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摘 要：随着知识经济的发展，人力资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而人力资源管理中较为重要的工具之一即为薪酬激励，它有利于激励员工努力奋斗，能够为实现企业的快速发展起到较强的作用。文章以杭州市固废直运公司为例，根据公司实际情况，对其薪酬机制进行了深入分析，并根据合法性、公平性、竞争力的原则，运用专业理论，针对目前环卫企业薪酬设置的具体问题提出有效合理的薪酬激励方案和相应的解决对策。
关键词：薪酬制度 薪酬激励 环卫行业 问题
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-212-03
随着知识经济的发展，人力资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而人力资源管理中较为重要的工具之一即为薪酬激励，它有利于激励员工努力奋斗，能够为实现企业的快速发展起到较强的作用。学者们对企业薪酬激励解决思路和对策，提出了自己的见解。有学者推崇“以人为本”的薪酬激励模式，提出企业薪酬激励机制应从企业全局和发展战略层面、按照现代人力资源开发管理体系要求、按照现代薪酬理念、用动态变化、发展的理念来考虑企业的薪酬体系建设。还有学者认为只有完善基本工资制度、搞活公司内部工资分配、建立绩效考核指标体系、完善新增效益工资的分配、建立安全专项奖励制度、实施“优秀技术人才奖”才能推动公司顺利发展。本文就环卫行业薪酬体制改革进行探讨。
一、薪酬激励的相关内容
（一）薪酬的概念及内容
薪酬本质上是雇主或企业为员工所提供的劳动而给予的一种回报或报酬，所体现出的是一种员工与企业之间的交换关系或者交易关系。薪酬可分为两大部分，一部分为通过带薪休假、医疗保险、养老保险金等间接的方式来给员工一些货币的报酬；另外一部分为通过利润分红、绩效工资、基本工资、佣金、激励工资、加班费等直接货币的方式来支付劳动报酬。
（二）薪酬激励的概念
薪酬激励的主要目的在于将广大员工的创造性、主动性和积极性都积极地调动起来，基于对企业的薪酬增长政策、薪酬差别政策、薪酬结构政策等进行调整来起到薪酬激励的效果，以便能够让广大员工自觉自愿地为企业创造更大的价值。
二、薪酬现状
（一）环卫行业薪酬现状
环卫行业的薪酬制度相较于一般的企业来讲有其特殊性，所存在的问题也比较大。环卫行业基本上实行的是年薪工资为基础的薪酬制度，工资水平极度平均化，不利于奖勤罚懒、激励员工；薪酬交媾比较单一，不能对高级管理人员和核心技术员工起到足够的激励作用；薪酬激励也缺乏动态化，没有中长期的激励计划，与企业的长久性战略发展不符。
总的来说，环卫行业的薪酬制度的问题在于激励强度弱，没有和市场化竞争的企业运行机制相匹配，个人收入和公司業绩未建立规范的联系，导致员工的工作积极性和企业的运转活力难以提高。这样的薪酬制度面对竞争压力日益增大的市场来说对其发展前景是十分不利的。因而实行薪酬激励政策很有必要，必须建立一套新的有激励效果的薪酬制度，激发员工积极性，形成企业核心竞争力。
（二）杭州市固废直运有限公司薪酬现状
1.公司概况。杭州市环境集团有限公司隶属杭州市城市建设投资集团有限公司，前身为杭州市天子岭废弃物处理总场，2009年9月，根据杭州市委、市政府推进清洁直运工作的要求，成立“杭州市固废直运有限公司”，是一家以从事城区生活垃圾收集、清运为主的劳动密集型企业。
杭州市固废直运有限公司主要以运送各城区的垃圾获得收益，即采用“垃圾清洁直运”模式，直接将垃圾运送至远在市郊的垃圾生态填埋场，使垃圾远离城市生活区，从而实现城市垃圾末端收集、运输、处理高效率的一体化。公司主要分为以下几个部门：营运管理部、安全科、综合办、调度室以及分管各个城区的车队，共计员工千余人。
2.成本构成。
