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摘 要：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》对学前教育的发展提出了新的规划和设想，其中对普及学前教育做出了重要的规划。学前教育的普及需要大量优秀的幼儿教师。而幼儿教师在实际工作中又面临各种问题，如何采取激励措施调动幼儿教师的积极性成为新的课题。文章试图对幼儿教师激励机制进行探讨，寻找出培养优秀幼儿教师的途径和方法。
关键词：幼儿教师；激励机制；探究
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》对学前教育提出的首要任务是基本普及学前教育。如何普及？纲要在保障措施中首先提出的是遵循幼儿身心发展规律，坚持科学保教方法，保障幼儿快乐健康成长。积极发展学前教育，到2020年，普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。重视0至3岁婴幼儿教育。学前教育的普及势必涉及到幼儿教师需求量的扩大。那么，对幼儿教师的素质要求也在不断提高，如何培养、留住、吸引高素质的学前教育工作者，最大限度地调动幼儿教师的工作积极性，是幼教机构首要面临的问题。目前，《纲要》把严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇提上了日程。
一、幼儿教师激励机制的因素分析
激励机制含有多种因素。美国著名心理学家赫茨伯格在《工作的激励因素》一书中提出了“双因素理论”，他将影响人的积极性的因素分为两个：激励因素和保健因素。激励因素包括工作具有挑战性和发展前途、富有成就感和重大责任感等，它能够激发人的工作热情，调动人的积极性。保健因素指工资、工作条件、人际关系等，它能消除人对工作的不满。美国著名的心理学与行为科学家马斯洛在《人类动机论》一书中提出了“需要层次理论”，将人类的需要定义为五个层次：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和组我实现的需要。其中，自我实现的需要是最高层次的需要，只有当人的低层次需要获得满足以后，才会追求更高层次的需要。同时，越是高层次的需要，实现的难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次的自我实现需要。同时越是高层次的需要，实现难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次自我实现需要。
对西安部分幼儿教师激励因素需求调查显示，生存需要中排在前面的几个因素依次是“良好的福利待遇”、“较高的工资津贴”和“医疗、养老等社会保障制度”等，表明生存需要在幼儿教师激励因素中仍占较大比重。对于幼儿教师来说，在关系需要中有三大关系十分重要：一是和同事的关系，二是和家长的关系，三是与园所领导的关系。它的需求强度依次为，与同事融洽的人际关系、得到家长的认可和尊重、领导对自己工作的认可和赏识、有较高的社会地位，受人尊重等。
根据激励理论，发展需要是激励的最高层次，这种需要必须通过发展个人的才能和潜力才能得到满足。调查显示，幼儿教师对某些发展的需求更强烈，如：知人善用的领导、便捷的研究条件、公平的竞争环境、合理的规章制度、所从事的工作符合个人的兴趣爱好等。从整体调查情况看，幼儿教师在激励需求方面往往将发展需要中有关个人学历的提升、在职培训和加薪等项内容作为最重要的选择。这从一个侧面反映出幼儿教师发展的一个显著特点，即把发展的需要、自我实现的需要作为最重要的激励因素。
二、当前幼儿教师激励机制中存在的主要问题
科学合理的激励机制，可以调动幼儿教师工作的积极性，稳定幼儿教师队伍，吸引优秀人才作幼儿教师。反之，可能造成幼儿教师的心理失衡，工作消极被动，甚至人才流失。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》的提出，对培养高质量的幼儿教师指明了方向，从而也可以从中发现现有幼儿教师激励机制中存在的一些问题。
