论文部分内容阅读
摘要：交通运输业是国家经济迅速发展的中流砥柱，交通运输企业的基层人才在本行业中发挥着重要的作用。本文通过对目前交通运输企业人力资源管理的现状进行分析，发现并解决相应的问题，可以有效的改善我国交通运输企业内部人才管理机制使本行业得到进一步发展。
关键词：交通运输业 人力资源管理 解决问题
1引言
国家经济的快速发展带动了交通运输业的发展，在交通运输企业基层单位的发展过程中人力资源的作用逐渐凸显出来。现阶段，如何保持基层人才资源是每个交通运输企业面临的一个问题，对于基层人才资源激励机制的研究是解决这个问题的关键。
2交通运输企业人力资源管理现状分析
中小型企业缺乏人力资源管理的主动性与积极性。中小型企业一方面存在着规模小、资金少、高级人才匮乏的不足，另一方面对于人力资源的管理缺乏主动性和积极性，这就会导致企业成果不能直观的表现在年度损益表上，企业的资源和决策会向研发和营销上倾斜。另外，这些中小型交通运输企业对于人力资源的管理认识不足，只有在招聘、考核、工资计算上发挥了作用，对于人才的培养并不上心。
人才管理投入资金少。人才管理不仅仅存在于前期的招聘、入职之后的考核等，更重要的是对于人才的培训。加大对于人才后期培训的资金投入是一个企业不断完善和优化自身的保障。现阶段，企业受限于自身的规模因而对人才管理不到位，很多企业觉得人力是企业运作的成本，为了降低成本提高效益，会想方设法地减少对于人力的投资，不重视人才培训，最后导致企业被淘汰。一方面，企业效益的不稳定也会使一些企业不愿意投入过多的资金培训人才。另一方面，企业对于人才的培训需要聘请专业人员，加大了培训成本，难以保证人才培训经费。
选用人才方式错误。一些交通运输企业在对人才进行选拔和任用时较多采用内部招聘的方式来进行，忽略了外部人才的能力。这种人才选拔的方式不仅会使企业失去招聘一流人才的机会，还可能使能力不足的人占据重要岗位，从而使本企业的员工失去工作的积极性。
人力资源配置不科学。人力资源合理配置的要求是个人的能力和岗位的要求相匹配。现阶段，一些交通运输企业中人力资源配置不合理，存在一些岗位人浮于事;一些岗位工作繁杂;一些能力强者身居低职无法施展才华;一些能力弱者身居要职能不配位;考核存在形式化不利于人才选拔等。
3交通运输企业基层人力资源管理存在的问题分析
（1）人力资源管理落后。现阶段，较多交通运输企业中对于人才资源的管理只关注考勤、薪资等基础性工作，缺少对于人才的后期培训、职业规划及激励。
（2）激励机制不完善。对于人才的选拔依然存在论资排辈的旧观念，首先看学历、资历、职称、身份等，再看个人能力和水平。企业人才引进条件苛刻，冗杂人员繁多，没有合理的配置人才资源，加上激励机制的不完善，导致人才资本流失。
（3）绩效评估体系不科学、不完善。尽管部分企业已经建立了人员考核制度，但是该制度仍然处于初级阶段，考核的标准不科学、不全面。这种不完善的评估体系和不健全的激励制度不仅不利于调动员工的工作积极性，还会挫伤员工的感情。
4交通运输企业基层人力资源激励机制建设策略
为了使人力资源得到充分合理的分配，提出以下几点方法：
（1）建立健全分配激励机制。现阶段年轻的技术人才已经不满足于传统的物质激励，因此需要建立高效全面的员工激励机制，实现激励机制的全面发展。一方面仍然采用传统的薪资激励方法，保障员工的物质需求，另一方面，也要加强员工的精神激励，可以定期组织团建活动等来满足员工的精神需求。通过建立健全激励机制来提升员工的工作积极性。
（2）激活用人机制，实施动态管理。传统的用人机制存在论资排辈、任人唯亲等不合理的情况，因此要建立公开公正公平的科学用人机制和竞争机制，大胆的选择一些责任能力兼备的年轻人到决策层、管理层中，使各类人才都能够发挥他们的才能，从最大程度上激发员工的能力和工作积极性，为企业的发展注入新鲜的血液。