（1）工资构成。目前，公司司集人员（司机和集运人员）月终工资为基本工资+各奖项+加班工资。各奖项包括安全奖、服务奖和全勤奖。安全奖为本月工作中无发生事故并且遵守公司各项规章制度所得的奖金；服务奖为本月工作中无发生投诉所得的奖金；全勤奖为本月无旷工、迟到早退、病假事假所得到的奖金。如有违反相关规定，即扣除相应的奖金。加班工资的计算方法是，按每天8小时的标准工作时间进行累计，月底将月出勤天数乘以8小时得出的标准时间与本月实际工作时间进行比较，多余时间计为加班时间并给予相应报酬，少于月出勤天数乘以8小时长达40个小时的，扣足一天双休加班工资，以40为一个标准以此类推。
例如，甲3月份每天工作11小时，出勤29天，甲3月份的工资为基本工资+加班工资。那么，甲的加班工资=7个双修加班*2倍日薪+（29*11-29*8）*每小时加班工资。乙3月份每天工作5小时，出勤29天，乙3月份的工资同样为基本工资+加班工资。那么，乙的加班工资=5个双修加班*2倍日薪，由于乙月底实际工时与出勤天数乘以8小时相比少了87小时，因此需扣去2个双修加班工资。
（2）福利构成。主要分为以下两个部分：法定福利。即政府规定企业必须提供的福利项目，包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。企业自主福利。包括各季度生活用品、过节补贴（例如中秋节月饼以及各个节日发的超市卡等）、高温补贴（除国家规定的高温费外另有冷饮券、防中暑药品等）。
三、杭州市固废直运有限公司薪酬制度存在的问题分析
由杭州固废直运有限公司薪酬激励现状可以得知，公司的薪酬激励存在一定的不合理之处，以下将对公司薪酬激励方面存在的问题进行具体分析。
（一）按工时计算加班工资违反多劳多得原则，降低薪酬激励性
从杭州市固废直运有限公司司机及辅助工月薪发放标准表发现，如在不犯错误的情况下，工资多少主要体现在以工时所决定的加班工资上。杭州市固废直运有限公司获得收益的标准主要是运送各个城区垃圾的多少，也就是说公司按垃圾量获得收益。目前情况下，同样的工作天数，为公司创造收益多的，与创造收益少的相比，所得的薪酬反而更低。 据调查，此薪酬体制引起了90%工作时间较短的员工不满，不满情绪导致员工不能安心工作，从而使其工作效率降低，并且容易出错，而工作出错又使得员工相应的奖金被扣除，一系列的后果已形成恶性循环。由于薪酬中加班工资按工时计算，工时又以月结算，工时不足每天8小时的司机接受额外任务得不到相应的报酬，只能将接受任务所用的时间抵消原本不够的工时。这样的计算方法造成司机只愿完成自己的本职工作，而不愿再接受任何工作以外的任务。如此一来，加班工资按工时计算不但起不了激励作用，反而挫伤了员工的积极性。
（二）福利缺乏灵活性、针对性，激励性不强
1.福利缺乏灵活性。杭州市固废直运有限公司的机关福利中，法定福利较为固定；企业自主福利中，每次过节补贴、高温补贴固定且金额较低。因此，公司机关的福利在很大程度上已经丧失了福利的激励作用，使得福利具有了固定性，变成了固定的附加工资。员工常把福利当作是固定薪酬的一部分。这种定期的、一成不变的福利已经失去了福利原有的意义，对机关员工起不到任何激励的作用。
2.福利计划缺乏针对性。杭州市固废直运有限公司的福利计划缺乏针对性，仍残留有计划经济的影子，全体员工的福利构成几乎一样。这主要是因为公司在制定福利制度时，没有考虑到员工需求已经随着经济发展、生活变化而趋于多元化。当下，每个人对福利的偏好均有所不同，机关全体员工的需求存在较大差异，统一的福利组合并非适用于每一位员工。同时，公司在制定福利制度时，从未与员工进行必要的沟通，只是单纯地凭借以往的经验，将自认为员工满意的福利组合强加给全体员工。这样的福利组合员工有时可能根本不需要，而不被认同的福利支出也给公司带来了一定的额外经济负担。由此可见，公司现有的福利与员工的需求脱节，达不到福利的激励目的，并给公司带来了负担。
总的来看，公司的福利制度缺乏灵活性和针对性，增加公司经济支出的同时，却没有达到预期的激励效果，有待完善。
（三）薪酬与绩效考核衔接不到位，缺乏科学的考核体系
现阶段，杭州市固废直运有限公司薪酬管理过于人性化和刻板化，固定的薪酬很难与员工个人的贡献度紧密结合，劳动多少对员工来说只需按照原有的工作要求即可，无需多作贡献和自我增值。这正是因为薪酬与绩效考核衔接不到位，未建立一个稳定、系统的考核体系来激励员工的工作积极性而造成的。一个公司如果缺乏科学的考核制度，考核工作不被重视，考核价值未能体现，那么不仅考核丧失了应有的公平性、导向性和科学性，同时薪酬激励的效果也无法实现。
