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摘 要：在大数据时代，互联网+的浪潮正在愈演愈烈，企业对人才的竞争也愈演愈烈。互联网金融公司作为互联网+的一部分，对此亦不能免俗，对核心人才的竞争尤为激烈。根据帕累托80|20法则，企业核心员工成为保持其核心竞争力的关键因素。企业应充分认识到核心员工流失的原因所在，通过合理有效地解决机制来实现有效保留和稳定。
关键词：互联网金融;核心员工;流失原因;稳定机制商榷
大数据时代临近，"互联网+"的浪潮扑面而来，企业对人才的竞争也愈演愈烈。互联网金融公司作为"互联网+"的一部分，对核心人才的竞争也更为激烈。
互联网金融行业由于竞争激烈，参与主体过多，导致与其他互联网行业相比，整体薪酬偏高，由于互联网金融行业为新兴行业，没有规范的人力资源相关资源池可供使用，互联网行业从业者和金融行业从业者，由于学历和工作方式、性格巨大不同，所以团队结合会出现问题。
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。他们一般具有如下特征：（1）拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;（2）在本企业的关键岗位上担任要职，处于组织结构中的枢纽位置，掌握着企业的关键资源;（3）为本企业做出贡献，且在企业未来的发展中有举足轻重的作用。
帕累托80|20法则也是表明了在企业里，核心员工才是成为保持其核心竞争力的关键因素。所以企业应当充分认识到核心员工流失的根本问题所在，并通过合理有效地解决机制来处理问题，来实现核心员工的有效保留和企业的稳定。
例：A公司（一家中型互联网金融行业公司）在企业发展，人员稳定性上遇到了很大问题。核心部门的主管流动率很高，平均半年左右即离开，更有甚者，在2月左右即离开。经过为期一年调研、汇总，结果如下：
从上图中我们不难发现，企业员工离职平均在2至4个月的服务周期，由此可见：
1、公司在中层管理者的流动率居高不下，对公司在经济上、管理上、法律上都将带来一定程度的风险。
2、中层管理者的流动，经过深入探讨，原因基本可归结为以下几类：A、薪酬不合理;B、权责不匹配;C、个人原因。
企业核心员工流失原因
1. 环境因素：
首先是行业人才问题：
基于互联网金融的特点，现在的互联网金融企业，需要的更多是金融和互联网复合型人才。简单来说，需要的是能同时理解两个行业的商业逻辑，并能实现两者求同存异，和谐统一的人。
但在互联网金融迅速增长，取得优异成绩的同时，也不禁暴露了一些运营、信用和法律方面的风险，这些风险严重阻碍了互联网金融人才的进步和发展。产生风险的原因，很大一部分是由于专业人才的数量和质量没有跟上互联网金融快速的节奏。专业人才缺口巨大，在部分岗位上，甚至出現了9个月薪资暴涨5倍，P2P行业薪资高过BAT的现象。
按照1997-2009电子商务从业人员的增长速度来推算，2019年P2P网络借贷从业人员将达56万人，2024年将达234万人，而2014年P2P网络借贷从业人员仅为10万人。按银行系统和小贷公司从业人员在金融系统中的占比为53.76%来估算，2019年互联网金融从业人员将达104万人，2024年将达435万人。未来5-10年内，中国互联网金融行业人才缺口将达100万以上。互联网金融行业本身的现状使得核心人才的配比和流动性存在一定的比例。
其次是行业人才来源方向：
在目前这种大环境下，互联网金融的人才来源问题就不可小视了。简单说一个方向：虽然目前并无具体数据显示传统金融行业离职进入互联网金融行业的高管有多少人，但可以确定的是传统金融行业大批量人才流失，是因为传统金融机构高管受'限薪令'影响，压力上升薪酬反降。但进入互联网金融领域则收入大幅度提升，更有股权、期权等奖励;再者，互联网金融处于高速发展阶段、发展更有活力，施展空间更大，这些高管也普遍看好互联网金融的发展。
