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【摘要】：许多研究表明，IT行业中的女性管理者在向上晋升时总会遇到相对严重的障碍。近年来，有关女性打破“玻璃天花板”成功得到职位晋升的新闻越来越多。然而，新的研究表明，与男性相比，女性更容易被分配到风险性更高、不确定性更强的领导岗位中，也就是“玻璃悬崖”。当前的研究意在考察男性和女性在被晋升到领导岗位时究竟会不会受到区别对待。研究的结果中并没有有效的证据证明女性领导者更容易面临被分配到高风险岗位的玻璃悬崖。这一性别歧视发生的条件还需要更多更细致的研究来佐证。
【关键词】：领导岗位；性别差异；玻璃悬崖；女性领导者
1.引言
女性在寻求职位晋升的道路上通常会面临更多的挑战[1]。玻璃天花板理论指出，女性晋升到较高职位的道路可能会被一睹透明无形却确实存在的屏障阻挡。这种屏障的存在表现在女性由于其性别原因，通常无从获取相关指导、难以平衡工作和家庭，甚至是会受到公开的歧视。
而近年来，放眼全世界，女性正在一点点打破这种玻璃天花板。随着越来越多的女性爬升到了领导岗位，研究人员的视线转移到了观察分析女性晋升之后的生存状况。而就在最近，一些研究人员发现，分配给女性的领导岗位通常比男性的更具风险性，处于这些岗位上的女性领导者通常要面对更不稳定的事态。在打破玻璃天花板爬到精英领导阶层后，女性似乎正遭受着新一轮的性别歧视。研究人员将这种歧视成为“玻璃悬崖”。
然而，这种观点也受到了许多反对和质疑，完全接受玻璃悬崖这一新概念似乎为时尚早。因此，本文意在通过探究IT行业内的玻璃悬崖现象，并进行相关的测试来检验玻璃悬崖假说的可靠性。
IT行业对技术有相对较高的要求，因此，IT行业的工作常被认为带有强烈的男性特征[2]。尽管近年来越来越多的女性进入了IT行业，但是从整体来看，男性仍然在高层管理领域占据着绝对的领导地位。在中国，传统的性别差异观念仍然盛行。因此，以中國为大背景研究玻璃悬崖是一个合理的选择。
本文将从有关玻璃悬崖和“善意性别歧视”的文献综述展开，继而介绍研究采用的方法论，最后给出研究结论与相关的建议。
2.文献综述
研究人员对100家公司任命董事会之前的人员状况进行了一项档案研究。研究表明，那些将男性任命到董事会的公司在作出任命前通常有着较为稳定的绩效表现，而女性则大多是在公司经营出现问题时才被任命到董事会中。另一项对2001年到2005年之间的人员状况进行的档案研究表明，女性在董事会中的席位状况与公司的主观股票估量状况（用于反映投资者的投资意愿和投资行为）成负相关。也就是说，只有当公司经营状况恶化时，女性才更可能被提拔到董事会中。
一项对英国普选制度状况的研究表明，女性通常会在党派获选几率渺茫时才会被任命为候选人，而且这一现象在保守党中尤为突出。这说明这种玻璃悬崖现象不单单是在商业领域存在的性别歧视，甚至在政治场合也相当普遍。
不过，尽管有许多证据证明玻璃悬崖确实存在，仍有许多研究人员拒绝接受这一概念。亚当的研究团队考察了过去十二年间美国公司在任命男性或女性首席执行官前的股票状况。他们发现，与玻璃悬崖假说恰恰相反，当公司财务状况非常良好时，女性反而比男性更可能被任命为首席执行官[3]。
对玻璃悬崖的研究得出的截然相反的结论表明，必须要继续深入挖掘这种对女性领导者的偏见与歧视是否真的存在。而本文就是要在IT行业的背景下对玻璃悬崖展开探究。现有的研究基本都是以西方环境为背景，而有先前的研究表明，在更保守、更男性化的文化环境下，对女性的歧视通常会更加明显。
3.研究方法
3.1研究目标
本研究意在检验在IT行业中，女性是否真的在公司经营不善时更容易被提拔，换句话说，即是检验女性领导者和男性领导者是否被认为更适应不同层次的公司绩效水平。
3.2样本选择与数据收集
本研究的受访者样本包含了来自7所大学的98位学生，其中，44位学生为男性，平均年龄为20.7岁。所有学生均是自愿参加本次研究。
