一种默示的同意。也许有人会提出异议说,此时规章制度已经存在了,劳动者是后来才获悉的,并没有自己的意思表示在里面。这里,笔者认为,应当从两方面加以考虑:一方面,如果劳动者认同规章制度的内容,愿意遵守这个规章制度,说明这个规章制度有他的意思表示在里面,虽然并不是他参与的,但是是他意思的体现;另一方面,如果劳动者不认同,根据《劳动合同法》第四条第三款的规定,完全可以向用人单位提出,通过协商予以修改,而此时,劳动者则参与了规章制度内容的修改,体现了他的意志。因此,无论是以明示直接参与制定、修改还是默示的同意,都体现了劳动者的意志。
再次,这种契约的性质是附有条件的,即上文中提到的“劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件”的内容。其中最重要的一点就是必须进行公示,为劳动者所知晓。这就无形中约束了用人单位的权利,防止其滥用制定规章制度的权利,保护了劳动者的合法权益,也体现了契约意思自治和双方共同协商的性质。
最后,基于最高人民法院的司法解释,符合规定的劳动规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,但是规章制度又不是法律法规,因此应该将其定性为具有准法律的性质。即虽不是法学意义上的法律,但是当条件成熟,即符合上述的三个条件时,具有法律的效力,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
参考文献
[1]蒋月.劳动法与社会保障法[M].杭州:浙江大学出版社,2010.
[2]王全兴著.劳动法[M].北京:法律出版社,2004.
[3]王全兴著.劳动法学[M]北京:中国法制出版社,2001.
[4]李国光主编.劳动合同法教程[M].北京:人民法院出版社,2008.
[5]杨继春.用人单位规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志,2003,(9).