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【摘要】新时期，随着我国高职教育体制的不断深化改革，图书馆的价值和作用更加突出。但是，当前的高职院校图书馆在人力资源方面存在诸多问题，对图书馆功能的发挥形成了一定的制约。在此背景下，针对高职院校图书馆人力资源管理的现状进行分析和阐述，并且提出相关创新途径，希望给予我国相关高职院校以参考和借鉴。
【关键词】高职院校图书馆人力资源管理现状创新途径
信息时代对高校图书馆的信息化服务提出新要求，想要切实发挥图书馆的教育功能，需要在原有业务的基础上，对文献资源进行数字化转换，引进相关数字化资源，组织和挖掘网络资源，通过整合信息资源，提升图书馆的服务质量，在此背景下，对图书馆馆员的专业能力和综合素质提出新要求。但是当前，我国多数高职图书馆存在人资管理模式陈旧、人员素质较低以及年龄结构不合理等问题，对图书馆的有序发展带来制约，而如何优化高职院校图书馆人资管理，是当前高职院校面临的关键问题。
一、当前高职院校图书馆的人资管理现状
1.管理意识淡薄
当前，大多数高职图书馆缺乏科学的管理意识，将精力大多投入到硬件和软件建设中，存在轻人重物的思想，没有对现有的人力资源进行有效利用和开发。同时，图书馆虽然吸引了大量的专业人才充实到馆员团队中，但是由于人资管理缺乏科学的人才培养和考核制度，进而出现人才大量流失的情况。
2.忽视继续教育
很多高职图书馆在开展人资管理中，更加注重工作而忽视教育，难以提供给馆员以继续教育的空间和机会，导致馆员的职业理念、专业技能、知识结构以及服务观念无法得到更新，不仅对馆员的个人发展带来制约，同时也对图书馆的长远发展十分不利。
3.绩效考核不科学
绩效考核是评价馆员以及激励馆员的重要方式，但是当前，很多图书馆没有给予绩效考核以重视，绩效考核缺乏沟通性、激励性以及导向性，不能对馆员开展公正而客观的评价，难以通过考核激发馆员的工作热情。
二、高职院校图书馆人资管理创新途径分析
1.创新能力评价方式
职业能力是图书馆馆员工作能力、科研能力和学历的集中体现，图书馆管理者需要制定科学的评价标准，对馆员开展量化评价，例如将学历标准量化为博士、研究生、本科以及专科；将工作能力量化到岗位职责、工作任务以及任务完成情况；将科研能力量化为外语能力、科研成果以及论文成果等。同时，图书馆还要结合馆员的年龄、性别、价值观、人生观、职业道德、兴趣爱好以及性格进行综合评价。通过科学的评价体系，制定图书馆的人员招聘计划以及员工继续教育方案等，为人资管理的有序开展奠定基础。
2.创新馆员任用机制
在馆员任用过程中，图书馆管理者要遵循“人才第一”的原则，将提升馆员素质和能力作为提升其竞争力和服务质量的关键以及核心。在信息时代下，图书馆需要转变服务内容、服务模式以及服务理念，在做好基础性服务和管理工作的同时，还要积极扩展服务范围，需要馆员具备一定的科研能力、理论能力、实践经验以及专业背景。因此，图书馆管理者需要做到知人善用，结合人才的能力和优势，为其安排合适的岗位，给予其充足的发展空间，实现人才能力与业务层级的有机结合。同时，图书馆领导还要以馆员的职业能力评价，作为配置岗位的重要参考，实现人尽其才。在创新人才任用机制的过程中，图书馆管理者要通过动态配置的方式挽留人才，对于表现优异的馆员要进行岗位调整，通过职位的晋升促使馆员加强学习、提升自我，进而建立一支动态、稳定的馆员团队，进而应对时代的发展和服务的需求。
3.创新馆员继续教育
