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【摘 要】当代社会中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。如何合理的运用人力资源这一重要战略资源，成为了许多企业能否在商海硝烟中获得竞争优势的关键。本文将会对于资源基础理论和战略人力资源管理两方面向诸位做基础性的介绍，并进一步探讨有关在资源基础理论的视角下的战略人力资源管理策略。
【关键词】战略人力资源管理；资源基础理论；竞争力
一、前言
当代社会，随着市场大环境背景的发展和改变，人们逐渐发现，战略人力资源管理正悄然演变成决定企业间的竞争优势能否建立的关键。战略人力资源管理也因此受到了越来越多的商界有识之士的关注。人们在资源基础理论的视角下，若能探索发展出一些战略人力资源管理的新模式，这对于保持和发展当代企业的竞争力将具有着非常重要的意义。
二、资源基础理论和战略人力资源管理概述
1.资源基础理论
沃納菲尔特先生在20世纪末，率先通过论文的方式提出了资源基础理论。在当时的商界人士眼中，企业的外部因素才是能否取得企业竞争优势的关键点。沃纳菲尔特的资源基础理论则反其道而行，他认为：企业的内部因素才是决定着企业竞争力的根本要素。在资源基础理论中，企业的内部因素不单单指有形的厂房设备之类的具体物件，还包括了企业文化，公司制度，产品知识等等无形的因素。而这些无形的因素往往是别的企业最难以学习和模仿的，一家优秀的企业所具备的独具一格和难以复制的人力资源、公司文化等各方面的内部资源，就成为了它保持和发展自己竞争力量的根本点。
2.战略人力资源的管理
正如许多年前的一部电影台词所说：21世纪最值钱的是什么？是人才！人才这个名词逐渐演变成了许多企业家所追逐的一种资源。在如今的社会里，每个企业家或公司管理者都明白：人才是决定着企业核心竞争力的根本要素。而战略人力资源管理就是驾驭运作人力资源这一核心资源的一种管理系统。
三、企业通过资源基础理论视角下的战略人力资源管理优势
从时间轴上观察战略人力资源管理模式的发展，不难看出，传统的战略人力资源管理是以环境为依托，类似于一刀切的管理策略。过去的管理视角往往不会去对企业部门工作、人员能力特点等等进行详细的划分，而是都视作一个整体，在坚持企业统一战略的前提下，拟对全体工作人员进行统一的制度管理，比如岗位培训、工薪调整、干部提升以及工作考核等等。
这种几乎无差别的管理模式看似公平，其实并不合理。简单的说就是忽略了企业内部部门、人员等等之间具体的差异，而只是看到了其中的联系。这样无法照顾到人力资源中具体个体间的差异，导致工作效率提升的障碍，所以传统的战略人力资源总体上没有做到“具体问题具体分析”，使其并不完善和科学。
四、浅析提高基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理模式的策略
1.制定合理的战略人力资源管理规划
企业管理者应该充分分析本身的特点与现状，尤其应当重视人力资源的实际情况，在资源基础理论的指导下划门分类，将人力资源的管理分层次结构化，如上文所说，建立不同级别工作人员的培养、待遇和晋升制度，甚至奖励公司股份等等。一方面要激励和保留住企业真正的核心——高级人才；另一方面可以用临时合同工类似的岗位，将操作工等技术含量较低的工作派发出去，做到两点论和重点论的辩证统一，把握住企业核心竞争力。
2.建立人才培训系统和心理契约
企业应当拿出相当的资源和精力建立人力资源的培训系统，通过单独的培训部门，吸收和培育新鲜血液，提升公司员工的专业能力和工作水平，激励企业员工的工作热情，深度发掘不同部门对口人才的潜能，制造出完善的人才储备规划。
企业和员工之间的心理契约同样有着重要的地位。心理契约是指企业员工对于公司的信任和对未来发展前景的期望，具体的说比如报酬的承诺、工作活动的参与度和对于工作环境氛围的满意度等等。企业通过科学合理的人力资源管理制度，调整员工的工作热情和幸福度，有了优秀的心理契约的形成，从而让员工得到自我价值的肯定，并获得员工对于企业的忠诚。
3.企业福利的奖励和晋升制度
人力资源奖励机制一般包括报酬和绩效考核。工资报酬体系是提高员工工作积极性的基础手段，绩效考核则是更高级的人力资源管理手段。有针对性的对不同岗位、不同类别的人才的划分，使其明白工而优，优则有所得的道理。保障在不同岗位上的员工都能切实得到相应的福利待遇，是企业员工全体上下一心，为企业的长远发展提供稳定的坚实的保障。
五、结语
随着时代的发展和科技的进步，社会中工作门类不断细化发展，企业若想获得丰厚的利润，就必须始终将人才竞争放在更重要的地位，而想要获得长远稳定的人才竞争优势，就需要结合笔者本文所述，依靠资源基础理论的指导，努力建设和发展更符合自身的战略人力资源管理体系，使得企业能够在商海竞争硝烟纷飞的浪潮中坚定前行。
参考文献：
[1]吴尤孜. 试论资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J]. 湖北经济学院学报（人文社会科学版），2016，（01）：93-94.
[2]胡芸香. 资源基础理论视角下的战略人力资源管理分析[J]. 企业技术开发，2015，（20）：144+172.
[3]杨玉梅. 资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J]. 中外企业家，2013，（23）：154-155.
[4]吴晓荣，王少东，贾虎. 基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J]. 企业经济，2011，（04）：78-82.
[5]程德俊，赵曙明. 资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2004，（05）：52-59.
