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摘 要：随着国家经济的不断发展，能源行业全球化竞争愈加激烈，国家的能源安全保障，在当今的全球竞争中处于了十分重要的地位。石油行业作为国家能源安全保障的先锋，也不断经受着来自各方的冲击与挑战。石油行业的上下游制造企业多为国有企业，依附着石油生产企业而生存，根据国际原油价格涨跌进行营销策略的转变，这其中石油专用管制造企业更在其中承担着不可替代的角色。2014年-2017年国际石油行业大萧条，各大石油生产商以减产，降成本的方式来保证各自的生产运营，这种情况直接导致石油专用管制造企业的订单量骤减，运营成本大幅增加，特别是国有企业面临的问题更为巨大。在萧条的经济环境下，企业核心人才的流失、转型愈加严重，本文通过对石油专用管市场状况的分析，阐述在市场情况下人才管理现状存在的问题及相关的解决措施。
关键词：能源安全;国有企业;石油专用管;人才管理
1.研究的背景及意义
近年来，随着石油石化行业的快速发展，石油专用管市场也明显受益，但在2016年前，由于全球油价持续下滑，中国油田服务及设备市场规模出现收缩，石油专用管销量也随之下降。石油行业萧条期，把部分国有企业推向了生死存亡的边缘，国有企业存在着体量大，转型难等特点，在萧条的市场环境下无法快速的进行因对，从而导致经济效益急剧下滑，员工收入及满足感也随之下滑，大批量的高端人才出现流失的现象，甚至出现了整个团队的集体出走。因这种市场形势使得国有企业前期因人才管理出现的若干问题得到了充分的暴露，例如人才引进模式单一、中层领导人员断档、岗位培养计划缺失、人才团队建设匮乏等等。问题的暴露直接导致在，在当下保障国家能源安全的大形势下这种情况显得更为突兀，也为能源行业发展留下了危机的种子。
2.国有石油专用管制造企业人才管理问题背景分析
有研究表明，国有企业人才资源危机比外企和私企更为严重，在对北京和上海400家资产规模在500万元以上的企业调查发现，国有企业存在人力资源危机的企业比例是59.80%;私营企业存在人力资源危机的企业比例是52.40%;外资企业存在人力资源危机的企业比例是41.10%。而注重培养接班人的企业比例国有企业占12.10%，私营企业占14.7%，外资企业27.40%。由此可见，人才危机目前已成为社会性问题，但以国有企业更为严重，针对国有石油专用管制造企业社会背景进行分析，进而引出人才管理问题中的矛盾与不足。
2.1国有石油专用管制造企业市场环境存在的问题
2.1.1社会责任导致的问题
国有石油专用管制造企业在国家能源建设及保障中担当者先锋官的角色，营利并不是这些企业存在的根本目的，保证石油行业稳步发展，确保油田正常的钻井生产才是他们的使命，在这种使命召唤的作用下，石油专用管制造企业与石油生产企业通常会采取代储的模式进行运作，以石油专用管材在油田供货为例，石油专用管材在油田生产中属于必不可少的产品，在油田采购中会产生较大的资金支出，为保证原油开采成本在一个较低的区间运行，中石油中石化对大部分国有石油专用管的供货商采取“代储代销”的采购运营模式，及货到后先不予以货款支付，待油田实际使用后，按实际使用量进行对应金额的支付，这就使石油装备制造的相关企业承担了更大的资金占压，这一部分的占压可有效降低石油生产企业的生产成本，使我国在国际能源行业竞争中处在较为有利的地位，因此给予这个原因，相关石油专用管制造企业都自行承担这一部分社会责任，来保障国家能源发展。但在萧条期，油田的使用受到限制，供貨厂家得不到保证正常生产运营的回款，庞大的应收账款及资金占压使得生产厂商已经无法满足职工的相关诉求，一些技术部门掌握关键技术的人员，销售部门掌握核心客户资源的人员在此大环境下纷纷从企业流失。
2.1.2管理模式导致的问题
石油专用管制造企业的管理模式多为直线职能制，他们生产的产品更加专业化，更多的利润投入到了生产中，包括原材料采购、机组运营维护、进出货物流等。此类生产厂的经营理念均是“一切为生产服务”，虽然市场观念在一点点的影响着管理者，但没有充裕的资金投入到产品研发、市场营销及相关的人员管理中去。