（3）对员工进行目标激励并制定职业规划。员工既需要物质方面的需求也需要精神方面的需求这是无可厚非的，但是如果过于注重物质上的需求就会使员工看重利益从而降低工作的积极性;如果过于注重精神上的需求就不能解决之际问题，只能望梅止渴。因此，每个交通运输企业都要结合自身的实际情况来了解员工的需求，并且帮助员工量身定制属于他自己的职业规划，让他们切身的感受到自己的发展机遇，将每个人的发展同企业的发展结合起来，充分的发挥每位员工的作用帮助企业更好的发展。
（4）建立健全考核评价机制。建立考核评价机制需要根据人力资源首先要依据人力資源规范化管理的目标和职位序列的要求对员工进行分类、分级管理;其次要明确相应岗位的主要业绩指标，工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公证客观的业绩评价与绩效考核。
（5）加强人才培训。加强对于人才的职业培训可以帮助企业有效的改善人才不强的问题，因此每个企业都要建设终身教育体系，构建以宣教中心为基地，以培训教育为纽带的终身学习体系，开展多形式多渠道多层次的教育和培训。
5结语
完善人力资源管理，首先要提高管理意识，树立“人本”理念，将人力投资和企业的科研和营销放在同等重要的位置，正确发挥人力资源管理部门的作用，这是前提和基础;在人才培训体系、用人机制和人力资源配置上也应当改进，只有这样，交通运输企业才能实现可持续发展。
参考文献：
[1]许可.中小型交通运输企业人力资源管理的现状及完善建议.[J]企业改革与管理.2016年2月
[2]刘昕.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012.
[3]陈桂芳.交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策.[A]理论研究.2015.
[4]吉宁.交通运输行业基层单位人力资源激励机制探讨.[A]公共管理.2014
[5]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[U].经营管理者. 2011（2）.
[6]程丽娟.交通运输行业基层单位的人力资源激励机制分析.[A]人才战略.2017
关键词：交通运输业 人力资源管理 解决问题
1引言
国家经济的快速发展带动了交通运输业的发展，在交通运输企业基层单位的发展过程中人力资源的作用逐渐凸显出来。现阶段，如何保持基层人才资源是每个交通运输企业面临的一个问题，对于基层人才资源激励机制的研究是解决这个问题的关键。
2交通运输企业人力资源管理现状分析
中小型企业缺乏人力资源管理的主动性与积极性。中小型企业一方面存在着规模小、资金少、高级人才匮乏的不足，另一方面对于人力资源的管理缺乏主动性和积极性，这就会导致企业成果不能直观的表现在年度损益表上，企业的资源和决策会向研发和营销上倾斜。另外，这些中小型交通运输企业对于人力资源的管理认识不足，只有在招聘、考核、工资计算上发挥了作用，对于人才的培养并不上心。
人才管理投入资金少。人才管理不仅仅存在于前期的招聘、入职之后的考核等，更重要的是对于人才的培训。加大对于人才后期培训的资金投入是一个企业不断完善和优化自身的保障。现阶段，企业受限于自身的规模因而对人才管理不到位，很多企业觉得人力是企业运作的成本，为了降低成本提高效益，会想方设法地减少对于人力的投资，不重视人才培训，最后导致企业被淘汰。一方面，企业效益的不稳定也会使一些企业不愿意投入过多的资金培训人才。另一方面，企业对于人才的培训需要聘请专业人员，加大了培训成本，难以保证人才培训经费。
选用人才方式错误。一些交通运输企业在对人才进行选拔和任用时较多采用内部招聘的方式来进行，忽略了外部人才的能力。这种人才选拔的方式不仅会使企业失去招聘一流人才的机会，还可能使能力不足的人占据重要岗位，从而使本企业的员工失去工作的积极性。
人力资源配置不科学。人力资源合理配置的要求是个人的能力和岗位的要求相匹配。现阶段，一些交通运输企业中人力资源配置不合理，存在一些岗位人浮于事;一些岗位工作繁杂;一些能力强者身居低职无法施展才华;一些能力弱者身居要职能不配位;考核存在形式化不利于人才选拔等。