四、杭州市固废直运有限公司薪酬激励的对策
（一）多方面考虑工资组成，调整薪酬结构
从薪酬的激励角度上讲，可将薪酬分为两个部分：一部分为通过带薪休假、医疗保险、养老保险金等间接的方式来给员工一些货币的报酬；另外一部分为通过利润分红、绩效工资、基本工资、佣金、激励工资、加班费等直接货币的方式来支付劳动报酬。因而，必须根据公司实际情况，对组成人员进行岗位评价，多方面考虑工资的组成，合理调整以达到预期理想的目标。
1.司机及集运员。杭州固废直运有限公司有其行业特殊性，对司机和辅助工来说，各条垃圾线路都不同，比如司机行使的公里数、垃圾集置点的多少、集置点上垃圾存在的形式（桶装或者垃圾直接丢弃在垃圾房里等），这些都造成了各线路司机及辅助工所付出的劳动力各不相同。为体现公平公正的原则，更好地激励员工，提高员工的积极性，建议制定以下有效的工资分配方案，以便起到较佳的激励作用。
工资分配考虑的因素：车型、班型、垃圾量、公里数、线型。工资计算方法：司机月工资=基本工资（岗位工资+安全奖+全勤奖+服务奖+绩效奖金）+月总公里×公里提成+（月垃圾总量/共享人数/月天数×月实际上班天数×垃圾量提成×線型系数×班型系数）；辅助工月工资=基本工资（岗位工资+安全奖+全勤奖+服务奖+绩效奖金）+月总公里×公里提成+（月垃圾总量/共享人数/月天数×月实际上班天数×垃圾量提成标准）×工种系数。
2.管理人员。如果杭州市固废直运有限公司希望机关的货币性薪酬能够起到激励员工的作用，那么公司应当建立一个与个人绩效紧密联系的薪酬标准。重新设计的薪酬应当达到以下两点要求：一方面，能够给为公司创造高绩效的员工提供高薪酬激励；另一方面，给予绩效低的员工适当的警示。
（1）每月按个人工作情况给予评分，评分的高低转换为系数作为当月绩效工资发放的标准。每部门每月月初按需要制定工作计划，并分配给各个员工；月底对各个员工工作完成进度进行评分，评分结果作为绩效工资发放的参考系数。比如统计员当月评分为99分，当月绩效工资发放为1050*0.99=1039.5元
（2）年终奖励发放同样遵循绩效考核体制。年终的奖励发放应乘以每月绩效分数的平均数，各部门年终绩效平均分得第一的员工给予相应的奖励（比如旅游或发放奖金等），对部门平均分最低的员工给予警告，如连续3年平均分最低考虑将此员工调换工作岗位。
（二）多策略调节人员构成，改善用工形式
杭州市固废直运有限公司是一家环卫企业，存在着平均主义等问题。要使企业有所发展，必须改善薪酬体系中所存在的问题，从而更好地留住人才。以下是针对上述问题所提的建议。
对于管理人员而言，第一，要逐步转变为岗位管理，而不再是过去的身份管理，即便是同为正科级，但只要身处不同的岗位，那么就应该有不同的薪酬标准。第二，通过岗位价值评估拉开合理差距：从纵向来看，企业中基层差距比较小，但责任的差异却很大，这不符合责权利对等的原则。新的薪酬体系设计中，要对全部岗位进行价值评估，基于岗位评估的结果确定不同岗位层级的级距。
对于基层员工而言，第一，逐步实现用工成本社会化，引入竞争上岗机制，或对高工资的员工提出高的技能要求、引导其向高等级岗位转移，体现员工的价值。第二，逐步缩小身份带来的收入差异，直至消灭差距，实现完全意义上的同工同酬。
五、结语
薪酬激励问题在企业发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，更会直接影响到企业内每位员工的切身利益。
现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。正是因为薪酬激励直接关系着员工的切身利益，直接关系着雇员对企业的满意度，以及优秀人才的流动和去向等，从而最终影响着企业的综合效益，因此，在人力资本已成为组织成败关键的人本管理新时代，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
参考文献：
[1] 刘大卫.对战略性薪酬管理的反思[J].人才资源开发，2015，22（11）：143-146
[2] 常畅，肖峰，杨志杰.西飞公司：薪酬体系精细化管理[J].中国劳动，2012，20（03）：156-160