比如银行高管的跳槽，以往基本上都是从大型商业银行跳到股份制银行，或者城市商业银行，如今有很多人选择了跳出体制内，转战到了时下正炙手可热的互联网金融领域。多数金融创始团队是原来平安银行的团队，很多P2P风控总监也出自银行，也有一些阿里巴巴小贷做过信贷专家，甚至有些银行的部门整个离职创业或者跳槽，这些都是前所未有的。有知情人士表示，据统计今年以来，已经有32位上市银行的高管辞职，涉及岗位从行长、副行长到风险总监、首席信息官不等。因此金融高管的进入，是目前互联网金融行业人才来源的一个方向。
另外，风险管控是金融行业的管理核心，因此风控人才的来源也有必要讲一下。传统的教育机构远远不能满足互联网金融机构风控人员的用人需求，传统的金融行业或互联网行业从业人员进入互联网金融行业后，或多或少都会存在职业差距，因此企业自己就有必要进行专业的培训和入职辅导。一般这三类人员需求量较大：
第一就是技术人员包括（PC端研发/移动端研发/产品等）
第二是金融人员包括（数据量化分析/金融产品设计/金融建模/风控/基金/保险/信托等）
第三是运营人员包括（销售支持/客户服务/市场营销/财务等）
这些核心人才的主要来源即行业背景决定了人才具有其自身的特点，也为其稳定倾向打上了自身特殊的烙印。
2员工个人因素
一是核心员工自身的价值定位和职业规划。互联网金融企业核心员工非常注重自身能力的发展，注重自身职业生涯的规划。他们渴望通过公司的平台来实现自我价值增值，获得终生就业能力。这种价值增值愿望的迫切性使核心员工主动辞职的趋势日益明显。同时，核心员工拥有出众的能力，良好的资源，其选择职业的能力较大。
二是年龄和任期。年龄和任期与离职比例呈负相关。新员工对企业要进行全面的了解，对企业文化，领导风格，人际关系要有一个适应周期，当他们的职业理想与企业价值观不一致时，就会改变进入时的初衷，降低对企业的正面评价，忠诚度降低，离职的可能性也就大大增加。 三是婚姻家庭状况。互联网金融企业员工家庭成员的支持对其职业稳定性具有较大影响。家人的支持有利于员工在一家公司为稳定发展。
四是其他个人因素。互联网金融企业核心员工的种族、性别、个人教育背景，性格特征等方面也是影响其流动性的因素。
3企业与工作因素
一是互联网金融企业核心员工与企业价值目标的冲突。两者目标在发生矛盾时，员工选择离开的可能性就大增。
二是领导者的管理水平和风格。管理者在企业中起着统筹协调各方面关系的作用，其领导水平的风格对员工的工作满意程度具有重要意义。据美国盖洛普公司在多年大量广泛调研的基础上得出三点相关结论：首先，员工加入的是公司，离开的是经理;其次，75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理而不是公司;再次，一个典型员工离职原因中，多达85%的原因是由其直接主管控制的。
三是工作性质和职业工种。互联网金融企业同时兼具互联网和金融双重特点，企业对核心员工的工作期望值尤甚，他们处于企业的核心地位，其工作的责任重大，工作压力和职业风险较大。当压力大于员工所能承受的尺度时，员工就会选择离开。
四是员工薪酬水平。互联网金融企业核心人才的薪酬水平据数据显示是高于BAT的，内部薪酬的公平性是影响其去留的重要因素。
五是企业与员工的发展前景。互联网金融企业作为新兴的行业，在公司战略、愿景上要给予员工明确的信号，唯有信息对等，员工与企业才会同心同德，共同打造企业更好的明天。
六是其他因素。员工在企业中的人际关系，对核心员工的流失有重要影响。
4社会环境因素
2015年国家鼓励金融创新及普惠金融政策性意见的出台，让国内互联网金融的发展更加有"矩"可循。大量的人才缺口对于形成企业核心竞争力的核心员工在劳动力市场上供不应求，属于稀缺性人才。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
稳定机制商榷：
1企业核心员工保留机制优化
薪酬激励机制优化--基本薪资+因岗而异的绩效激励
建立合理的薪酬结构，在基本薪酬具备竞争力的前提下完善权重绩效激励机制。
