打掉骨子里的“得过且过”。
　　“早上4点钟给你打电话，让你改程序，烦不烦？真想把它给掐了！”
　　然而就是这样的客户造就了创智的不凡。
　　宛如西天取经的孙悟空，每遭遇一次“油煎扒皮”，功力就长了一块。“如果客户马马虎虎，那我们的水平也马马虎虎；如果客户觉着你不错，你会发现你的能力在下降。”
　　对于丁亮来说，没有麻烦，就没有了乐趣。苛刻的客户是他的“最爱”。
　　“我们为企业提供解决方案，方案是什么？就是服务意识，要把它变成创智员工的基因。”
　　“同样一个螺丝口，为什么德国、日本造得那么精细，而我们做得这么粗糙？我们这个民族要下大力气！”
　　“广东人开小餐馆，天生就有服务意识；北方人有一点，嘴里不饶人。广东人是彻头彻尾为你服务，就想得到表扬、认同，北方人受到指责时，就会跳出来，表现强烈。”
　　看样子丁亮耿耿于怀的就是要打掉中国软件业骨子里的“懒”、“傲”和“得过且过”，使他看起来对苛刻竟有些迷恋。


　　也许是丁亮无法忍受另一种“得过且过”——中国软件业的不良营养——低调的他不得不学会喊口号：创智要国际化！代价是放弃可以享受的成果，再来一次创业——丁亮认为国内软件公司与国际接轨无异于“二次创业”。
　　苛刻，会使一个企业充满生命力吗？肯定有人不信，创智的国际化征程注定充满一个领跑者的骄傲和悲壮。
　　
　　承受国际市场的“折磨”
　　创智一出世，就把目光盯在了国际市场。想做大就得到国外去打单。1996年丁亮带队到纽约去打一个单，为美国的证券公司做一个分析系统，是同学介绍的关系。刚一坐那儿，就被对方几句话给堵住了：“你了解我们需要什么？你如何保证质量？用什么方法？人员结构？如何控制工作量……”专业出身的丁亮无力招架，记得自己准备的话是：创智将要做什么……创智打算做什么……结果对方困惑地看着他，看不懂这个中国人想干嘛。
　　丁亮别扭极了。“东方人讲面子，你暂时不行，但你去磨，他便可能帮助你，而美国人则是没面子可讲的。不行，你就走人；你好，我还会来找你。
　　“我们当时算做得不错，但再想做大就没法做了。你连符合国际规范的开发过程都没有，如何做好项目？国际通行的规则和语言，你连起码的培训都没有。


　　“我们会编程序，但却不懂管理。”而这种管理正是软件企业的核心竞争力。“技术很快就会被淘汰，产品会不断更新，最重要的是你有什么样的管理方法能够跟随上技术更新的速度？”
　　“不掌握管理，企业跑不了多久。”丁亮一言以蔽之。苦练内功的同时，仍然不断承受国际市场的“折磨”。
　　1988年，创智的美国公司在美国航空公司的管理软件项目上打单，眼看就要拿下总价为50万美金的客户时，却功亏一篑，被印度公司击败出局。
　　技不如人？“美国客户也认为创智的技术比印度强，但整个中国软件公司在外印象就是：管理能力不行，软件质量差。”
　　丁亮对客户的苛刻没有怨言，实际上这种苛刻有时就是真正的市场规律。“假设你是几年前的温州人，本身很杰出，你说你生产世界上最好的鞋，我能信吗？中国的软件企业在国际上就相当于温州的鞋，人的水平高，但生产的鞋却不敢恭维。相反，上海人做鞋，你就会比较相信。”这就是品牌效应。你说得再好也没有用。
　　冰冻三尺非一日之寒。“声誉的打造，不是靠个体企业行为，中国软件公司必须联合起来。”
　　苛刻同样改变了创智的观念。“谁比我们强，我们就向谁学习。”最强劲的对手就是最好的老师。“在国际化方面，印度是我们最好的榜样。他们在各方面都与中国很相似，但是在短短数年间，他们已经成为除美国这个最大的软件出口国。原因之一，印度软件业从起步之日就把国际化作为一项经营准则。印度软件公司很大一部分都在美国硅谷有分支机构。印度的软件公司也非常重视扮演当今软件国际化通行证的CMM认证。”