2.1.3市场竞争导致的问题
石油专用管的市场相对狭窄，产品流向单一，在萧条期各生产厂为获得更多的合同资源，使生产充盈进而降低生产及折旧成本，大部分厂家采取的是低价策略，在各类招投标中低价中标的情况屡见不鲜，甚至出现价格倒挂的情况，这就给本来利润率就不是很高的该行业又加上了一笔沉重的负担。
这种低价的恶性竞争导致的直接后果就是，企业越生产，亏损越严重。
2.2.国有石油专用管制造企业人才管理中的问题
2.2.1人才引进模式问题
国有石油专用管制造企业的人员引进模式主要来自于应届生招聘，招聘流程简单，各种硬件证书具备就可以被录用，缺乏相关的心理测评及未来发展规划测评等环节。根据北美心理学家和行为科学家弗鲁姆在1964年提出来的期望理论，在缺乏对未来期望值及效价调研考察的情况下盲目录用，无法确定合理的培养计划，对后期的人才流失买下了伏笔。
2.2.2人才培养模式问题
目前国有企业的人才培养还不能做到因人而定，更多的还是延用企业师傅带徒弟的培养模式，如果师傅不晋升或者调离，徒弟在该职位上永远不可能得到提拔的机会，缺乏有效的晋升通道，使员工一眼便可以看到自己的未来，这种培养模式不能刺激年轻人员的奋斗欲望，企业变得一潭死水，缺乏活力。
另一方面，不得不承认国有企业确实存在着内部潜规则，一些员工为快速提升，通过关系网络，被安排在某一不熟悉的部门进行提拔，正如劳伦斯.彼得（1965）提出了“彼得原理”，他的研究表明，很多员工被提拔到了他们不能胜任的职位上，这使得职位配置效率大幅度下降。这不仅对个人的发展造成了束缚，更对公司的经营形成阻碍。 2.2.3人才激励模式问题
激励问题是目前石油专用管企业最为严重的问题，激励理论可以通过这个公式反应：激励力=期望值X效价。激励力是指调动员工积极性，发挥内在潜能的强度;期望值是员工根据自身经验认定目标可达成的把握程度;效价是指所期望的目标对满足个人需要的价值。公式表明员工的积极性和期望值以及效价成正比。期望理论通过激励力、期望值和效价这三个因素反应目标和需求之间的关系，期望理论认为要激励员工，必须使员工确信其真正需要的东西能够通过工作得到，而且他们的需求和绩效是息息相关的，而努力工作能够提高工作效率。
3.针对目前石油专用管制造企业人才管理问题的解决办法
诺贝尔经济奖得主贝克尔教授曾经指出“发达国家资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。因此人力资本的发展将作为当代石油专用管前行的旗帜，通过对石油专用管企业人才管理问题的分析，现提出以下几个解决办法：
3.1完善人才招聘体系
在国有企业招聘过程中不能为完成相关的应届生指标而盲目的进行招聘，应基于企业的实际需求，将招聘职位按专业性，企业急需程度进行排序。并且在招聘过程中利用心理测试等方式甄别应聘者的期望值及忠诚度，对期望值过高企业无法满足以及忠诚度较低的应聘者不予录用，降低企业在今后的发展中出现的人才流失风险。
3.2加大核心技术型人才管理的投入
作为石油专用管生产企业，虽然生产经营作为企业第一要务，但在高速发展的市场竞争环境下，加大研发力度，配合石油行业的跨越式发展，注重新产品新市场的开拓，这其中核心技术人才将成为关键。目前，大多数生产加工企业并不能做到让核心技术人员达到满足感，只是通过单纯的签订保密协议来控制技术人员对于企业技术资本的封闭，这会使技术人才感觉得不到企业的信任从而丧失积极工作的意愿。
对于企业核心技术人才除了在个人收入及研发资金上给予其充足的支持外，还需对其自我价值实现方面予以肯定，例如，可定期评选相关的“技术先锋”，“企业工匠”等技术评选，同时对于技术骨干可让其自行组建研发团队，所研制出的产品以个人姓名命名，让技术人员在企业中得到充分的尊重的满足感。
3.3人才储备机制管理
国有企业的人才储备机制问题一直存在，“能上不能下”，“论资排辈”的用人机制阻碍着大多数有能力青年工作者的晋升空间。此外，在石油行业大萧条阶段，没有新鲜血液的进入使得企业职工年龄层次出现断档。因此，企业应尽快建立“人才储备中心”，根据年龄、学历、职位、业绩等因素进行统一分析，有针对性的对关键岗位、核心岗位构建合理的人才储备方案，从而应对人才流失所带来危机，降低影响。