这两年投资互联网金融已掀狂潮，大量非金融类企业"不计成本"地砸大价钱争抢本已薪资偏高的传统金融从业者。而承载者传统金融转型互联网金融的企业核心员工，历来是金融行业人力资源争夺的重中之重。随着供需的日渐失衡，此类员工的基本薪酬已无理性可言。但是，企业核心员工的特性，决定了薪酬只是保全因素，即指那些防止员工对工作产生不满所必需的因素。单纯地提高薪酬只能使员工满意却起不到激励作用。
制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。企业需要彻底改变传统的薪酬设计理念。首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习新的知识和技能，以应对互联網+时代对传统金融业务的冲击。
而其中最为重要的是，企业应本着核心岗位稳定和因岗而异的绩效激励的双重考虑，为核心员工提供业内中上水平的基本薪酬和富有刺激性的个性化绩效激励。据统计，在《财富》排名前1000 家的美国公司中，已有90 %以上推行了股票期权制度。工作内容激励主要有职务轮换和让核心员工做有意义的参与。通过职务轮换有利于为员工提供发展空间，发掘个人潜能，实现人岗有效匹配。让核心员工做有意义的参与，能够促使他们产生对企业的责任感和认同感，从而减少员工流失的推力。
2重视人才管理，进行合理且富有弹性的员工价值定位
互联网时代的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业的核心竞争力。因此，互联网金融企业的管理应该"以人为本"，把人才作为企业最重要的资源，摒弃原有"以工作为中心"的管理风格，实施"以人为中心" 的管理方式，才能提出有助于实现员工自我价值和企业目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。
3为核心员工提供施展才华的空间和成长发展机会
马斯洛的需求层次理论认为，人的最高层次需求是自我实现的需求。被企业委以重任的核心员工无疑是员工层中最接近价值实现这一需求维度的，希望有自己施展才华的空间和成长发展的机会。企业可主要从以下方面作出努力：
为核心员工施展才华提供足够大的空间。对核心员工，企业可以采取因人设岗的人才政策，实行柔性管理。企业只有给核心员工提供了广阔的发展空间，他们才能为自身价值的实现而努力工作。
建立公平合理的竞争机制，优胜劣汰。对于企业空缺岗位，应实行内外公平竞争，采取科学合理的考核标准，使员工保持向上的动力，形成良好的竞争氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
近两年互联网+浪潮扑面而来，员工原有职业规划必须随着金融行业的大变革而进行革新。企业必须基于金融拥抱互联网这一大势，革新传统金融人才的职位晋升通道，帮助员工重构金融职业发展路径并进行互联网化改造，让员工看到自己努力的方向而不断地积累知识、开发技能。
4提高管理层水平，解决好"主管问题"
"主管问题"范指主管领导能力、应对企业责任、与下属关系因素处理不当从而导致雇员离职的综合问题。据一项研究报告显示，员工如果以薪酬为由向公司辞职，在离职3 -6个月后的跟踪面谈中，薪酬这一主导原因往往会变得不在那么重要，然而其中最重要的主导原因就变成了对主管的不满。好的管理人员不仅能让团队形成优秀的团队文化，更是能把自己的团队打造成集团的尖刀。
5建立良好的企业文化
A公司企业愿景：打造人人信赖的国民互联网金融事业平台;企业使命：为财富增值 为事业增光;企业价值观：诚信 平等 共享 创新。好的企业文化更是在根本上被企业员工认同，产生归属感，并从企业内部成强大的凝聚力和向心力，进行自我约束和自我激励。
首先，要培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，及时得到有关企业的真正有意义的信息。要让核心员工参与企业各种重大问题的讨论与决策，从而使员工认同企业的核心价值观和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出更大的工作热情。其次，要培养核心员工的成就感。企业应制定明晰的绩效考核程序，对核心员工的工作及时进行考核评估，对其工作成绩给予及时充分的肯定，让其能从工作中充分体会到成就感。同时，企业应授予核心员工一定权力和相当的责任，为其提供挑战性的工作任务，调动其积极性，激发其责任感，使其能切实地看到自己努力后获得的成绩。