作者简介：
王晓丹（1984—），女，民族：汉，籍贯：河北省唐山市，学历：大学本科，毕业学校：河北工业大学，职称：高级经济师，单位：河北唐山滦县东安各庄镇政府。
【关键词】战略人力资源管理；资源基础理论；竞争力
一、前言
当代社会，随着市场大环境背景的发展和改变，人们逐渐发现，战略人力资源管理正悄然演变成决定企业间的竞争优势能否建立的关键。战略人力资源管理也因此受到了越来越多的商界有识之士的关注。人们在资源基础理论的视角下，若能探索发展出一些战略人力资源管理的新模式，这对于保持和发展当代企业的竞争力将具有着非常重要的意义。
二、资源基础理论和战略人力资源管理概述
1.资源基础理论
沃納菲尔特先生在20世纪末，率先通过论文的方式提出了资源基础理论。在当时的商界人士眼中，企业的外部因素才是能否取得企业竞争优势的关键点。沃纳菲尔特的资源基础理论则反其道而行，他认为：企业的内部因素才是决定着企业竞争力的根本要素。在资源基础理论中，企业的内部因素不单单指有形的厂房设备之类的具体物件，还包括了企业文化，公司制度，产品知识等等无形的因素。而这些无形的因素往往是别的企业最难以学习和模仿的，一家优秀的企业所具备的独具一格和难以复制的人力资源、公司文化等各方面的内部资源，就成为了它保持和发展自己竞争力量的根本点。
2.战略人力资源的管理
正如许多年前的一部电影台词所说：21世纪最值钱的是什么？是人才！人才这个名词逐渐演变成了许多企业家所追逐的一种资源。在如今的社会里，每个企业家或公司管理者都明白：人才是决定着企业核心竞争力的根本要素。而战略人力资源管理就是驾驭运作人力资源这一核心资源的一种管理系统。
三、企业通过资源基础理论视角下的战略人力资源管理优势
从时间轴上观察战略人力资源管理模式的发展，不难看出，传统的战略人力资源管理是以环境为依托，类似于一刀切的管理策略。过去的管理视角往往不会去对企业部门工作、人员能力特点等等进行详细的划分，而是都视作一个整体，在坚持企业统一战略的前提下，拟对全体工作人员进行统一的制度管理，比如岗位培训、工薪调整、干部提升以及工作考核等等。
这种几乎无差别的管理模式看似公平，其实并不合理。简单的说就是忽略了企业内部部门、人员等等之间具体的差异，而只是看到了其中的联系。这样无法照顾到人力资源中具体个体间的差异，导致工作效率提升的障碍，所以传统的战略人力资源总体上没有做到“具体问题具体分析”，使其并不完善和科学。
四、浅析提高基于资源基础理论视角下的战略人力资源管理模式的策略
1.制定合理的战略人力资源管理规划
企业管理者应该充分分析本身的特点与现状，尤其应当重视人力资源的实际情况，在资源基础理论的指导下划门分类，将人力资源的管理分层次结构化，如上文所说，建立不同级别工作人员的培养、待遇和晋升制度，甚至奖励公司股份等等。一方面要激励和保留住企业真正的核心——高级人才；另一方面可以用临时合同工类似的岗位，将操作工等技术含量较低的工作派发出去，做到两点论和重点论的辩证统一，把握住企业核心竞争力。
2.建立人才培训系统和心理契约
企业应当拿出相当的资源和精力建立人力资源的培训系统，通过单独的培训部门，吸收和培育新鲜血液，提升公司员工的专业能力和工作水平，激励企业员工的工作热情，深度发掘不同部门对口人才的潜能，制造出完善的人才储备规划。
企业和员工之间的心理契约同样有着重要的地位。心理契约是指企业员工对于公司的信任和对未来发展前景的期望，具体的说比如报酬的承诺、工作活动的参与度和对于工作环境氛围的满意度等等。企业通过科学合理的人力资源管理制度，调整员工的工作热情和幸福度，有了优秀的心理契约的形成，从而让员工得到自我价值的肯定，并获得员工对于企业的忠诚。
3.企业福利的奖励和晋升制度
人力资源奖励机制一般包括报酬和绩效考核。工资报酬体系是提高员工工作积极性的基础手段，绩效考核则是更高级的人力资源管理手段。有针对性的对不同岗位、不同类别的人才的划分，使其明白工而优，优则有所得的道理。保障在不同岗位上的员工都能切实得到相应的福利待遇，是企业员工全体上下一心，为企业的长远发展提供稳定的坚实的保障。
五、结语
随着时代的发展和科技的进步，社会中工作门类不断细化发展，企业若想获得丰厚的利润，就必须始终将人才竞争放在更重要的地位，而想要获得长远稳定的人才竞争优势，就需要结合笔者本文所述，依靠资源基础理论的指导，努力建设和发展更符合自身的战略人力资源管理体系，使得企业能够在商海竞争硝烟纷飞的浪潮中坚定前行。
参考文献：
[1]吴尤孜. 试论资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J]. 湖北经济学院学报（人文社会科学版），2016，（01）：93-94.
[2]胡芸香. 资源基础理论视角下的战略人力资源管理分析[J]. 企业技术开发，2015，（20）：144+172.
[3]杨玉梅. 资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J]. 中外企业家，2013，（23）：154-155.
[4]吴晓荣，王少东，贾虎. 基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J]. 企业经济，2011，（04）：78-82.
[5]程德俊，赵曙明. 资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2004，（05）：52-59.
作者简介：
王晓丹（1984—），女，民族：汉，籍贯：河北省唐山市，学历：大学本科，毕业学校：河北工业大学，职称：高级经济师，单位：河北唐山滦县东安各庄镇政府。