3.4激励体系的改革
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
3.4.1薪酬激励
作为企业职工，健全公平的薪酬激励机制可大幅提高员工的积极积极性，正常的工资外，还应根据员工的績效制定合理的奖金考核制度，拉开差距，拒绝吃大锅饭的现象。除此以外，还应拿出一部分激励资金，对于在技术、生产、管理、销售、物流等运营环节有突出贡献的予以物质奖励。
3.4.2岗位激励
在企业中进行改革，打破原有岗位束缚，根据机构调整设置新的岗位，采取竞聘上岗，自由组建团队的模式，特别是对于关键部门、核心岗位的管理者，自由组建团队，可发挥更强大的创造力与执行力。
3.4.3参与激励
在企业正常生产经营过程中，可向职工打开参与公司经营的上行通道，听取职工的建议，采纳好的方式方法，员工可以感觉自己受公司重视可增强工作积极性，不仅便于了解第一线员工的思想，还可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平，人本的思想。
结语
在全球化市场竞争环境中，国有制造企业承担了更多的社会责任，为保证国家的竞争优势及国有资产的稳定，有时会放弃营利性。目前国有石油专用管制造企业面临着改革前行的关键时刻，未来七年，石油能源行业将飞速发展，纵使在人才管理方面存着诸多的不如意的地方，但国有制造企业在稳步前行，改革方案也逐步落实改进。人才管理问题也愈发得到管理层的重视，本文基于目前石油专用管市场情况的分析，对国有石油专用管企业人才管理中存在的问题进行了剖析，并根据相关的理论基础提出了合理建议。由于本人实践经验有限，研究能力有待进一步提高，因对本论题的研究尚需从更深层次、更广的视角来认知，在今后的学习和工作中，将继续深入持久的研究这一课题。
参考文献：
[1]郑华章.激励机制是国有企业留住人才的突破点[J].现代企业，2006（7）：62-64.
[2]郭红.J企业转型过程中的人才流失问题与对策研究[D].华中科技大学，20i0：47—49.
[3]刘兆洋.企业知识型员工职业生涯规划问题对对策研究[D].北京：首都经济贸易大学，2012：2.
作者简介：
马翔，男 ，2010年毕业于天津理工大学市场营销专业，现就读于天津财经大学企业管理专业，就职于天津钢管集团公司，主要从事石油专用管开发与销售工作。
关键词：能源安全;国有企业;石油专用管;人才管理
1.研究的背景及意义
近年来，随着石油石化行业的快速发展，石油专用管市场也明显受益，但在2016年前，由于全球油价持续下滑，中国油田服务及设备市场规模出现收缩，石油专用管销量也随之下降。石油行业萧条期，把部分国有企业推向了生死存亡的边缘，国有企业存在着体量大，转型难等特点，在萧条的市场环境下无法快速的进行因对，从而导致经济效益急剧下滑，员工收入及满足感也随之下滑，大批量的高端人才出现流失的现象，甚至出现了整个团队的集体出走。因这种市场形势使得国有企业前期因人才管理出现的若干问题得到了充分的暴露，例如人才引进模式单一、中层领导人员断档、岗位培养计划缺失、人才团队建设匮乏等等。问题的暴露直接导致在，在当下保障国家能源安全的大形势下这种情况显得更为突兀，也为能源行业发展留下了危机的种子。
2.国有石油专用管制造企业人才管理问题背景分析
有研究表明，国有企业人才资源危机比外企和私企更为严重，在对北京和上海400家资产规模在500万元以上的企业调查发现，国有企业存在人力资源危机的企业比例是59.80%;私营企业存在人力资源危机的企业比例是52.40%;外资企业存在人力资源危机的企业比例是41.10%。而注重培养接班人的企业比例国有企业占12.10%，私营企业占14.7%，外资企业27.40%。由此可见，人才危机目前已成为社会性问题，但以国有企业更为严重，针对国有石油专用管制造企业社会背景进行分析，进而引出人才管理问题中的矛盾与不足。
2.1国有石油专用管制造企业市场环境存在的问题