关键词：互联网金融;核心员工;流失原因;稳定机制商榷
大数据时代临近，"互联网+"的浪潮扑面而来，企业对人才的竞争也愈演愈烈。互联网金融公司作为"互联网+"的一部分，对核心人才的竞争也更为激烈。
互联网金融行业由于竞争激烈，参与主体过多，导致与其他互联网行业相比，整体薪酬偏高，由于互联网金融行业为新兴行业，没有规范的人力资源相关资源池可供使用，互联网行业从业者和金融行业从业者，由于学历和工作方式、性格巨大不同，所以团队结合会出现问题。
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。他们一般具有如下特征：（1）拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;（2）在本企业的关键岗位上担任要职，处于组织结构中的枢纽位置，掌握着企业的关键资源;（3）为本企业做出贡献，且在企业未来的发展中有举足轻重的作用。
帕累托80|20法则也是表明了在企业里，核心员工才是成为保持其核心竞争力的关键因素。所以企业应当充分认识到核心员工流失的根本问题所在，并通过合理有效地解决机制来处理问题，来实现核心员工的有效保留和企业的稳定。
例：A公司（一家中型互联网金融行业公司）在企业发展，人员稳定性上遇到了很大问题。核心部门的主管流动率很高，平均半年左右即离开，更有甚者，在2月左右即离开。经过为期一年调研、汇总，结果如下：
从上图中我们不难发现，企业员工离职平均在2至4个月的服务周期，由此可见：
1、公司在中层管理者的流动率居高不下，对公司在经济上、管理上、法律上都将带来一定程度的风险。
2、中层管理者的流动，经过深入探讨，原因基本可归结为以下几类：A、薪酬不合理;B、权责不匹配;C、个人原因。
企业核心员工流失原因
1. 环境因素：
首先是行业人才问题：
基于互联网金融的特点，现在的互联网金融企业，需要的更多是金融和互联网复合型人才。简单来说，需要的是能同时理解两个行业的商业逻辑，并能实现两者求同存异，和谐统一的人。
但在互联网金融迅速增长，取得优异成绩的同时，也不禁暴露了一些运营、信用和法律方面的风险，这些风险严重阻碍了互联网金融人才的进步和发展。产生风险的原因，很大一部分是由于专业人才的数量和质量没有跟上互联网金融快速的节奏。专业人才缺口巨大，在部分岗位上，甚至出現了9个月薪资暴涨5倍，P2P行业薪资高过BAT的现象。
按照1997-2009电子商务从业人员的增长速度来推算，2019年P2P网络借贷从业人员将达56万人，2024年将达234万人，而2014年P2P网络借贷从业人员仅为10万人。按银行系统和小贷公司从业人员在金融系统中的占比为53.76%来估算，2019年互联网金融从业人员将达104万人，2024年将达435万人。未来5-10年内，中国互联网金融行业人才缺口将达100万以上。互联网金融行业本身的现状使得核心人才的配比和流动性存在一定的比例。
其次是行业人才来源方向：
在目前这种大环境下，互联网金融的人才来源问题就不可小视了。简单说一个方向：虽然目前并无具体数据显示传统金融行业离职进入互联网金融行业的高管有多少人，但可以确定的是传统金融行业大批量人才流失，是因为传统金融机构高管受'限薪令'影响，压力上升薪酬反降。但进入互联网金融领域则收入大幅度提升，更有股权、期权等奖励;再者，互联网金融处于高速发展阶段、发展更有活力，施展空间更大，这些高管也普遍看好互联网金融的发展。
比如银行高管的跳槽，以往基本上都是从大型商业银行跳到股份制银行，或者城市商业银行，如今有很多人选择了跳出体制内，转战到了时下正炙手可热的互联网金融领域。多数金融创始团队是原来平安银行的团队，很多P2P风控总监也出自银行，也有一些阿里巴巴小贷做过信贷专家，甚至有些银行的部门整个离职创业或者跳槽，这些都是前所未有的。有知情人士表示，据统计今年以来，已经有32位上市银行的高管辞职，涉及岗位从行长、副行长到风险总监、首席信息官不等。因此金融高管的进入，是目前互联网金融行业人才来源的一个方向。
