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【摘要】 薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。“十二五”规划纲要发布以来，国有企业薪酬制度改革工作逐步展开，目前国企薪酬制度改革已经进入到“攻坚期”和“深水区”，本文将通过分析当前国企薪酬制度改革取得的进步与发展中切实存在的问题，提出相应的参考对策。
【关键词】 国有企业 薪酬 薪酬制度
一、国企薪酬制度取得的进展
党的十六大确立了建立国有资产管理体制之后，国企负责人薪酬开始改变过去长期无人管理、放任自流的状况，初步建立了国企负责人薪酬管理的制度框架，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题得到明显改善，国有企业负责人薪酬水平及增长趋于合理。客观地说，近年来薪酬管理取得了以下积极成效：
1.比照市场经济的规范做法制定了国企负责人的薪酬决定办法，确立了出资人决定出资企业负责人薪酬的机制，从根本上改变了多年来国有企业负责人自定薪酬的无序状况。各级国资委从总体上对国企负责人的薪酬水平、增长幅度和与职工的收入差距进行了调控，并取得一定成效。
2.初步建立薪酬与企业效益挂钩、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激励机制，部分（不是完全）解决了企业负责人之间薪酬水平差距和增长机制不合理的问题。图l表明，从国资委成立之后实施薪酬管理办法开始（2004年），薪酬的增幅始终低于利润和税收的增幅。2008年金融危机造成央企利润整体下滑，当年央企负责人薪酬也整体下降。
3.薪酬决定与考核办法和结果密切挂钩，薪酬的激励作用得到加强。国资委出台的薪酬管理办法采取了国际上通行的年薪制，将薪酬分为基本薪酬与奖励薪酬两部分，奖励薪酬占薪酬总量的60%左右。年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪酬的水平。
国资委先后制定出台了境内外企业股权激励试行办法，对境内外上市公司试行股权激励做出了明确规定，改变了国有企业长期以来激励机制不完善特别是缺乏长期激励的状况，为国有企业建立完善的激励机制奠定了政策基础。到目前为止，已批准了53家境内外上市公司实施股权激励。同时出台了科研型企业股权激励的办法，正在有条件的5户企业中进行试点。可以说，在激励方式上已经与市场经济中的企业基本接轨。
二、国有企业薪酬出现的主要问题
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了全面深化改革的总目标是推进国家治理体系和治理能力的现代化，紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革，从广度和深度上推进市场化改革。市场在资源配置中由原来的“基础性作用”到“决定性作用”，是量的飞跃，更是质的提升。国企薪酬改革是国企改革中的重要一环，与国企改革步伐是紧密联系的。尽管目前为止已经取得成绩，但是仍然存在一些问题，主要在于三个方面：
1.激励结构设计不合理，员工满意度不高。
由国资委直接决定国企负责人薪酬的做法不符合现代企业制度的客观要求，难以充分发挥薪酬激励的作用。国资委对分布于不同行业不同规模的100多户企业采用统一的薪酬决定办法，不可能按照每个企业的特点进行个性化的精准考核并决定其薪酬，任何个性化的做法都必定会引起其他企业的攀比。其次，虽然企业章程和文件明确规定薪酬的分配要素要考虑干部的工龄、学历和职位等因素，但是如何将这些因素纳入到薪酬支付中以及与薪酬关联度有多大，并未有明确细化的规定。目前绩效考核轮流坐庄或平均主义的现象仍旧很普遍，是的考核流于形式，考核的结果不能反映企业内部的真实情况和每位员工的贡献率。导致现阶段员工对组织中的薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高。
2.分配科目繁杂，支付制度不透明
薪酬制度更多的还是与干部职工的行政级别直接相关，相关规定操作性不强。一方面采取职工的贡献和价值来支付薪酬，也会伤害老职工，另一方面，基层国企领导和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变，处于“一团和气”、“人情”的考虑，无法形成真正的有效的激励。薪酬体系臃肿也是国有企业普遍存在的问题之一，很多国有企业的收入既包括国家规定的薪资，又含有企业单独的福利政策，科目复杂，员工只知道总的数字，不知道收入的具体组成部分。员工不了解收入增多或下调的具体原因，不明白自己的哪种企业行为导致这种改变，降低员工的工作积极性与创新性。