2.1.1社会责任导致的问题
国有石油专用管制造企业在国家能源建设及保障中担当者先锋官的角色，营利并不是这些企业存在的根本目的，保证石油行业稳步发展，确保油田正常的钻井生产才是他们的使命，在这种使命召唤的作用下，石油专用管制造企业与石油生产企业通常会采取代储的模式进行运作，以石油专用管材在油田供货为例，石油专用管材在油田生产中属于必不可少的产品，在油田采购中会产生较大的资金支出，为保证原油开采成本在一个较低的区间运行，中石油中石化对大部分国有石油专用管的供货商采取“代储代销”的采购运营模式，及货到后先不予以货款支付，待油田实际使用后，按实际使用量进行对应金额的支付，这就使石油装备制造的相关企业承担了更大的资金占压，这一部分的占压可有效降低石油生产企业的生产成本，使我国在国际能源行业竞争中处在较为有利的地位，因此给予这个原因，相关石油专用管制造企业都自行承担这一部分社会责任，来保障国家能源发展。但在萧条期，油田的使用受到限制，供貨厂家得不到保证正常生产运营的回款，庞大的应收账款及资金占压使得生产厂商已经无法满足职工的相关诉求，一些技术部门掌握关键技术的人员，销售部门掌握核心客户资源的人员在此大环境下纷纷从企业流失。
2.1.2管理模式导致的问题
石油专用管制造企业的管理模式多为直线职能制，他们生产的产品更加专业化，更多的利润投入到了生产中，包括原材料采购、机组运营维护、进出货物流等。此类生产厂的经营理念均是“一切为生产服务”，虽然市场观念在一点点的影响着管理者，但没有充裕的资金投入到产品研发、市场营销及相关的人员管理中去。
2.1.3市场竞争导致的问题
石油专用管的市场相对狭窄，产品流向单一，在萧条期各生产厂为获得更多的合同资源，使生产充盈进而降低生产及折旧成本，大部分厂家采取的是低价策略，在各类招投标中低价中标的情况屡见不鲜，甚至出现价格倒挂的情况，这就给本来利润率就不是很高的该行业又加上了一笔沉重的负担。
这种低价的恶性竞争导致的直接后果就是，企业越生产，亏损越严重。
2.2.国有石油专用管制造企业人才管理中的问题
2.2.1人才引进模式问题
国有石油专用管制造企业的人员引进模式主要来自于应届生招聘，招聘流程简单，各种硬件证书具备就可以被录用，缺乏相关的心理测评及未来发展规划测评等环节。根据北美心理学家和行为科学家弗鲁姆在1964年提出来的期望理论，在缺乏对未来期望值及效价调研考察的情况下盲目录用，无法确定合理的培养计划，对后期的人才流失买下了伏笔。
2.2.2人才培养模式问题
目前国有企业的人才培养还不能做到因人而定，更多的还是延用企业师傅带徒弟的培养模式，如果师傅不晋升或者调离，徒弟在该职位上永远不可能得到提拔的机会，缺乏有效的晋升通道，使员工一眼便可以看到自己的未来，这种培养模式不能刺激年轻人员的奋斗欲望，企业变得一潭死水，缺乏活力。
另一方面，不得不承认国有企业确实存在着内部潜规则，一些员工为快速提升，通过关系网络，被安排在某一不熟悉的部门进行提拔，正如劳伦斯.彼得（1965）提出了“彼得原理”，他的研究表明，很多员工被提拔到了他们不能胜任的职位上，这使得职位配置效率大幅度下降。这不仅对个人的发展造成了束缚，更对公司的经营形成阻碍。 2.2.3人才激励模式问题
激励问题是目前石油专用管企业最为严重的问题，激励理论可以通过这个公式反应：激励力=期望值X效价。激励力是指调动员工积极性，发挥内在潜能的强度;期望值是员工根据自身经验认定目标可达成的把握程度;效价是指所期望的目标对满足个人需要的价值。公式表明员工的积极性和期望值以及效价成正比。期望理论通过激励力、期望值和效价这三个因素反应目标和需求之间的关系，期望理论认为要激励员工，必须使员工确信其真正需要的东西能够通过工作得到，而且他们的需求和绩效是息息相关的，而努力工作能够提高工作效率。
3.针对目前石油专用管制造企业人才管理问题的解决办法
诺贝尔经济奖得主贝克尔教授曾经指出“发达国家资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉。因此人力资本的发展将作为当代石油专用管前行的旗帜，通过对石油专用管企业人才管理问题的分析，现提出以下几个解决办法：