[3] 袁忠娇，李丽.浅谈企业薪酬制度制约企业发展的几个方面[J].现代经济信息，2012，19（01）：155-158
[4] 王洋.浅谈企业薪酬管理的创新途径与办法[J].中国外资，2012，16（07）：122-126
[5] 李晓庆，方勤敏.浅析战略性薪酬对企业人力资源效率的影响[J].价值工程，2011，19（05）：178-182
[6] 杜春江，武耀平.企业战略性薪酬管理体系构建初探[J].现代经济信息，2011，20（11）：198-212
[7] 曹文.浅析企业战略性薪酬管理体系[J].西部财会，2009.18（03）：109-113
[8] 何新华.港口企业战略性薪酬结构体系分析与构建[J].中国港口，2008，19（02）：181-183
（作者单位：杭州市余杭区环卫市容监管中心 浙江杭州 311100）
（责编：玉山）
关键词：薪酬制度 薪酬激励 环卫行业 问题
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-212-03
随着知识经济的发展，人力资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而人力资源管理中较为重要的工具之一即为薪酬激励，它有利于激励员工努力奋斗，能够为实现企业的快速发展起到较强的作用。学者们对企业薪酬激励解决思路和对策，提出了自己的见解。有学者推崇“以人为本”的薪酬激励模式，提出企业薪酬激励机制应从企业全局和发展战略层面、按照现代人力资源开发管理体系要求、按照现代薪酬理念、用动态变化、发展的理念来考虑企业的薪酬体系建设。还有学者认为只有完善基本工资制度、搞活公司内部工资分配、建立绩效考核指标体系、完善新增效益工资的分配、建立安全专项奖励制度、实施“优秀技术人才奖”才能推动公司顺利发展。本文就环卫行业薪酬体制改革进行探讨。
一、薪酬激励的相关内容
（一）薪酬的概念及内容
薪酬本质上是雇主或企业为员工所提供的劳动而给予的一种回报或报酬，所体现出的是一种员工与企业之间的交换关系或者交易关系。薪酬可分为两大部分，一部分为通过带薪休假、医疗保险、养老保险金等间接的方式来给员工一些货币的报酬；另外一部分为通过利润分红、绩效工资、基本工资、佣金、激励工资、加班费等直接货币的方式来支付劳动报酬。
（二）薪酬激励的概念
薪酬激励的主要目的在于将广大员工的创造性、主动性和积极性都积极地调动起来，基于对企业的薪酬增长政策、薪酬差别政策、薪酬结构政策等进行调整来起到薪酬激励的效果，以便能够让广大员工自觉自愿地为企业创造更大的价值。
二、薪酬现状
（一）环卫行业薪酬现状
环卫行业的薪酬制度相较于一般的企业来讲有其特殊性，所存在的问题也比较大。环卫行业基本上实行的是年薪工资为基础的薪酬制度，工资水平极度平均化，不利于奖勤罚懒、激励员工；薪酬交媾比较单一，不能对高级管理人员和核心技术员工起到足够的激励作用；薪酬激励也缺乏动态化，没有中长期的激励计划，与企业的长久性战略发展不符。
总的来说，环卫行业的薪酬制度的问题在于激励强度弱，没有和市场化竞争的企业运行机制相匹配，个人收入和公司業绩未建立规范的联系，导致员工的工作积极性和企业的运转活力难以提高。这样的薪酬制度面对竞争压力日益增大的市场来说对其发展前景是十分不利的。因而实行薪酬激励政策很有必要，必须建立一套新的有激励效果的薪酬制度，激发员工积极性，形成企业核心竞争力。
（二）杭州市固废直运有限公司薪酬现状
1.公司概况。杭州市环境集团有限公司隶属杭州市城市建设投资集团有限公司，前身为杭州市天子岭废弃物处理总场，2009年9月，根据杭州市委、市政府推进清洁直运工作的要求，成立“杭州市固废直运有限公司”，是一家以从事城区生活垃圾收集、清运为主的劳动密集型企业。
杭州市固废直运有限公司主要以运送各城区的垃圾获得收益，即采用“垃圾清洁直运”模式，直接将垃圾运送至远在市郊的垃圾生态填埋场，使垃圾远离城市生活区，从而实现城市垃圾末端收集、运输、处理高效率的一体化。公司主要分为以下几个部门：营运管理部、安全科、综合办、调度室以及分管各个城区的车队，共计员工千余人。
2.成本构成。