另外，风险管控是金融行业的管理核心，因此风控人才的来源也有必要讲一下。传统的教育机构远远不能满足互联网金融机构风控人员的用人需求，传统的金融行业或互联网行业从业人员进入互联网金融行业后，或多或少都会存在职业差距，因此企业自己就有必要进行专业的培训和入职辅导。一般这三类人员需求量较大：
第一就是技术人员包括（PC端研发/移动端研发/产品等）
第二是金融人员包括（数据量化分析/金融产品设计/金融建模/风控/基金/保险/信托等）
第三是运营人员包括（销售支持/客户服务/市场营销/财务等）
这些核心人才的主要来源即行业背景决定了人才具有其自身的特点，也为其稳定倾向打上了自身特殊的烙印。
2员工个人因素
一是核心员工自身的价值定位和职业规划。互联网金融企业核心员工非常注重自身能力的发展，注重自身职业生涯的规划。他们渴望通过公司的平台来实现自我价值增值，获得终生就业能力。这种价值增值愿望的迫切性使核心员工主动辞职的趋势日益明显。同时，核心员工拥有出众的能力，良好的资源，其选择职业的能力较大。
二是年龄和任期。年龄和任期与离职比例呈负相关。新员工对企业要进行全面的了解，对企业文化，领导风格，人际关系要有一个适应周期，当他们的职业理想与企业价值观不一致时，就会改变进入时的初衷，降低对企业的正面评价，忠诚度降低，离职的可能性也就大大增加。 三是婚姻家庭状况。互联网金融企业员工家庭成员的支持对其职业稳定性具有较大影响。家人的支持有利于员工在一家公司为稳定发展。
四是其他个人因素。互联网金融企业核心员工的种族、性别、个人教育背景，性格特征等方面也是影响其流动性的因素。
3企业与工作因素
一是互联网金融企业核心员工与企业价值目标的冲突。两者目标在发生矛盾时，员工选择离开的可能性就大增。
二是领导者的管理水平和风格。管理者在企业中起着统筹协调各方面关系的作用，其领导水平的风格对员工的工作满意程度具有重要意义。据美国盖洛普公司在多年大量广泛调研的基础上得出三点相关结论：首先，员工加入的是公司，离开的是经理;其次，75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理而不是公司;再次，一个典型员工离职原因中，多达85%的原因是由其直接主管控制的。
三是工作性质和职业工种。互联网金融企业同时兼具互联网和金融双重特点，企业对核心员工的工作期望值尤甚，他们处于企业的核心地位，其工作的责任重大，工作压力和职业风险较大。当压力大于员工所能承受的尺度时，员工就会选择离开。
四是员工薪酬水平。互联网金融企业核心人才的薪酬水平据数据显示是高于BAT的，内部薪酬的公平性是影响其去留的重要因素。
五是企业与员工的发展前景。互联网金融企业作为新兴的行业，在公司战略、愿景上要给予员工明确的信号，唯有信息对等，员工与企业才会同心同德，共同打造企业更好的明天。
六是其他因素。员工在企业中的人际关系，对核心员工的流失有重要影响。
4社会环境因素
2015年国家鼓励金融创新及普惠金融政策性意见的出台，让国内互联网金融的发展更加有"矩"可循。大量的人才缺口对于形成企业核心竞争力的核心员工在劳动力市场上供不应求，属于稀缺性人才。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
稳定机制商榷：
1企业核心员工保留机制优化
薪酬激励机制优化--基本薪资+因岗而异的绩效激励
建立合理的薪酬结构，在基本薪酬具备竞争力的前提下完善权重绩效激励机制。
这两年投资互联网金融已掀狂潮，大量非金融类企业"不计成本"地砸大价钱争抢本已薪资偏高的传统金融从业者。而承载者传统金融转型互联网金融的企业核心员工，历来是金融行业人力资源争夺的重中之重。随着供需的日渐失衡，此类员工的基本薪酬已无理性可言。但是，企业核心员工的特性，决定了薪酬只是保全因素，即指那些防止员工对工作产生不满所必需的因素。单纯地提高薪酬只能使员工满意却起不到激励作用。