3.国企负责人的身份难确定，激励期限较短。
市场化的薪酬本质上是出资人对企业职业经理人的激励。国有企业的负责人本质上虽然也是企业的经理人，但又很难说是完全职业化的，如每年面向全球招聘的高级管理人员就具有职业化的特征，但也有非职业化的。这主要表现为两方面：一方面国企负责人的选聘方式不是职业化的。目前国有企业负责人的选聘方式主要还是组织任命；另一方面国企负责人的职业与党政干部常常是交叉的，两类不同性质的职业通道遵循同一个选聘任命的规则，甚至由同一个部门行使职权。这种非市场化、非职业化的经理人制度与薪酬激励是难以完全兼容的。一方面，企业的市场化与经理人的市场化是一致的，没有经理人的市场化和职业化，企业的市场化也是不完全的；另一方面，只有职业化、市场化的经理人才能按照市场的薪酬水平得到报酬，现有的做法虽然是比照市场化的报酬决定机制，但与市场中其他所有制企业相比，国有企业负责人薪酬到底应该处于什么水平，却是一个难解的问题。国企负责人薪酬的这种两难进一步影响到企业内部的薪酬体系，使得国企的薪酬分配机制难以与市场接轨，国企负责人的非职业化，也造成了长期激励机制的缺乏。股票期权等中长期激励，目的是要让企业经理人的利益与企业的长远发展统一起来，避免追求短期利益而牺牲企业长远发展的行为。但如果国企负责人不是职业化的，长期激励就失去了应有的作用。只有短期激励没有长期激励，不能解决培育企业长期的核心能力、避免经理人的短期行为。 三、规范国有薪酬制度的参考建议
十八届三中全会通过的全面深化改革若干重大问题的决议中，非常重视国有企业现代薪酬体系建设的重要性，明确指出要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。根据宏观的经济环境与企业管理变迁，可以初步看出国有企业薪酬体制改革的趋势，通过分析国企薪酬存在的问题，提出参考性建议。
1.合理设计薪酬体系
组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。
另外人力资源管理部门要认真编制考核细则，量化考核指标，细化考核程序，确定表现、评价、奖励相一致；对于一些非量化指标、难以确定的绩效结果，应在薪酬确定是多方考虑，做到有理有据。做好薪酬评估的透明化工作，将薪资确定的原因、结果以及文件以Email的形式发到员工的个人邮箱中，使其明确以后努力的方向与应当避免的行为，改进今后的工作。使得“大锅饭”、“轮流坐庄”、“平均主义”彻底成为历史。
2.健全合理的淘汰机制和激励机制
国有企业改革必须按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。在国有企业改革逐步推进时期，很多机制还不成熟，职工的行为指引作用在这个时期尤其敏感。给了一些人投机取巧的机会，反向激励甚至会超过正向激励的效果，形成企业内部的“老交情”、“一团和气”，导致多年改革成果功亏一篑。另外目前很多企业在员工聘任过程中进行严格审查，一旦录用就放松了职工能力与绩效的监督，勤奋与懒惰的人薪资差距无几，打击员工工作积极性，影响企业经济效益的提高。因此，企业的薪酬改革不仅应当是薪资水平与市场保持一致，还应当将市场导向引入到减员增效、淘汰“享清闲”的职工，取消国有企业员工的的一些特权，做到与市场接轨。
根据人力资本稀缺性和人才市场竞争强度，逐步加大对高管层的物质激励力度，其薪酬构成中不仅要有基本年薪和短期激励手段，还要加大中、长期激励水平，把高管的短期利益和长期利益结合起来，充分发挥他们的工作积极性。同时，这部分高管的薪酬制度不仅有激励机制，还应建立一套完整的奖金追回或约束机制，建立激励与约束并举的国企高管薪酬管理制度。
3.建立科学的任用、考核、薪酬机制
坚持国有企业市场化，政府应逐步从一些国有企业中退出来。激活管理者的责任感与创造力，建立能上能下的升迁、评价机制，实现企业管理的市场化，建立现代企业管理制度，而在这一过程中，核心则是“去行政化”。“去行政化”，也就意味着以“市场化”为导向，这首先就需要剥除高管们的行政官员身份，明确他们市场主体的地位，在薪酬待遇、绩效考核上与企业经营状况挂钩，真正建立在任用、考核、薪酬各个环节上的市场化机制。其次，“去行政化”与“市场化”要求明确政府监管与企业经营的关系，尤其要在企业结构及管理中明确代表政府监管的行政官员与负责企业经营、市场运作的公司管理者之间的责任分工，避免前者凌驾于后者之上，给企业管理者创造相对独立的，不受行政干预的决策、实施环境。否则，若无“去行政化”的内涵，无“市场化”的导向，高管们的高薪固然是得到了遏制，然而企业管理丧失活力、企业发展人才流失，最终受损的，仍然是国有资产。
四、结语