　　“我们与美国、印度软件业的差距不在于技术和人才，而在于标准，由于没有标准，才陷入了‘小、散、软’局面。由于没有采用国际流行的游戏规则，我们自然被排除在外。”
　　是生存还是死亡？完全取决于中国软件业自身对国际化的自觉。苛刻会将自觉转化为规律吗？
　　
　　整合“八国联军”
　　这是创智普通的一个星期五的早晨。丁亮和他的副总们在人力资源部安排下，将和员工进行例行沟通对话。这样的会叫“早餐会”。丁亮必须紧张起来，不知道员工将会提出什么问题让他下不了台。
　　有的员工会关心公司发展方向，他必须深思熟虑，把自己的想法和盘托出，“他们不是故意刁难你，只是想了解公司这样做是为什么？”
　　有人会针对公司分配制度提出质疑。“这是挑战，我很喜欢，会使自己把一些问题想清楚，在公司制度等方面吸收更好的建议，使我们做得更好。”
　　创智不允许公司形成“盖子”，在内部推行“合理化建议制度”，如果上司的答复让员工不满意，还可以给上司的上司提出来。
　　人是最复杂的，也是丁亮付出心力最多的工作。在创智每年都会投入重金用于员工素质、技术、管理能力和企业文化方面的培训，还推荐优秀员工攻读硕士、博士学位，并选拔科技和管理人才出国培训。
　　本年度，创智在人才战略上的大手笔一度成为新闻。摩托罗拉的李启煊和拥有15年人力资源管理经验的姚子庆的加盟，显示了丁亮将国际化进行到底的决心。
　　对丁亮来说，国际化最大的痛苦莫过于文化上的隔阂。“自己必须适应，另外需要优秀人才的加入。”与国际软件业的交流，“不光是字面上的沟通，而是思维等深入的了解，找那些从国外回来的人，更多的是了解他们做事的风格。”
　　创智的CRM团队聚集了很多国际软件巨头的资深人士，丁亮笑称“八国联军”。如何整合这些个性强烈、背景又很复杂的人才？创智的文化会不会被那些在IBM、SAS、HP等工作过的人所左右？
　　“绝对不会，只要来创智，我们就会告诉你这儿的流程和文化、岗位的定义和职责，而不是说你来了先干着再说。我们现在花很大精力做的事，就是不断建设和沉淀公司的企业文化。”
　　来到创智。就要纳入创智的循环体系。“比如每周末五点前必须交一周总结，谁不交，他就无法进入下一项工作。”
　　这个外表文静，骨子里却野心勃勃的年轻人渴望着再度出击。进军CRM，对创智来说是一场“豪赌”，丁亮为此下的赌注是1亿多元人民币的研发投入和100余人的团队一年多的人力投入。
　　“挖人”是丁亮的拿手好戏。他能十分钟内说服你成为他的一员。诀窍很简单：
　　“先搞清楚自己想要什么，了解他的需要，同时让他明白我的需要。”
　　其实说到底，除了丰厚的薪水，最重要的是有足够吸引他们的“职业理想”，这个2000年“中国最具发展潜力上市公司前50强”的知名软件企业老总向他们描绘的前景是“创智要做中国最好的CRM供应商”。
　　下一步，SEIBEL、ORACLE等公司将是创智进军CRM的最大竞争对手。过了自己这一关，创智已做好了充分的准备。
　　
　　简单即天堂
　　丁亮手提电脑上的座右铭：专注、单一、明确。“实事求是，有一说一，有二说二。”这是丁亮国际化磨合中所悟出的商业游戏规则之一。
　　“目标要单一，做事要专注，复杂的事可以分阶段去完成，不要同时做好几件事，那什么也做不成。
　　“中国人习惯了模糊思考，比如，印度项目经理经常是每一天、每一个小时该完成哪些程序，做完哪些事情都能够安排出来，而我们的项目经理只能模糊地描述出一个月该做哪些事情，具体到每一周该做多少程序都不一定清楚。”
　　这就是差距。“模糊”是丁亮国际化管理模式所必须摒弃的思维方法。
　　精确到每道程序，甚至每个人。丁亮给我看一张招聘人员评估表，上面详细地列出了该职务的必要条件和若干优选条件，一目了然。“关键是对岗位的定义要非常准确。”
　　内部管理，丁亮趋于简单、干脆，直截了当。
　　实行全过程监控。“那种交给你任务，你完成就行的方式，在创智行不通。”
　　“把文化体现在规则里，把工作简单化，变成一种工作程序，不要成为负担。”
　　简单即天堂，专注才能成功。
　　“一个企业开放的程度越大，变化就越明显，成功的可能性也越大。个人也是这样的，接受信息多了，能力也就起了变化。”
　　现在的丁亮自喻为职业经理人，随时准备被董事会开掉。“如果不能令他们满意的话。”
　　看样子，董事会和股民也是丁亮的“最爱”。