图书馆想要打造一支富有活力、结构合理、专业配套以及梯次衔接的馆员团队，需要注重对团队在职能结构、知识结构以及层次结构方面的优化，激发每一名馆员的工作热情，为了图书馆的稳定发展而共同努力。因此，图书馆管理者需要创新馆员继续教育机制，对馆员的知识结构和能力素养进行更新和提升。首先，图书馆要创新继续教育形式，如基础培训班、技能提高班、专题培训班、短期培训班以及系统进修班等，馆员可以结合自身知识和能力情况，自由选择培训形式；其次，图书馆还要鼓励馆员开展终身學习，通过知识交流、脱岗学习以及在职锻炼等形式，激发馆员的学习热情；最后，高职图书馆还要将自身的短期发展规划长期发展目的有机融合，将馆员的个人发展与图书馆的发展充分结合，促使馆员认识到学习的价值，提升其竞争意识，实现图书馆与馆员的共同发展。
4.创新馆员考核机制
图书馆要以馆员的能力评价为参考，将馆员的科研能力、职业道德、工作技能、工作业绩为考核指标，多方位以及多角度的对馆员进行考核。其中科研能力主要包括科研成果、信息提取和收集能力、学位获得、专业资格获得等；职业道德主要包括品德修养、政治倾向、工作品德、服务意识、协作能力、沟通能力以及改进错误的速度和态度等；工作技能主要包括馆员的学习能力和岗位技能；工作业绩主要包括岗位工作质量和工作数量。
三、结语
总而言之，图书馆人资管理具有较强的动态性和系统性，对于提升高职院校图书馆的服务能力和作用价值具有积极意义。因此，高职院校在开展人资管理过程中，要积极引进全新的管理方法和管理理念，更新管理思想和服务观念，进而促进高职图书馆的稳定发展，切实满足学生、教师以及院校的需求，为提升高职院校的办学质量奠定基础。
参考文献：
[1]郑国强，刘露，杨小竹.新媒体技术给广告带来的巨大影响[J/OL].艺术科技，（2017-11-17）.
[2]刘为琼.基于知识创新视角下的高职院校图书馆人力资源开发与管理策略研究[J].船舶职业教育，2016，（03） ：67.
[3]明伟菊.高职院校图书馆互动管理的实践探索[J].价值工程，2014，（28） ：164.
[4]张兵.人力资源管理的新视野——高职院校图书馆勤工助学学生管理创新探讨[J].科技情报开发与经济，2009，（04） ：66.
【关键词】高职院校图书馆人力资源管理现状创新途径
信息时代对高校图书馆的信息化服务提出新要求，想要切实发挥图书馆的教育功能，需要在原有业务的基础上，对文献资源进行数字化转换，引进相关数字化资源，组织和挖掘网络资源，通过整合信息资源，提升图书馆的服务质量，在此背景下，对图书馆馆员的专业能力和综合素质提出新要求。但是当前，我国多数高职图书馆存在人资管理模式陈旧、人员素质较低以及年龄结构不合理等问题，对图书馆的有序发展带来制约，而如何优化高职院校图书馆人资管理，是当前高职院校面临的关键问题。
一、当前高职院校图书馆的人资管理现状
1.管理意识淡薄
当前，大多数高职图书馆缺乏科学的管理意识，将精力大多投入到硬件和软件建设中，存在轻人重物的思想，没有对现有的人力资源进行有效利用和开发。同时，图书馆虽然吸引了大量的专业人才充实到馆员团队中，但是由于人资管理缺乏科学的人才培养和考核制度，进而出现人才大量流失的情况。
2.忽视继续教育
很多高职图书馆在开展人资管理中，更加注重工作而忽视教育，难以提供给馆员以继续教育的空间和机会，导致馆员的职业理念、专业技能、知识结构以及服务观念无法得到更新，不仅对馆员的个人发展带来制约，同时也对图书馆的长远发展十分不利。
3.绩效考核不科学
绩效考核是评价馆员以及激励馆员的重要方式，但是当前，很多图书馆没有给予绩效考核以重视，绩效考核缺乏沟通性、激励性以及导向性，不能对馆员开展公正而客观的评价，难以通过考核激发馆员的工作热情。
二、高职院校图书馆人资管理创新途径分析
1.创新能力评价方式