3交通运输企业基层人力资源管理存在的问题分析
（1）人力资源管理落后。现阶段，较多交通运输企业中对于人才资源的管理只关注考勤、薪资等基础性工作，缺少对于人才的后期培训、职业规划及激励。
（2）激励机制不完善。对于人才的选拔依然存在论资排辈的旧观念，首先看学历、资历、职称、身份等，再看个人能力和水平。企业人才引进条件苛刻，冗杂人员繁多，没有合理的配置人才资源，加上激励机制的不完善，导致人才资本流失。
（3）绩效评估体系不科学、不完善。尽管部分企业已经建立了人员考核制度，但是该制度仍然处于初级阶段，考核的标准不科学、不全面。这种不完善的评估体系和不健全的激励制度不仅不利于调动员工的工作积极性，还会挫伤员工的感情。
4交通运输企业基层人力资源激励机制建设策略
为了使人力资源得到充分合理的分配，提出以下几点方法：
（1）建立健全分配激励机制。现阶段年轻的技术人才已经不满足于传统的物质激励，因此需要建立高效全面的员工激励机制，实现激励机制的全面发展。一方面仍然采用传统的薪资激励方法，保障员工的物质需求，另一方面，也要加强员工的精神激励，可以定期组织团建活动等来满足员工的精神需求。通过建立健全激励机制来提升员工的工作积极性。
（2）激活用人机制，实施动态管理。传统的用人机制存在论资排辈、任人唯亲等不合理的情况，因此要建立公开公正公平的科学用人机制和竞争机制，大胆的选择一些责任能力兼备的年轻人到决策层、管理层中，使各类人才都能够发挥他们的才能，从最大程度上激发员工的能力和工作积极性，为企业的发展注入新鲜的血液。
（3）对员工进行目标激励并制定职业规划。员工既需要物质方面的需求也需要精神方面的需求这是无可厚非的，但是如果过于注重物质上的需求就会使员工看重利益从而降低工作的积极性;如果过于注重精神上的需求就不能解决之际问题，只能望梅止渴。因此，每个交通运输企业都要结合自身的实际情况来了解员工的需求，并且帮助员工量身定制属于他自己的职业规划，让他们切身的感受到自己的发展机遇，将每个人的发展同企业的发展结合起来，充分的发挥每位员工的作用帮助企业更好的发展。
（4）建立健全考核评价机制。建立考核评价机制需要根据人力资源首先要依据人力資源规范化管理的目标和职位序列的要求对员工进行分类、分级管理;其次要明确相应岗位的主要业绩指标，工作职责与权利义务，建立员工工作目标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公证客观的业绩评价与绩效考核。
（5）加强人才培训。加强对于人才的职业培训可以帮助企业有效的改善人才不强的问题，因此每个企业都要建设终身教育体系，构建以宣教中心为基地，以培训教育为纽带的终身学习体系，开展多形式多渠道多层次的教育和培训。
5结语
完善人力资源管理，首先要提高管理意识，树立“人本”理念，将人力投资和企业的科研和营销放在同等重要的位置，正确发挥人力资源管理部门的作用，这是前提和基础;在人才培训体系、用人机制和人力资源配置上也应当改进，只有这样，交通运输企业才能实现可持续发展。
参考文献：
[1]许可.中小型交通运输企业人力资源管理的现状及完善建议.[J]企业改革与管理.2016年2月
[2]刘昕.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012.
[3]陈桂芳.交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策.[A]理论研究.2015.
[4]吉宁.交通运输行业基层单位人力资源激励机制探讨.[A]公共管理.2014
[5]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[U].经营管理者. 2011（2）.
[6]程丽娟.交通运输行业基层单位的人力资源激励机制分析.[A]人才战略.2017