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[摘 要]“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”大众创业，万众创新，离不开人才。人才的挖掘离不开绩效考核，企业要重视绩效考核，绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用，绩效考核是企业发现人才进而充分利用人才的重要手段，是企业发展的力量源泉，简而言之绩效考核是人才战略。各单位要加强绩效管理，强化人才战略，促进企业的发展，为实现中华民族复兴的伟大中国梦创造有利的条件。
中图分类号：TP812 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）42-0132-01
一、企事业单位绩效考核面临的问题
国家在不断鼓励万众创新，大众创业，我国的经济在不断发展中，一些中小企业不断涌现，这些企业一般只注重业务的管理，业务在发展中不断壮大。特别是一些中小企业，外部竞争越来越激烈，加强内部管理也越来越迫切。在内部管理中，人是企业的决定因素，人力资源管理是比较重要的管理环节，但是企业缺乏人力管理的专业人才，或者人力资源管理方法的简单，这些都影响企业的内部管理，从而影响企业的不断创新和发展。
相对中小企业而言，事业单位的人力资源管理要规范一些，具备了一套的比较完整的考核制度，逐步向规范化方向发展，在奖惩职工、任用等方面发挥了应有的作用，也存在一些问题。一是没有把绩效考核放在重要的位置。领导的主要精力放在抓业务，存在年终时仓促考核的现象，影响考核质量。被考核者述职时报喜不报忧，夸大成绩，敷衍了事。而群众不了解考核的重要性，在评议考核时，相互间也只是说好话，搞面子工程，严重影响考核的目的和效果。二是没有注意绩效考核的经常化。平时的考核账册不健全，没有资料的日常积累，年终考核和日常考核没有连贯性，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，搞平衡，优秀指标达不到激励的作用。三是考核内容没有细化和量化。各等次确定的考核标准、考核条件简单和笼统，缺乏可操作性。四是没有注重考核的总结和表彰。年度考核结束后，没有向考核对象反馈考核意见，没有充分利用考核结果，考核作用没有得到有效的发挥，影响绩效考核的严肃性，使绩效考核流于形式，影响考核的真实性和公正性，不利于职工明确发展的导向，最终导致单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，造成用人决策的失误，影响单位的更好发展。
二、如何发挥绩效考核的作用
企业绩效可以分为三个层面，组织、部门和个人绩效。企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。
组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队，也受到其他外界因素影响，如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。部门是战略实施和操作的基本单元，总体目标分解到各部门之后，执行的结果好坏影响到部门绩效。而部门目标分解到岗位之后，才涉及人力资源个人绩效的管理。
提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。如何发挥企业的绩效考核作用現思考如下：
（一）高层管理者的重视是前提
绩效管理涉及利益分配的问题，是各级管理者应该重视的管理方式，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理环节，需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。如果高层管理者没有高度重视，绩效管理部门的工作开展将面临很多困难，管理者和员工的配合程度也大大降低，绩效管理就会流于形式。
（二）直线管理者是执行的桥梁
绩效管理不是人力资源管理部门的事情，而是直接管理者自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。绩效管理，人力资源管理部门是整个企业绩效管理规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，不同的管理部门，绩效考核的方案各有特色。若脱离直线管理者，绩效管理将会变成空中楼阁。
（三）绩效考核方案的科学合理是执行的必要保证
绩效方案的科学合理设计是非常重要的关键，涉及方方面面。绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。要对对企业的所有岗位进行分层分类，根据不同的岗位，制定不同的考核方案，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别，突出重点，不强求面面俱到；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。绩效考核结果应用要恰到好处，不仅与个人绩效工资挂钩，还可以涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
（四）考核方案的宣传是执行的前沿准备
考核方案在有效范围的宣传是绩效管理实施的前提保证。对方案进行全面的宣传，确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领；通过方案的宣传让全体员工清晰了解企业的导向，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的贯彻落实。可以采取发公文、制作墙报等多形式的进行宣传。
（五）合理利用考核结果是绩效考核的最终目的
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现上阶段的不足，并确立下一阶段的改进点。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解工作进展、掌握工作信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，是双方共同解决问题的一个机会，保证绩效管理制度的顺利实施。对实施考核结果的反馈是奖惩的最好体现，激发员工的责任感，从而达到激励的效果。
简而言之，绩效考核是人才战略，在人力资料管理中发挥着重要的作用，绩效考核是人力资料管理的核心，人力资源管理的目的就是充分发挥人的最大潜力，事在人为，中国是世界上第一人口大国，中国的人力资源丰富，挖掘好人才的潜力，让人才在绩效考核的过程中脱颖而出，就能在国际竞争中占有最大优势。中国信息革命发展迅速，新的智能时代已经到来，智能时代的竞争最终就是人才的竞争，我们应该发挥好人力资源优势，把这种优势充分用于国家发展和创新。要发展，人才是关键，吸引和留住人才是发展的重要因素。
总之，绩效考核的目标是发现人才，利用人才，奖罚分明，让优秀的人才脱颖而出，利用人的各种特长，为单位献计献策，尽己所能，贡献力量，从而更好促进发展，从而实现中华民族伟大复兴的中国梦。
参考文献
[1]李治珂，张家辉.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江科技信息，2009（31）：99-99.