职业能力是图书馆馆员工作能力、科研能力和学历的集中体现，图书馆管理者需要制定科学的评价标准，对馆员开展量化评价，例如将学历标准量化为博士、研究生、本科以及专科；将工作能力量化到岗位职责、工作任务以及任务完成情况；将科研能力量化为外语能力、科研成果以及论文成果等。同时，图书馆还要结合馆员的年龄、性别、价值观、人生观、职业道德、兴趣爱好以及性格进行综合评价。通过科学的评价体系，制定图书馆的人员招聘计划以及员工继续教育方案等，为人资管理的有序开展奠定基础。
2.创新馆员任用机制
在馆员任用过程中，图书馆管理者要遵循“人才第一”的原则，将提升馆员素质和能力作为提升其竞争力和服务质量的关键以及核心。在信息时代下，图书馆需要转变服务内容、服务模式以及服务理念，在做好基础性服务和管理工作的同时，还要积极扩展服务范围，需要馆员具备一定的科研能力、理论能力、实践经验以及专业背景。因此，图书馆管理者需要做到知人善用，结合人才的能力和优势，为其安排合适的岗位，给予其充足的发展空间，实现人才能力与业务层级的有机结合。同时，图书馆领导还要以馆员的职业能力评价，作为配置岗位的重要参考，实现人尽其才。在创新人才任用机制的过程中，图书馆管理者要通过动态配置的方式挽留人才，对于表现优异的馆员要进行岗位调整，通过职位的晋升促使馆员加强学习、提升自我，进而建立一支动态、稳定的馆员团队，进而应对时代的发展和服务的需求。
3.创新馆员继续教育
图书馆想要打造一支富有活力、结构合理、专业配套以及梯次衔接的馆员团队，需要注重对团队在职能结构、知识结构以及层次结构方面的优化，激发每一名馆员的工作热情，为了图书馆的稳定发展而共同努力。因此，图书馆管理者需要创新馆员继续教育机制，对馆员的知识结构和能力素养进行更新和提升。首先，图书馆要创新继续教育形式，如基础培训班、技能提高班、专题培训班、短期培训班以及系统进修班等，馆员可以结合自身知识和能力情况，自由选择培训形式；其次，图书馆还要鼓励馆员开展终身學习，通过知识交流、脱岗学习以及在职锻炼等形式，激发馆员的学习热情；最后，高职图书馆还要将自身的短期发展规划长期发展目的有机融合，将馆员的个人发展与图书馆的发展充分结合，促使馆员认识到学习的价值，提升其竞争意识，实现图书馆与馆员的共同发展。
4.创新馆员考核机制
图书馆要以馆员的能力评价为参考，将馆员的科研能力、职业道德、工作技能、工作业绩为考核指标，多方位以及多角度的对馆员进行考核。其中科研能力主要包括科研成果、信息提取和收集能力、学位获得、专业资格获得等；职业道德主要包括品德修养、政治倾向、工作品德、服务意识、协作能力、沟通能力以及改进错误的速度和态度等；工作技能主要包括馆员的学习能力和岗位技能；工作业绩主要包括岗位工作质量和工作数量。
三、结语
总而言之，图书馆人资管理具有较强的动态性和系统性，对于提升高职院校图书馆的服务能力和作用价值具有积极意义。因此，高职院校在开展人资管理过程中，要积极引进全新的管理方法和管理理念，更新管理思想和服务观念，进而促进高职图书馆的稳定发展，切实满足学生、教师以及院校的需求，为提升高职院校的办学质量奠定基础。
参考文献：
[1]郑国强，刘露，杨小竹.新媒体技术给广告带来的巨大影响[J/OL].艺术科技，（2017-11-17）.
[2]刘为琼.基于知识创新视角下的高职院校图书馆人力资源开发与管理策略研究[J].船舶职业教育，2016，（03） ：67.
[3]明伟菊.高职院校图书馆互动管理的实践探索[J].价值工程，2014，（28） ：164.
[4]张兵.人力资源管理的新视野——高职院校图书馆勤工助学学生管理创新探讨[J].科技情报开发与经济，2009，（04） ：66.