制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。企业需要彻底改变传统的薪酬设计理念。首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习新的知识和技能，以应对互联網+时代对传统金融业务的冲击。
而其中最为重要的是，企业应本着核心岗位稳定和因岗而异的绩效激励的双重考虑，为核心员工提供业内中上水平的基本薪酬和富有刺激性的个性化绩效激励。据统计，在《财富》排名前1000 家的美国公司中，已有90 %以上推行了股票期权制度。工作内容激励主要有职务轮换和让核心员工做有意义的参与。通过职务轮换有利于为员工提供发展空间，发掘个人潜能，实现人岗有效匹配。让核心员工做有意义的参与，能够促使他们产生对企业的责任感和认同感，从而减少员工流失的推力。
2重视人才管理，进行合理且富有弹性的员工价值定位
互联网时代的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业的核心竞争力。因此，互联网金融企业的管理应该"以人为本"，把人才作为企业最重要的资源，摒弃原有"以工作为中心"的管理风格，实施"以人为中心" 的管理方式，才能提出有助于实现员工自我价值和企业目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。
3为核心员工提供施展才华的空间和成长发展机会
马斯洛的需求层次理论认为，人的最高层次需求是自我实现的需求。被企业委以重任的核心员工无疑是员工层中最接近价值实现这一需求维度的，希望有自己施展才华的空间和成长发展的机会。企业可主要从以下方面作出努力：
为核心员工施展才华提供足够大的空间。对核心员工，企业可以采取因人设岗的人才政策，实行柔性管理。企业只有给核心员工提供了广阔的发展空间，他们才能为自身价值的实现而努力工作。
建立公平合理的竞争机制，优胜劣汰。对于企业空缺岗位，应实行内外公平竞争，采取科学合理的考核标准，使员工保持向上的动力，形成良好的竞争氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
近两年互联网+浪潮扑面而来，员工原有职业规划必须随着金融行业的大变革而进行革新。企业必须基于金融拥抱互联网这一大势，革新传统金融人才的职位晋升通道，帮助员工重构金融职业发展路径并进行互联网化改造，让员工看到自己努力的方向而不断地积累知识、开发技能。
4提高管理层水平，解决好"主管问题"
"主管问题"范指主管领导能力、应对企业责任、与下属关系因素处理不当从而导致雇员离职的综合问题。据一项研究报告显示，员工如果以薪酬为由向公司辞职，在离职3 -6个月后的跟踪面谈中，薪酬这一主导原因往往会变得不在那么重要，然而其中最重要的主导原因就变成了对主管的不满。好的管理人员不仅能让团队形成优秀的团队文化，更是能把自己的团队打造成集团的尖刀。
5建立良好的企业文化
A公司企业愿景：打造人人信赖的国民互联网金融事业平台;企业使命：为财富增值 为事业增光;企业价值观：诚信 平等 共享 创新。好的企业文化更是在根本上被企业员工认同，产生归属感，并从企业内部成强大的凝聚力和向心力，进行自我约束和自我激励。
首先，要培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，及时得到有关企业的真正有意义的信息。要让核心员工参与企业各种重大问题的讨论与决策，从而使员工认同企业的核心价值观和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出更大的工作热情。其次，要培养核心员工的成就感。企业应制定明晰的绩效考核程序，对核心员工的工作及时进行考核评估，对其工作成绩给予及时充分的肯定，让其能从工作中充分体会到成就感。同时，企业应授予核心员工一定权力和相当的责任，为其提供挑战性的工作任务，调动其积极性，激发其责任感，使其能切实地看到自己努力后获得的成绩。