[2]戴磊.绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].东方企业文化，2014（4）：158-158.
中图分类号：TP812 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）42-0132-01
一、企事业单位绩效考核面临的问题
国家在不断鼓励万众创新，大众创业，我国的经济在不断发展中，一些中小企业不断涌现，这些企业一般只注重业务的管理，业务在发展中不断壮大。特别是一些中小企业，外部竞争越来越激烈，加强内部管理也越来越迫切。在内部管理中，人是企业的决定因素，人力资源管理是比较重要的管理环节，但是企业缺乏人力管理的专业人才，或者人力资源管理方法的简单，这些都影响企业的内部管理，从而影响企业的不断创新和发展。
相对中小企业而言，事业单位的人力资源管理要规范一些，具备了一套的比较完整的考核制度，逐步向规范化方向发展，在奖惩职工、任用等方面发挥了应有的作用，也存在一些问题。一是没有把绩效考核放在重要的位置。领导的主要精力放在抓业务，存在年终时仓促考核的现象，影响考核质量。被考核者述职时报喜不报忧，夸大成绩，敷衍了事。而群众不了解考核的重要性，在评议考核时，相互间也只是说好话，搞面子工程，严重影响考核的目的和效果。二是没有注意绩效考核的经常化。平时的考核账册不健全，没有资料的日常积累，年终考核和日常考核没有连贯性，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，搞平衡，优秀指标达不到激励的作用。三是考核内容没有细化和量化。各等次确定的考核标准、考核条件简单和笼统，缺乏可操作性。四是没有注重考核的总结和表彰。年度考核结束后，没有向考核对象反馈考核意见，没有充分利用考核结果，考核作用没有得到有效的发挥，影响绩效考核的严肃性，使绩效考核流于形式，影响考核的真实性和公正性，不利于职工明确发展的导向，最终导致单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，造成用人决策的失误，影响单位的更好发展。
二、如何发挥绩效考核的作用
企业绩效可以分为三个层面，组织、部门和个人绩效。企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。
组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队，也受到其他外界因素影响，如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。部门是战略实施和操作的基本单元，总体目标分解到各部门之后，执行的结果好坏影响到部门绩效。而部门目标分解到岗位之后，才涉及人力资源个人绩效的管理。
提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。如何发挥企业的绩效考核作用現思考如下：
（一）高层管理者的重视是前提
绩效管理涉及利益分配的问题，是各级管理者应该重视的管理方式，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理环节，需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。如果高层管理者没有高度重视，绩效管理部门的工作开展将面临很多困难，管理者和员工的配合程度也大大降低，绩效管理就会流于形式。
（二）直线管理者是执行的桥梁
绩效管理不是人力资源管理部门的事情，而是直接管理者自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。绩效管理，人力资源管理部门是整个企业绩效管理规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，不同的管理部门，绩效考核的方案各有特色。若脱离直线管理者，绩效管理将会变成空中楼阁。
（三）绩效考核方案的科学合理是执行的必要保证
绩效方案的科学合理设计是非常重要的关键，涉及方方面面。绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。要对对企业的所有岗位进行分层分类，根据不同的岗位，制定不同的考核方案，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别，突出重点，不强求面面俱到；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。绩效考核结果应用要恰到好处，不仅与个人绩效工资挂钩，还可以涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
（四）考核方案的宣传是执行的前沿准备
考核方案在有效范围的宣传是绩效管理实施的前提保证。对方案进行全面的宣传，确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领；通过方案的宣传让全体员工清晰了解企业的导向，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的贯彻落实。可以采取发公文、制作墙报等多形式的进行宣传。
（五）合理利用考核结果是绩效考核的最终目的
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现上阶段的不足，并确立下一阶段的改进点。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解工作进展、掌握工作信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，是双方共同解决问题的一个机会，保证绩效管理制度的顺利实施。对实施考核结果的反馈是奖惩的最好体现，激发员工的责任感，从而达到激励的效果。
简而言之，绩效考核是人才战略，在人力资料管理中发挥着重要的作用，绩效考核是人力资料管理的核心，人力资源管理的目的就是充分发挥人的最大潜力，事在人为，中国是世界上第一人口大国，中国的人力资源丰富，挖掘好人才的潜力，让人才在绩效考核的过程中脱颖而出，就能在国际竞争中占有最大优势。中国信息革命发展迅速，新的智能时代已经到来，智能时代的竞争最终就是人才的竞争，我们应该发挥好人力资源优势，把这种优势充分用于国家发展和创新。要发展，人才是关键，吸引和留住人才是发展的重要因素。
总之，绩效考核的目标是发现人才，利用人才，奖罚分明，让优秀的人才脱颖而出，利用人的各种特长，为单位献计献策，尽己所能，贡献力量，从而更好促进发展，从而实现中华民族伟大复兴的中国梦。
参考文献
[1]李治珂，张家辉.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江科技信息，2009（31）：99-99.
[2]戴磊.绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].东方企业文化，2014（4）：158-158.