政府的各类改革政策都是在企业问题暴露了之后才制定的，而等相关政策经过一系列的相关程序后作用到企业，企业又会产生新的棘手问题。解决问题的关键在于国家应使国有企业“市场化”，政府尽量不再干预。国企薪酬制度改革不是一蹴而就的，需要不断的完善与探索。
【关键词】 国有企业 薪酬 薪酬制度
一、国企薪酬制度取得的进展
党的十六大确立了建立国有资产管理体制之后，国企负责人薪酬开始改变过去长期无人管理、放任自流的状况，初步建立了国企负责人薪酬管理的制度框架，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题得到明显改善，国有企业负责人薪酬水平及增长趋于合理。客观地说，近年来薪酬管理取得了以下积极成效：
1.比照市场经济的规范做法制定了国企负责人的薪酬决定办法，确立了出资人决定出资企业负责人薪酬的机制，从根本上改变了多年来国有企业负责人自定薪酬的无序状况。各级国资委从总体上对国企负责人的薪酬水平、增长幅度和与职工的收入差距进行了调控，并取得一定成效。
2.初步建立薪酬与企业效益挂钩、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激励机制，部分（不是完全）解决了企业负责人之间薪酬水平差距和增长机制不合理的问题。图l表明，从国资委成立之后实施薪酬管理办法开始（2004年），薪酬的增幅始终低于利润和税收的增幅。2008年金融危机造成央企利润整体下滑，当年央企负责人薪酬也整体下降。
3.薪酬决定与考核办法和结果密切挂钩，薪酬的激励作用得到加强。国资委出台的薪酬管理办法采取了国际上通行的年薪制，将薪酬分为基本薪酬与奖励薪酬两部分，奖励薪酬占薪酬总量的60%左右。年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪酬的水平。
国资委先后制定出台了境内外企业股权激励试行办法，对境内外上市公司试行股权激励做出了明确规定，改变了国有企业长期以来激励机制不完善特别是缺乏长期激励的状况，为国有企业建立完善的激励机制奠定了政策基础。到目前为止，已批准了53家境内外上市公司实施股权激励。同时出台了科研型企业股权激励的办法，正在有条件的5户企业中进行试点。可以说，在激励方式上已经与市场经济中的企业基本接轨。
二、国有企业薪酬出现的主要问题
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了全面深化改革的总目标是推进国家治理体系和治理能力的现代化，紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革，从广度和深度上推进市场化改革。市场在资源配置中由原来的“基础性作用”到“决定性作用”，是量的飞跃，更是质的提升。国企薪酬改革是国企改革中的重要一环，与国企改革步伐是紧密联系的。尽管目前为止已经取得成绩，但是仍然存在一些问题，主要在于三个方面：
1.激励结构设计不合理，员工满意度不高。
由国资委直接决定国企负责人薪酬的做法不符合现代企业制度的客观要求，难以充分发挥薪酬激励的作用。国资委对分布于不同行业不同规模的100多户企业采用统一的薪酬决定办法，不可能按照每个企业的特点进行个性化的精准考核并决定其薪酬，任何个性化的做法都必定会引起其他企业的攀比。其次，虽然企业章程和文件明确规定薪酬的分配要素要考虑干部的工龄、学历和职位等因素，但是如何将这些因素纳入到薪酬支付中以及与薪酬关联度有多大，并未有明确细化的规定。目前绩效考核轮流坐庄或平均主义的现象仍旧很普遍，是的考核流于形式，考核的结果不能反映企业内部的真实情况和每位员工的贡献率。导致现阶段员工对组织中的薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高。
2.分配科目繁杂，支付制度不透明
薪酬制度更多的还是与干部职工的行政级别直接相关，相关规定操作性不强。一方面采取职工的贡献和价值来支付薪酬，也会伤害老职工，另一方面，基层国企领导和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变，处于“一团和气”、“人情”的考虑，无法形成真正的有效的激励。薪酬体系臃肿也是国有企业普遍存在的问题之一，很多国有企业的收入既包括国家规定的薪资，又含有企业单独的福利政策，科目复杂，员工只知道总的数字，不知道收入的具体组成部分。员工不了解收入增多或下调的具体原因，不明白自己的哪种企业行为导致这种改变，降低员工的工作积极性与创新性。
3.国企负责人的身份难确定，激励期限较短。