为了检验玻璃悬崖假说，本测试的内容包含了公司绩效水平（好转/恶化）、职位晋升候选人性别（男/女），以及领导能力变量。共有四份容量均为三页的问卷，受访者将随机收到其中的一份问卷。有22人的问卷介绍了经营状况恶化的情况下的男性候选人的相关情况，28人的关于恶化情况下女性候选人的情况，24人的关于好转情况下男性候选人的情况，25人的关于好转情况下女性候选人的情况。
问卷包含了一份相關候选人的简历，通过这份简历，受访者可以获知该候选人的性格特点、教育背景和工作经验等信息。问卷中还有一份某IT公司技术研发部门主任的招聘启事，并且附有一张该公司的经营状况表。受访者在阅读问卷后，要为候选人的能力打分，并判断是否具备担任该主任职务的能力。
3.3研究结果
研究结果与玻璃悬崖假说是相悖的。尽管本研究的背景设置在了更具男性特质的IT技术公司，而且中国的文化背景也对性别有着一定的偏见，但是研究结果并未显示出玻璃悬崖假说的相关论断。没有显著的证据证明人们认为女性会在公司经营不善时表现出更强的领导能力。
4.结论
本研究考察了女性领导者是否会在晋升到经营领导阶层后遭遇玻璃悬崖式的性别歧视。有关玻璃悬崖的研究指出，由于性别偏见，女性常在公司经营不善时被视为能力挽狂澜的救星。这就使得女性的晋升需要额外的经营状况条件，当公司开始走下坡路时女性才更有可能被推到管理岗位上。
不过，就本文的研究结果来看，当前要对玻璃悬崖给出一个确切的定义或者得出一个明确的结论未免有些为时过早。在中国的IT行业中，并没有直接有力的证据能证明玻璃悬崖的存在。传统的性别观念并未使受访者对男性女性间的能力产生认知差异。对玻璃悬崖的探讨还需要更多更深刻的研究来予以佐证。
参考文献：
[1] 曾萍，邬绮虹.女性高管参与对企业技术创新的影响——基于创业板企业的实证研究[J].科学学研究. 2012（05）
[2] 王云.打破女性职场的“玻璃天花板”[N].经济参考报. 2005-08-26 （005）
[3] Adams， S. M.， Gupta， A.， and Leeth， J. D. （2009）， Are female executives over-represented in precarious leadership positions？ British Journal of Management， 20， pp.1-12.
【关键词】：领导岗位；性别差异；玻璃悬崖；女性领导者
1.引言
女性在寻求职位晋升的道路上通常会面临更多的挑战[1]。玻璃天花板理论指出，女性晋升到较高职位的道路可能会被一睹透明无形却确实存在的屏障阻挡。这种屏障的存在表现在女性由于其性别原因，通常无从获取相关指导、难以平衡工作和家庭，甚至是会受到公开的歧视。
而近年来，放眼全世界，女性正在一点点打破这种玻璃天花板。随着越来越多的女性爬升到了领导岗位，研究人员的视线转移到了观察分析女性晋升之后的生存状况。而就在最近，一些研究人员发现，分配给女性的领导岗位通常比男性的更具风险性，处于这些岗位上的女性领导者通常要面对更不稳定的事态。在打破玻璃天花板爬到精英领导阶层后，女性似乎正遭受着新一轮的性别歧视。研究人员将这种歧视成为“玻璃悬崖”。
然而，这种观点也受到了许多反对和质疑，完全接受玻璃悬崖这一新概念似乎为时尚早。因此，本文意在通过探究IT行业内的玻璃悬崖现象，并进行相关的测试来检验玻璃悬崖假说的可靠性。
IT行业对技术有相对较高的要求，因此，IT行业的工作常被认为带有强烈的男性特征[2]。尽管近年来越来越多的女性进入了IT行业，但是从整体来看，男性仍然在高层管理领域占据着绝对的领导地位。在中国，传统的性别差异观念仍然盛行。因此，以中國为大背景研究玻璃悬崖是一个合理的选择。
本文将从有关玻璃悬崖和“善意性别歧视”的文献综述展开，继而介绍研究采用的方法论，最后给出研究结论与相关的建议。
2.文献综述