3.1完善人才招聘体系
在国有企业招聘过程中不能为完成相关的应届生指标而盲目的进行招聘，应基于企业的实际需求，将招聘职位按专业性，企业急需程度进行排序。并且在招聘过程中利用心理测试等方式甄别应聘者的期望值及忠诚度，对期望值过高企业无法满足以及忠诚度较低的应聘者不予录用，降低企业在今后的发展中出现的人才流失风险。
3.2加大核心技术型人才管理的投入
作为石油专用管生产企业，虽然生产经营作为企业第一要务，但在高速发展的市场竞争环境下，加大研发力度，配合石油行业的跨越式发展，注重新产品新市场的开拓，这其中核心技术人才将成为关键。目前，大多数生产加工企业并不能做到让核心技术人员达到满足感，只是通过单纯的签订保密协议来控制技术人员对于企业技术资本的封闭，这会使技术人才感觉得不到企业的信任从而丧失积极工作的意愿。
对于企业核心技术人才除了在个人收入及研发资金上给予其充足的支持外，还需对其自我价值实现方面予以肯定，例如，可定期评选相关的“技术先锋”，“企业工匠”等技术评选，同时对于技术骨干可让其自行组建研发团队，所研制出的产品以个人姓名命名，让技术人员在企业中得到充分的尊重的满足感。
3.3人才储备机制管理
国有企业的人才储备机制问题一直存在，“能上不能下”，“论资排辈”的用人机制阻碍着大多数有能力青年工作者的晋升空间。此外，在石油行业大萧条阶段，没有新鲜血液的进入使得企业职工年龄层次出现断档。因此，企业应尽快建立“人才储备中心”，根据年龄、学历、职位、业绩等因素进行统一分析，有针对性的对关键岗位、核心岗位构建合理的人才储备方案，从而应对人才流失所带来危机，降低影响。
3.4激励体系的改革
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
3.4.1薪酬激励
作为企业职工，健全公平的薪酬激励机制可大幅提高员工的积极积极性，正常的工资外，还应根据员工的績效制定合理的奖金考核制度，拉开差距，拒绝吃大锅饭的现象。除此以外，还应拿出一部分激励资金，对于在技术、生产、管理、销售、物流等运营环节有突出贡献的予以物质奖励。
3.4.2岗位激励
在企业中进行改革，打破原有岗位束缚，根据机构调整设置新的岗位，采取竞聘上岗，自由组建团队的模式，特别是对于关键部门、核心岗位的管理者，自由组建团队，可发挥更强大的创造力与执行力。
3.4.3参与激励
在企业正常生产经营过程中，可向职工打开参与公司经营的上行通道，听取职工的建议，采纳好的方式方法，员工可以感觉自己受公司重视可增强工作积极性，不仅便于了解第一线员工的思想，还可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平，人本的思想。
结语
在全球化市场竞争环境中，国有制造企业承担了更多的社会责任，为保证国家的竞争优势及国有资产的稳定，有时会放弃营利性。目前国有石油专用管制造企业面临着改革前行的关键时刻，未来七年，石油能源行业将飞速发展，纵使在人才管理方面存着诸多的不如意的地方，但国有制造企业在稳步前行，改革方案也逐步落实改进。人才管理问题也愈发得到管理层的重视，本文基于目前石油专用管市场情况的分析，对国有石油专用管企业人才管理中存在的问题进行了剖析，并根据相关的理论基础提出了合理建议。由于本人实践经验有限，研究能力有待进一步提高，因对本论题的研究尚需从更深层次、更广的视角来认知，在今后的学习和工作中，将继续深入持久的研究这一课题。
参考文献：
[1]郑华章.激励机制是国有企业留住人才的突破点[J].现代企业，2006（7）：62-64.
[2]郭红.J企业转型过程中的人才流失问题与对策研究[D].华中科技大学，20i0：47—49.
[3]刘兆洋.企业知识型员工职业生涯规划问题对对策研究[D].北京：首都经济贸易大学，2012：2.
作者简介：
马翔，男 ，2010年毕业于天津理工大学市场营销专业，现就读于天津财经大学企业管理专业，就职于天津钢管集团公司，主要从事石油专用管开发与销售工作。