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“集体迷失”是一种组织文化现象，是指最初因特定环境而产生的某种文化，在特定环境消失后，仍然维持之前文化属性的一种现象。企业文化一旦陷入“集体迷失”陷阱，不能随着外界环境的变化而进行主动调整，就会出现各种各样的冲突和问题。很多大型企业从兴盛到衰败，都与“集体迷失”现象有关。
产生：文化的自我繁衍特性
科学家在研究“集体迷失”现象时做过这样一个实验：把五只猴子关在一个笼子里，笼子某处挂着一串香蕉。香蕉上装有自动装置，一旦有猴子要去触碰香蕉，马上就会有水喷向笼子，五只猴子都会被淋。最初，有只猴子出于天性想去拿香蕉，结果是每只猴子都被淋得又冷又湿。之后其余的猴子也先后尝试，结果也都是一样。于是猴子们达成一个共识，不要去拿香蕉，否则就会被水喷到。后来，实验人员悄悄地将自动装置拆除，即使猴子拿到香蕉也不会被水淋，但是对其中原理毫不知情的猴子们仍然不敢再去触碰香蕉。
这时，实验人员将其中一只猴子释放，换进去一只新猴子。新猴子看到香蕉，马上想要去拿，但是还没等动手，就被其他四只猴子一顿猛揍。因为这四只猴子知道新猴子一旦碰到香蕉，大家都会被水淋，所以一致制止。新猴子尝试几次都没有碰到香蕉，也就作罢。然后，实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子。最新的猴子同样迫不及待要去拿香蕉，结果同样是被暴打，而且特别有趣的是，那只次新的猴子打得最狠。此后，实验人员逐个将所有被水淋过的旧猴子都换了出去，笼中的猴子全都变成了没有淋水经历的新猴子，但却始终没有猴子敢去动那串香蕉，它们并不知道不能触碰香蕉的最初原因，只知道一旦想去拿香蕉，就会被暴打。
从实验中不难发现，产生这种现象的根源是文化具有自我繁衍特性。一种文化的产生一定有其合理性。在触碰香蕉就会被水淋的条件下，猴群产生不去拿香蕉的文化无疑是正确的。但是，当特定的条件已经发生变化，它们仍然会将这种文化延续下去，直到最后已经根本没有成员知道其中的意义时，仍然会自觉地继承、遵循这种文化。这就使文化得不到合理的解释，陷入到一种“集体迷失”的状态。
企业文化也是同样。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，由创立者或领导者倡导，并经过较长时间的传播和规范管理而形成的。企业文化最终会表现为全体企业人的默契、习惯和氛围。
危害：企业发展由盛转衰
“集体迷失”现象在人类社会中长期存在，有的时候甚至会表现为一种和谐与默契，但是它的危害却是潜移默化并且影响深远的。
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况。军官发现，在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下没有任何行动。而经过询问得到的答案是，操练条例中就是这样规定的。原来，条例遵循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后坐力而产生位置移动，减少再次瞄准的时间。而现代大炮早已不再需要这一角色了，但条例却没有及时调整。在部队条例如山，没有人敢去质疑，于是就出现了这些没有任何作用的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
公司是发展的，客观环境是在不断变化的，企业文化和管理制度一旦陷入“集体迷失”陷阱，不能随着外界环境和实际动态而进行主动调整，这种文化就有可能与企业的发展方向相偏离，并逐渐走向其对立面，使企业的生产效率不断降低。比如，就像故事中在炮筒下安排一名没有实际作用的士兵，不但本身是一种人力资源的浪费，而且还有可能引起其他士兵的心理不平衡，最终导致组织工作效率整体下降，对于企业而言很可能成为由盛转衰的起点。