研究人员对100家公司任命董事会之前的人员状况进行了一项档案研究。研究表明，那些将男性任命到董事会的公司在作出任命前通常有着较为稳定的绩效表现，而女性则大多是在公司经营出现问题时才被任命到董事会中。另一项对2001年到2005年之间的人员状况进行的档案研究表明，女性在董事会中的席位状况与公司的主观股票估量状况（用于反映投资者的投资意愿和投资行为）成负相关。也就是说，只有当公司经营状况恶化时，女性才更可能被提拔到董事会中。
一项对英国普选制度状况的研究表明，女性通常会在党派获选几率渺茫时才会被任命为候选人，而且这一现象在保守党中尤为突出。这说明这种玻璃悬崖现象不单单是在商业领域存在的性别歧视，甚至在政治场合也相当普遍。
不过，尽管有许多证据证明玻璃悬崖确实存在，仍有许多研究人员拒绝接受这一概念。亚当的研究团队考察了过去十二年间美国公司在任命男性或女性首席执行官前的股票状况。他们发现，与玻璃悬崖假说恰恰相反，当公司财务状况非常良好时，女性反而比男性更可能被任命为首席执行官[3]。
对玻璃悬崖的研究得出的截然相反的结论表明，必须要继续深入挖掘这种对女性领导者的偏见与歧视是否真的存在。而本文就是要在IT行业的背景下对玻璃悬崖展开探究。现有的研究基本都是以西方环境为背景，而有先前的研究表明，在更保守、更男性化的文化环境下，对女性的歧视通常会更加明显。
3.研究方法
3.1研究目标
本研究意在检验在IT行业中，女性是否真的在公司经营不善时更容易被提拔，换句话说，即是检验女性领导者和男性领导者是否被认为更适应不同层次的公司绩效水平。
3.2样本选择与数据收集
本研究的受访者样本包含了来自7所大学的98位学生，其中，44位学生为男性，平均年龄为20.7岁。所有学生均是自愿参加本次研究。
为了检验玻璃悬崖假说，本测试的内容包含了公司绩效水平（好转/恶化）、职位晋升候选人性别（男/女），以及领导能力变量。共有四份容量均为三页的问卷，受访者将随机收到其中的一份问卷。有22人的问卷介绍了经营状况恶化的情况下的男性候选人的相关情况，28人的关于恶化情况下女性候选人的情况，24人的关于好转情况下男性候选人的情况，25人的关于好转情况下女性候选人的情况。
问卷包含了一份相關候选人的简历，通过这份简历，受访者可以获知该候选人的性格特点、教育背景和工作经验等信息。问卷中还有一份某IT公司技术研发部门主任的招聘启事，并且附有一张该公司的经营状况表。受访者在阅读问卷后，要为候选人的能力打分，并判断是否具备担任该主任职务的能力。
3.3研究结果
研究结果与玻璃悬崖假说是相悖的。尽管本研究的背景设置在了更具男性特质的IT技术公司，而且中国的文化背景也对性别有着一定的偏见，但是研究结果并未显示出玻璃悬崖假说的相关论断。没有显著的证据证明人们认为女性会在公司经营不善时表现出更强的领导能力。
4.结论
本研究考察了女性领导者是否会在晋升到经营领导阶层后遭遇玻璃悬崖式的性别歧视。有关玻璃悬崖的研究指出，由于性别偏见，女性常在公司经营不善时被视为能力挽狂澜的救星。这就使得女性的晋升需要额外的经营状况条件，当公司开始走下坡路时女性才更有可能被推到管理岗位上。
不过，就本文的研究结果来看，当前要对玻璃悬崖给出一个确切的定义或者得出一个明确的结论未免有些为时过早。在中国的IT行业中，并没有直接有力的证据能证明玻璃悬崖的存在。传统的性别观念并未使受访者对男性女性间的能力产生认知差异。对玻璃悬崖的探讨还需要更多更深刻的研究来予以佐证。
参考文献：
[1] 曾萍，邬绮虹.女性高管参与对企业技术创新的影响——基于创业板企业的实证研究[J].科学学研究. 2012（05）
[2] 王云.打破女性职场的“玻璃天花板”[N].经济参考报. 2005-08-26 （005）
[3] Adams， S. M.， Gupta， A.， and Leeth， J. D. （2009）， Are female executives over-represented in precarious leadership positions？ British Journal of Management， 20， pp.1-12.