有一天中午，索尼公司创始人盛田昭夫在食堂吃饭时发现，有一个坐在自己不远处的员工闷闷不乐，他便走过去主动与他聊天，询问他为什么不开心。
　　一开始，这个员工并不愿意说，但最终还是在盛田昭夫的劝导下道出原因。他称自己是东京大学的高材生，毕业后，本来在日本另一家知名企业里有一份令人羡慕的工作。出于对索尼公司和盛田昭夫本人的极度崇拜，他毅然放弃原先那份工作，跳槽到索尼公司，决心为索尼奋斗终生。他进来后却发现，自己并不是在为索尼工作和贡献才智，而是在替頂头上司干活。更糟糕的是，上司还是一个平庸的小心眼，自己精心弄出的一些能提高工作效率的创意和方法，被他一次又一次无情地否定。
　　听完这名员工的倾诉后，盛田昭夫大为吃惊。随后，盛田昭夫决定立即着手改变这种状况，但问题是，不能直接去调查或撤销那些故意打压手下的部门领导，因为没有足够的证据。而且一旦处理不当，会给受到打压的员工造成更大伤害。
　　经过一番慎重考虑，盛田昭夫终于想出一个办法——在公司部门与部门之间互相“招聘人才”。与此同时，盛田昭夫还要求人力资源部，原则上每两年就要帮员工调换一次岗位，尤其要安排好那些干劲十足、精力旺盛且具有一定创新能力的员工。
　　这两项举措一经推出，便获得相当好的效果，很多有创意、有抱负的基层员工，轻松获得平等、公正的施展自身才能的机会，极大地加快了索尼的发展。
　　另一个效果则是，几乎每个部门的领导，都不再故意刁难和打压自己的下属，因为从自己部门跳槽的员工越多，频率越高，说明自己在领导岗位上的问题越大，不称职的程度越高，被撤职和辞退的几率也就越大。
　　一个企业要想真正发展好，就不要担心员工对岗位“挑三拣四”，如果我们给他们提供足够多的机会和足够大的平台，他们往往能创造出乎意料的成绩。
　　〔本刊责任编辑 周佳微〕
　　〔原载《读书文摘·经典》
　　2018年第12期〕