1.现有的幼儿教师激励机制中缺乏对幼儿教师精神层面的培养
物质需要是人最基本的需要。幼儿教师所从事的教育工作虽然属于精神活动和脑力劳动的范畴，但这丝毫不排斥幼儿教师作为“自然人”的本性的一面。近年来，在政府指导下，采取多种措施提高教师待遇，使教师在工资、奖金、住房、职称等待遇上得到较大幅度提高，但是幼儿教师也属于教师队伍中的一部分，他们的工资却提升较慢。通过满足幼儿教师的物质需要来稳定幼儿教师队伍，调动幼儿教师积极性，无疑是一项重要的激励举措。过去很多年，幼儿教师只能讲“无私奉献”，不能讲物质需要，幼儿园也没有相应的激励措施。幼儿教师大部分是青年教师，他们的价值取向与社会大环境同步发生变化，追求物质利益成为人之常情，“金钱至上”的观念对部分幼儿教师也产生了消极影响。为了满足幼儿教师的物质需要，在构建幼儿教师激励机制的过程中容易片面强调幼儿教师的物质需要和物质激励，而忽视幼儿教师的精神需要和精神激励。生存与生计当然是教师的第一需要，但它仅是低层次的需要，其激励作用是非常有限的。赫茨伯格的双因素理论甚至认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，只具有消除不满的作用，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、自我发展等高水平需要的满足才是主导的、持久的激励因素，才具有持续的内驱动力作用。因此，幼儿教师的激励措施中不但需要对幼儿教师的物质生活提供一定的保障，更要注重对幼儿教师精神文化层面的培养和提高。
2．现有的幼儿教师激励机制缺乏对幼儿教师的个人关怀
在中国，教师一向被誉为“春蚕”、“蜡烛”等，在这种文化观念的支配下，教师在人们的心目中被定格为理想的“道德化身”，人们注重强调教师的社会责任而忽视教师的个人价值与情感需要，有意无意地把教师的精神需要归结为道德需要、社会需要、更多地研究和关注教师对民族、对国家、对学生、对学校等外部世界应具有的责任和义务，而较少研究和关注教师个体的内心世界可能产生的冲突、失衡以及他们本身的情感需要。反映在幼儿教师精神激励中，目前过多采用行政手段、法律法规等措施进行约束，使幼儿教师被动地承担社会责任，而对如何激发幼儿教师内在动力，实现其个人价值重视不够。众所周知，精神需要中的一个重要因素就是情感需求、包括归属需要、关爱的需要、认可、尊重、赏识的需要、和谐人际关系的需要、地位的需要等，幼儿教师虽然是最基础阶段的教育工作者，但他们本身也有情感需求，如果忽略了幼儿教师最重要的情感需要，就会导致幼儿教师对工作出现倦怠。为什么同一所幼儿园，幼儿教师队伍的流动性和变动性特别大，除了物质因素的原因外，在对幼儿教师的个人关怀方面缺少相应的激励措施，导致幼儿教师在工作的一两年间就出现职业倦怠。
3.现有的幼儿教师激励机制忽略不同层次幼儿教师需求的差异性
人的生命活动的社会性决定了人的需要既有低层次的，也有高层次的，而且会随着人的发展阶段、生活条件、环境等因素发生改变。具体到高校、不同年龄、职称的教师对激励的渴求程度和内涵要求有所不同，中青年教师上有老下有小，家庭责任重，对物质的渴求度更高。而且由于事业正处于上升期，压力较大，在职业发展上更渴望得到足够的重视；老年教师辛勤耕耘了一辈子，儿女已自食其力，家庭负担相对较轻，但是临近退休，除了希望事业上取得圆满，更渴望能够看到老有所养、老有所依，有一份良好的保障制度。然而，幼儿教师激励措施中很少考虑幼儿教师个体之间的需求差异，这就导致管理人员费尽心力提出的激励方案，部分人认为公平，另一部分人却认为不公平，实施起来很难，争议很大。如何保证制度实施上的公平，又能兼顾幼儿教师个体之间的差异，让每个人的内在需要都得到最大程度的满足，是制定幼儿教师激励机制的最大难题。
三、建立和优化幼儿教师激励机制
1.建立和完善有效的薪酬激励机制