与旧制度的一成不变相反，企业文化的“集体迷失”还有另外一种表现，就是盲目地变革、注水。一些衰退的企业在其全盛时期都往往经历过一场“注水运动”。一些企业在快速成长期往往会是各界人士关注的焦点，于是一些关于公司形象不够正规、公司制度不够规范、公司管理不够国际化等等的评论就会充斥管理者的耳畔。于是管理者决心转型，开始了注水革新工程，首先从管理上开刀，大规模引进空降部队、咨询公司、品牌公关等等，凡是外来的都是好的。最后的结果却是水土不服、行动迟缓、决策失灵，依旧无法建立起一种适应企业发展需求的文化。
症结：企业文化建设应遵循的四个原则
既不能一成不变，又不能一味求变；既不能挂在墙上无人遵循，又不能不顾实情盲目教条。那么企业文化该如何建设才能够避免“集体迷失”？有如下四条原则可以遵循。
首先，影响企业成员的思想观念而非规定具体做法。一种积极有效的企业文化应当体现在企业成员的思想观念和思维方式上，而不是简单粗暴地用某个具体的规定来扼杀成员的创造性、突破性想法。这样似乎不是最直接的手段，但却是最持久最得人心的方式。这并不意味着企业文化可以是一种空谈，相反，企业的核心价值观应该始终贯彻到企业的各个领域，具有可理解性，让每个员工领悟它的内涵及其良知性、哲理性，才能真正获得员工的认同，并最终作用于他们的行为。
其次，企业文化建设必须与时代价值观相适应。社会在不停地向前发展，人们的价值观会随着时代的发展而改变，企业文化的建设也一定要跟上时代价值观的变化，要和时代价值观同步甚至超前，不能拿着陈旧的、已被社会主流人群抛弃了的价值观来禁锢员工的思想。适应时代的发展不等于简单地随波逐流，而是要在坚守诚信原则和其他道德底线的前提下给人以自由发挥的空间，才能构建出健康积极的企业文化。
同时，企业文化的建设必须随着企业的发展转型进行实时的修正。什么时候用伙伴式管理，什么时候用机制管理，什么时候用制度化、流程化、规范化管理，都需要不断地调整。企业的核心价值观不变，但体现的形式却可以非常多样化。
最后，还要重视文化的独特性和丰满性。企业文化一定要有自己个性化的、特色的、关键性的、具有代表性的宏观标准。企业文化的核心理念确定以后，还要不断地诠释，直到它沉淀在企业集体的潜意识里，才能真正作用到每个员工的身上，避免企业人员发生“集体迷失”。
产生：文化的自我繁衍特性
科学家在研究“集体迷失”现象时做过这样一个实验：把五只猴子关在一个笼子里，笼子某处挂着一串香蕉。香蕉上装有自动装置，一旦有猴子要去触碰香蕉，马上就会有水喷向笼子，五只猴子都会被淋。最初，有只猴子出于天性想去拿香蕉，结果是每只猴子都被淋得又冷又湿。之后其余的猴子也先后尝试，结果也都是一样。于是猴子们达成一个共识，不要去拿香蕉，否则就会被水喷到。后来，实验人员悄悄地将自动装置拆除，即使猴子拿到香蕉也不会被水淋，但是对其中原理毫不知情的猴子们仍然不敢再去触碰香蕉。
这时，实验人员将其中一只猴子释放，换进去一只新猴子。新猴子看到香蕉，马上想要去拿，但是还没等动手，就被其他四只猴子一顿猛揍。因为这四只猴子知道新猴子一旦碰到香蕉，大家都会被水淋，所以一致制止。新猴子尝试几次都没有碰到香蕉，也就作罢。然后，实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子。最新的猴子同样迫不及待要去拿香蕉，结果同样是被暴打，而且特别有趣的是，那只次新的猴子打得最狠。此后，实验人员逐个将所有被水淋过的旧猴子都换了出去，笼中的猴子全都变成了没有淋水经历的新猴子，但却始终没有猴子敢去动那串香蕉，它们并不知道不能触碰香蕉的最初原因，只知道一旦想去拿香蕉，就会被暴打。
从实验中不难发现，产生这种现象的根源是文化具有自我繁衍特性。一种文化的产生一定有其合理性。在触碰香蕉就会被水淋的条件下，猴群产生不去拿香蕉的文化无疑是正确的。但是，当特定的条件已经发生变化，它们仍然会将这种文化延续下去，直到最后已经根本没有成员知道其中的意义时，仍然会自觉地继承、遵循这种文化。这就使文化得不到合理的解释，陷入到一种“集体迷失”的状态。