市场化的薪酬本质上是出资人对企业职业经理人的激励。国有企业的负责人本质上虽然也是企业的经理人，但又很难说是完全职业化的，如每年面向全球招聘的高级管理人员就具有职业化的特征，但也有非职业化的。这主要表现为两方面：一方面国企负责人的选聘方式不是职业化的。目前国有企业负责人的选聘方式主要还是组织任命；另一方面国企负责人的职业与党政干部常常是交叉的，两类不同性质的职业通道遵循同一个选聘任命的规则，甚至由同一个部门行使职权。这种非市场化、非职业化的经理人制度与薪酬激励是难以完全兼容的。一方面，企业的市场化与经理人的市场化是一致的，没有经理人的市场化和职业化，企业的市场化也是不完全的；另一方面，只有职业化、市场化的经理人才能按照市场的薪酬水平得到报酬，现有的做法虽然是比照市场化的报酬决定机制，但与市场中其他所有制企业相比，国有企业负责人薪酬到底应该处于什么水平，却是一个难解的问题。国企负责人薪酬的这种两难进一步影响到企业内部的薪酬体系，使得国企的薪酬分配机制难以与市场接轨，国企负责人的非职业化，也造成了长期激励机制的缺乏。股票期权等中长期激励，目的是要让企业经理人的利益与企业的长远发展统一起来，避免追求短期利益而牺牲企业长远发展的行为。但如果国企负责人不是职业化的，长期激励就失去了应有的作用。只有短期激励没有长期激励，不能解决培育企业长期的核心能力、避免经理人的短期行为。 三、规范国有薪酬制度的参考建议
十八届三中全会通过的全面深化改革若干重大问题的决议中，非常重视国有企业现代薪酬体系建设的重要性，明确指出要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。根据宏观的经济环境与企业管理变迁，可以初步看出国有企业薪酬体制改革的趋势，通过分析国企薪酬存在的问题，提出参考性建议。
1.合理设计薪酬体系
组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。
另外人力资源管理部门要认真编制考核细则，量化考核指标，细化考核程序，确定表现、评价、奖励相一致；对于一些非量化指标、难以确定的绩效结果，应在薪酬确定是多方考虑，做到有理有据。做好薪酬评估的透明化工作，将薪资确定的原因、结果以及文件以Email的形式发到员工的个人邮箱中，使其明确以后努力的方向与应当避免的行为，改进今后的工作。使得“大锅饭”、“轮流坐庄”、“平均主义”彻底成为历史。
2.健全合理的淘汰机制和激励机制
国有企业改革必须按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。在国有企业改革逐步推进时期，很多机制还不成熟，职工的行为指引作用在这个时期尤其敏感。给了一些人投机取巧的机会，反向激励甚至会超过正向激励的效果，形成企业内部的“老交情”、“一团和气”，导致多年改革成果功亏一篑。另外目前很多企业在员工聘任过程中进行严格审查，一旦录用就放松了职工能力与绩效的监督，勤奋与懒惰的人薪资差距无几，打击员工工作积极性，影响企业经济效益的提高。因此，企业的薪酬改革不仅应当是薪资水平与市场保持一致，还应当将市场导向引入到减员增效、淘汰“享清闲”的职工，取消国有企业员工的的一些特权，做到与市场接轨。
根据人力资本稀缺性和人才市场竞争强度，逐步加大对高管层的物质激励力度，其薪酬构成中不仅要有基本年薪和短期激励手段，还要加大中、长期激励水平，把高管的短期利益和长期利益结合起来，充分发挥他们的工作积极性。同时，这部分高管的薪酬制度不仅有激励机制，还应建立一套完整的奖金追回或约束机制，建立激励与约束并举的国企高管薪酬管理制度。
3.建立科学的任用、考核、薪酬机制
坚持国有企业市场化，政府应逐步从一些国有企业中退出来。激活管理者的责任感与创造力，建立能上能下的升迁、评价机制，实现企业管理的市场化，建立现代企业管理制度，而在这一过程中，核心则是“去行政化”。“去行政化”，也就意味着以“市场化”为导向，这首先就需要剥除高管们的行政官员身份，明确他们市场主体的地位，在薪酬待遇、绩效考核上与企业经营状况挂钩，真正建立在任用、考核、薪酬各个环节上的市场化机制。其次，“去行政化”与“市场化”要求明确政府监管与企业经营的关系，尤其要在企业结构及管理中明确代表政府监管的行政官员与负责企业经营、市场运作的公司管理者之间的责任分工，避免前者凌驾于后者之上，给企业管理者创造相对独立的，不受行政干预的决策、实施环境。否则，若无“去行政化”的内涵，无“市场化”的导向，高管们的高薪固然是得到了遏制，然而企业管理丧失活力、企业发展人才流失，最终受损的，仍然是国有资产。
四、结语
政府的各类改革政策都是在企业问题暴露了之后才制定的，而等相关政策经过一系列的相关程序后作用到企业，企业又会产生新的棘手问题。解决问题的关键在于国家应使国有企业“市场化”，政府尽量不再干预。国企薪酬制度改革不是一蹴而就的，需要不断的完善与探索。