学前教育是教育的基础和准备阶段，虽说幼儿年龄小，但是幼儿教师的工作一点也不比其他阶段的教师工作轻松。在幼儿教师的薪酬待遇方面，除了按照国家工资发放标准执行外，园所可以根据幼儿教师的工作年限、学历层次和工作业绩给予相应的嘉奖。在年终考核方面，可以制定有效地评定机制，对于优秀的幼儿教师除了物质上的奖励外，还应该在精神方面给予表扬和鼓励。这样幼儿教师就可以脱离干好干坏一个样的俗套，也在一定程度上留住优秀的幼儿教师，让他们踏踏实实地工作下去。
2.创设和优化多样的培训激励机制
提升学前教育的质量关键在于有高素质和高技能的幼儿教师。当前高校培养出来的学前教育专业的学生缺乏实践经验，而职业技术学校培养出来的学生技能过关，理论层次却不高。那么，在职教育就是提高幼儿教师质量的重要法宝。园所每年拿出一部分培训经费，支持幼儿教师进行在职进修、参加学术会议、出国交流访问，把学习到的经验再拿回来与本园的教师分享，发表研究成果等。有效地在职培训措施也会大大提高幼儿教师的工作竞争力和学习的动力，从实践到理论，在从理论到实践这样一个循环往复的良性发展过程，像滚雪球似的让园所的教师尽可能的接触这样的培训机会，无论是对个人素质的提升还是工作效率的提高都有很大的帮助。
3.开办和创建丰富的福利激励机制
幼儿教育工作者多数是以青年人为主，抓住这个特点，为幼儿教育工作者创造一些交流和沟通的机会，例如建立幼教之家，园与园所之间的联谊等。青年人在一起多沟通交流，可以加强工作之间的互通，还可以增进感情。利用网络平台还可以创建一系列学习类和交流类的网站，建立MSN、QQ群等沟通平台，使幼儿教育工作者联系更加紧密。
4.设立和评定公平的评优激励机制
根据园所工作的实际情况，制定符合本园特色的评优机制是十分必要的。在工作中营造创先争优的氛围，有助于树立工作榜样和典范，激发幼儿教师工作的创造性和积极性。例如，园所可以采取周评、月评、季评等方式对幼儿教师的工作给予肯定，同时发现工作中的不足，相互促进，更好地为学前教育服务。
［参考文献］
［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）,第三章。
［2］何沐蓉，黎莉.高校教师激励机制研究［J］.中国高等教育，2010第22期，58-60.
（作者单位：陕西师范大学教育学院，陕西 西安 710062）
关键词：幼儿教师；激励机制；探究
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》对学前教育提出的首要任务是基本普及学前教育。如何普及？纲要在保障措施中首先提出的是遵循幼儿身心发展规律，坚持科学保教方法，保障幼儿快乐健康成长。积极发展学前教育，到2020年，普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。重视0至3岁婴幼儿教育。学前教育的普及势必涉及到幼儿教师需求量的扩大。那么，对幼儿教师的素质要求也在不断提高，如何培养、留住、吸引高素质的学前教育工作者，最大限度地调动幼儿教师的工作积极性，是幼教机构首要面临的问题。目前，《纲要》把严格执行幼儿教师资格标准，切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇提上了日程。
一、幼儿教师激励机制的因素分析
激励机制含有多种因素。美国著名心理学家赫茨伯格在《工作的激励因素》一书中提出了“双因素理论”，他将影响人的积极性的因素分为两个：激励因素和保健因素。激励因素包括工作具有挑战性和发展前途、富有成就感和重大责任感等，它能够激发人的工作热情，调动人的积极性。保健因素指工资、工作条件、人际关系等，它能消除人对工作的不满。美国著名的心理学与行为科学家马斯洛在《人类动机论》一书中提出了“需要层次理论”，将人类的需要定义为五个层次：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和组我实现的需要。其中，自我实现的需要是最高层次的需要，只有当人的低层次需要获得满足以后，才会追求更高层次的需要。同时，越是高层次的需要，实现的难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次的自我实现需要。同时越是高层次的需要，实现难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次自我实现需要。