企业文化也是同样。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，由创立者或领导者倡导，并经过较长时间的传播和规范管理而形成的。企业文化最终会表现为全体企业人的默契、习惯和氛围。
危害：企业发展由盛转衰
“集体迷失”现象在人类社会中长期存在，有的时候甚至会表现为一种和谐与默契，但是它的危害却是潜移默化并且影响深远的。
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况。军官发现，在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下没有任何行动。而经过询问得到的答案是，操练条例中就是这样规定的。原来，条例遵循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后坐力而产生位置移动，减少再次瞄准的时间。而现代大炮早已不再需要这一角色了，但条例却没有及时调整。在部队条例如山，没有人敢去质疑，于是就出现了这些没有任何作用的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
公司是发展的，客观环境是在不断变化的，企业文化和管理制度一旦陷入“集体迷失”陷阱，不能随着外界环境和实际动态而进行主动调整，这种文化就有可能与企业的发展方向相偏离，并逐渐走向其对立面，使企业的生产效率不断降低。比如，就像故事中在炮筒下安排一名没有实际作用的士兵，不但本身是一种人力资源的浪费，而且还有可能引起其他士兵的心理不平衡，最终导致组织工作效率整体下降，对于企业而言很可能成为由盛转衰的起点。
与旧制度的一成不变相反，企业文化的“集体迷失”还有另外一种表现，就是盲目地变革、注水。一些衰退的企业在其全盛时期都往往经历过一场“注水运动”。一些企业在快速成长期往往会是各界人士关注的焦点，于是一些关于公司形象不够正规、公司制度不够规范、公司管理不够国际化等等的评论就会充斥管理者的耳畔。于是管理者决心转型，开始了注水革新工程，首先从管理上开刀，大规模引进空降部队、咨询公司、品牌公关等等，凡是外来的都是好的。最后的结果却是水土不服、行动迟缓、决策失灵，依旧无法建立起一种适应企业发展需求的文化。
症结：企业文化建设应遵循的四个原则
既不能一成不变，又不能一味求变；既不能挂在墙上无人遵循，又不能不顾实情盲目教条。那么企业文化该如何建设才能够避免“集体迷失”？有如下四条原则可以遵循。
首先，影响企业成员的思想观念而非规定具体做法。一种积极有效的企业文化应当体现在企业成员的思想观念和思维方式上，而不是简单粗暴地用某个具体的规定来扼杀成员的创造性、突破性想法。这样似乎不是最直接的手段，但却是最持久最得人心的方式。这并不意味着企业文化可以是一种空谈，相反，企业的核心价值观应该始终贯彻到企业的各个领域，具有可理解性，让每个员工领悟它的内涵及其良知性、哲理性，才能真正获得员工的认同，并最终作用于他们的行为。
其次，企业文化建设必须与时代价值观相适应。社会在不停地向前发展，人们的价值观会随着时代的发展而改变，企业文化的建设也一定要跟上时代价值观的变化，要和时代价值观同步甚至超前，不能拿着陈旧的、已被社会主流人群抛弃了的价值观来禁锢员工的思想。适应时代的发展不等于简单地随波逐流，而是要在坚守诚信原则和其他道德底线的前提下给人以自由发挥的空间，才能构建出健康积极的企业文化。
同时，企业文化的建设必须随着企业的发展转型进行实时的修正。什么时候用伙伴式管理，什么时候用机制管理，什么时候用制度化、流程化、规范化管理，都需要不断地调整。企业的核心价值观不变，但体现的形式却可以非常多样化。
最后，还要重视文化的独特性和丰满性。企业文化一定要有自己个性化的、特色的、关键性的、具有代表性的宏观标准。企业文化的核心理念确定以后，还要不断地诠释，直到它沉淀在企业集体的潜意识里，才能真正作用到每个员工的身上，避免企业人员发生“集体迷失”。