对西安部分幼儿教师激励因素需求调查显示，生存需要中排在前面的几个因素依次是“良好的福利待遇”、“较高的工资津贴”和“医疗、养老等社会保障制度”等，表明生存需要在幼儿教师激励因素中仍占较大比重。对于幼儿教师来说，在关系需要中有三大关系十分重要：一是和同事的关系，二是和家长的关系，三是与园所领导的关系。它的需求强度依次为，与同事融洽的人际关系、得到家长的认可和尊重、领导对自己工作的认可和赏识、有较高的社会地位，受人尊重等。
根据激励理论，发展需要是激励的最高层次，这种需要必须通过发展个人的才能和潜力才能得到满足。调查显示，幼儿教师对某些发展的需求更强烈，如：知人善用的领导、便捷的研究条件、公平的竞争环境、合理的规章制度、所从事的工作符合个人的兴趣爱好等。从整体调查情况看，幼儿教师在激励需求方面往往将发展需要中有关个人学历的提升、在职培训和加薪等项内容作为最重要的选择。这从一个侧面反映出幼儿教师发展的一个显著特点，即把发展的需要、自我实现的需要作为最重要的激励因素。
二、当前幼儿教师激励机制中存在的主要问题
科学合理的激励机制，可以调动幼儿教师工作的积极性，稳定幼儿教师队伍，吸引优秀人才作幼儿教师。反之，可能造成幼儿教师的心理失衡，工作消极被动，甚至人才流失。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》的提出，对培养高质量的幼儿教师指明了方向，从而也可以从中发现现有幼儿教师激励机制中存在的一些问题。
1.现有的幼儿教师激励机制中缺乏对幼儿教师精神层面的培养
物质需要是人最基本的需要。幼儿教师所从事的教育工作虽然属于精神活动和脑力劳动的范畴，但这丝毫不排斥幼儿教师作为“自然人”的本性的一面。近年来，在政府指导下，采取多种措施提高教师待遇，使教师在工资、奖金、住房、职称等待遇上得到较大幅度提高，但是幼儿教师也属于教师队伍中的一部分，他们的工资却提升较慢。通过满足幼儿教师的物质需要来稳定幼儿教师队伍，调动幼儿教师积极性，无疑是一项重要的激励举措。过去很多年，幼儿教师只能讲“无私奉献”，不能讲物质需要，幼儿园也没有相应的激励措施。幼儿教师大部分是青年教师，他们的价值取向与社会大环境同步发生变化，追求物质利益成为人之常情，“金钱至上”的观念对部分幼儿教师也产生了消极影响。为了满足幼儿教师的物质需要，在构建幼儿教师激励机制的过程中容易片面强调幼儿教师的物质需要和物质激励，而忽视幼儿教师的精神需要和精神激励。生存与生计当然是教师的第一需要，但它仅是低层次的需要，其激励作用是非常有限的。赫茨伯格的双因素理论甚至认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，只具有消除不满的作用，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、自我发展等高水平需要的满足才是主导的、持久的激励因素，才具有持续的内驱动力作用。因此，幼儿教师的激励措施中不但需要对幼儿教师的物质生活提供一定的保障，更要注重对幼儿教师精神文化层面的培养和提高。
2．现有的幼儿教师激励机制缺乏对幼儿教师的个人关怀
在中国，教师一向被誉为“春蚕”、“蜡烛”等，在这种文化观念的支配下，教师在人们的心目中被定格为理想的“道德化身”，人们注重强调教师的社会责任而忽视教师的个人价值与情感需要，有意无意地把教师的精神需要归结为道德需要、社会需要、更多地研究和关注教师对民族、对国家、对学生、对学校等外部世界应具有的责任和义务，而较少研究和关注教师个体的内心世界可能产生的冲突、失衡以及他们本身的情感需要。反映在幼儿教师精神激励中，目前过多采用行政手段、法律法规等措施进行约束，使幼儿教师被动地承担社会责任，而对如何激发幼儿教师内在动力，实现其个人价值重视不够。众所周知，精神需要中的一个重要因素就是情感需求、包括归属需要、关爱的需要、认可、尊重、赏识的需要、和谐人际关系的需要、地位的需要等，幼儿教师虽然是最基础阶段的教育工作者，但他们本身也有情感需求，如果忽略了幼儿教师最重要的情感需要，就会导致幼儿教师对工作出现倦怠。为什么同一所幼儿园，幼儿教师队伍的流动性和变动性特别大，除了物质因素的原因外，在对幼儿教师的个人关怀方面缺少相应的激励措施，导致幼儿教师在工作的一两年间就出现职业倦怠。
3.现有的幼儿教师激励机制忽略不同层次幼儿教师需求的差异性
人的生命活动的社会性决定了人的需要既有低层次的，也有高层次的，而且会随着人的发展阶段、生活条件、环境等因素发生改变。具体到高校、不同年龄、职称的教师对激励的渴求程度和内涵要求有所不同，中青年教师上有老下有小，家庭责任重，对物质的渴求度更高。而且由于事业正处于上升期，压力较大，在职业发展上更渴望得到足够的重视；老年教师辛勤耕耘了一辈子，儿女已自食其力，家庭负担相对较轻，但是临近退休，除了希望事业上取得圆满，更渴望能够看到老有所养、老有所依，有一份良好的保障制度。然而，幼儿教师激励措施中很少考虑幼儿教师个体之间的需求差异，这就导致管理人员费尽心力提出的激励方案，部分人认为公平，另一部分人却认为不公平，实施起来很难，争议很大。如何保证制度实施上的公平，又能兼顾幼儿教师个体之间的差异，让每个人的内在需要都得到最大程度的满足，是制定幼儿教师激励机制的最大难题。
三、建立和优化幼儿教师激励机制
1.建立和完善有效的薪酬激励机制
学前教育是教育的基础和准备阶段，虽说幼儿年龄小，但是幼儿教师的工作一点也不比其他阶段的教师工作轻松。在幼儿教师的薪酬待遇方面，除了按照国家工资发放标准执行外，园所可以根据幼儿教师的工作年限、学历层次和工作业绩给予相应的嘉奖。在年终考核方面，可以制定有效地评定机制，对于优秀的幼儿教师除了物质上的奖励外，还应该在精神方面给予表扬和鼓励。这样幼儿教师就可以脱离干好干坏一个样的俗套，也在一定程度上留住优秀的幼儿教师，让他们踏踏实实地工作下去。
2.创设和优化多样的培训激励机制
提升学前教育的质量关键在于有高素质和高技能的幼儿教师。当前高校培养出来的学前教育专业的学生缺乏实践经验，而职业技术学校培养出来的学生技能过关，理论层次却不高。那么，在职教育就是提高幼儿教师质量的重要法宝。园所每年拿出一部分培训经费，支持幼儿教师进行在职进修、参加学术会议、出国交流访问，把学习到的经验再拿回来与本园的教师分享，发表研究成果等。有效地在职培训措施也会大大提高幼儿教师的工作竞争力和学习的动力，从实践到理论，在从理论到实践这样一个循环往复的良性发展过程，像滚雪球似的让园所的教师尽可能的接触这样的培训机会，无论是对个人素质的提升还是工作效率的提高都有很大的帮助。
3.开办和创建丰富的福利激励机制
幼儿教育工作者多数是以青年人为主，抓住这个特点，为幼儿教育工作者创造一些交流和沟通的机会，例如建立幼教之家，园与园所之间的联谊等。青年人在一起多沟通交流，可以加强工作之间的互通，还可以增进感情。利用网络平台还可以创建一系列学习类和交流类的网站，建立MSN、QQ群等沟通平台，使幼儿教育工作者联系更加紧密。
4.设立和评定公平的评优激励机制
根据园所工作的实际情况，制定符合本园特色的评优机制是十分必要的。在工作中营造创先争优的氛围，有助于树立工作榜样和典范，激发幼儿教师工作的创造性和积极性。例如，园所可以采取周评、月评、季评等方式对幼儿教师的工作给予肯定，同时发现工作中的不足，相互促进，更好地为学前教育服务。
［参考文献］
［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）,第三章。
［2］何沐蓉，黎莉.高校教师激励机制研究［J］.中国高等教育，2010第22期，58-60.
（作者单位：陕西师范大学教育学院，陕西 西安 710062）