（1）工资构成。目前，公司司集人员（司机和集运人员）月终工资为基本工资+各奖项+加班工资。各奖项包括安全奖、服务奖和全勤奖。安全奖为本月工作中无发生事故并且遵守公司各项规章制度所得的奖金；服务奖为本月工作中无发生投诉所得的奖金；全勤奖为本月无旷工、迟到早退、病假事假所得到的奖金。如有违反相关规定，即扣除相应的奖金。加班工资的计算方法是，按每天8小时的标准工作时间进行累计，月底将月出勤天数乘以8小时得出的标准时间与本月实际工作时间进行比较，多余时间计为加班时间并给予相应报酬，少于月出勤天数乘以8小时长达40个小时的，扣足一天双休加班工资，以40为一个标准以此类推。
例如，甲3月份每天工作11小时，出勤29天，甲3月份的工资为基本工资+加班工资。那么，甲的加班工资=7个双修加班*2倍日薪+（29*11-29*8）*每小时加班工资。乙3月份每天工作5小时，出勤29天，乙3月份的工资同样为基本工资+加班工资。那么，乙的加班工资=5个双修加班*2倍日薪，由于乙月底实际工时与出勤天数乘以8小时相比少了87小时，因此需扣去2个双修加班工资。
（2）福利构成。主要分为以下两个部分：法定福利。即政府规定企业必须提供的福利项目，包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。企业自主福利。包括各季度生活用品、过节补贴（例如中秋节月饼以及各个节日发的超市卡等）、高温补贴（除国家规定的高温费外另有冷饮券、防中暑药品等）。
三、杭州市固废直运有限公司薪酬制度存在的问题分析
由杭州固废直运有限公司薪酬激励现状可以得知，公司的薪酬激励存在一定的不合理之处，以下将对公司薪酬激励方面存在的问题进行具体分析。
（一）按工时计算加班工资违反多劳多得原则，降低薪酬激励性
从杭州市固废直运有限公司司机及辅助工月薪发放标准表发现，如在不犯错误的情况下，工资多少主要体现在以工时所决定的加班工资上。杭州市固废直运有限公司获得收益的标准主要是运送各个城区垃圾的多少，也就是说公司按垃圾量获得收益。目前情况下，同样的工作天数，为公司创造收益多的，与创造收益少的相比，所得的薪酬反而更低。 据调查，此薪酬体制引起了90%工作时间较短的员工不满，不满情绪导致员工不能安心工作，从而使其工作效率降低，并且容易出错，而工作出错又使得员工相应的奖金被扣除，一系列的后果已形成恶性循环。由于薪酬中加班工资按工时计算，工时又以月结算，工时不足每天8小时的司机接受额外任务得不到相应的报酬，只能将接受任务所用的时间抵消原本不够的工时。这样的计算方法造成司机只愿完成自己的本职工作，而不愿再接受任何工作以外的任务。如此一来，加班工资按工时计算不但起不了激励作用，反而挫伤了员工的积极性。
（二）福利缺乏灵活性、针对性，激励性不强
1.福利缺乏灵活性。杭州市固废直运有限公司的机关福利中，法定福利较为固定；企业自主福利中，每次过节补贴、高温补贴固定且金额较低。因此，公司机关的福利在很大程度上已经丧失了福利的激励作用，使得福利具有了固定性，变成了固定的附加工资。员工常把福利当作是固定薪酬的一部分。这种定期的、一成不变的福利已经失去了福利原有的意义，对机关员工起不到任何激励的作用。
2.福利计划缺乏针对性。杭州市固废直运有限公司的福利计划缺乏针对性，仍残留有计划经济的影子，全体员工的福利构成几乎一样。这主要是因为公司在制定福利制度时，没有考虑到员工需求已经随着经济发展、生活变化而趋于多元化。当下，每个人对福利的偏好均有所不同，机关全体员工的需求存在较大差异，统一的福利组合并非适用于每一位员工。同时，公司在制定福利制度时，从未与员工进行必要的沟通，只是单纯地凭借以往的经验，将自认为员工满意的福利组合强加给全体员工。这样的福利组合员工有时可能根本不需要，而不被认同的福利支出也给公司带来了一定的额外经济负担。由此可见，公司现有的福利与员工的需求脱节，达不到福利的激励目的，并给公司带来了负担。
总的来看，公司的福利制度缺乏灵活性和针对性，增加公司经济支出的同时，却没有达到预期的激励效果，有待完善。
（三）薪酬与绩效考核衔接不到位，缺乏科学的考核体系
现阶段，杭州市固废直运有限公司薪酬管理过于人性化和刻板化，固定的薪酬很难与员工个人的贡献度紧密结合，劳动多少对员工来说只需按照原有的工作要求即可，无需多作贡献和自我增值。这正是因为薪酬与绩效考核衔接不到位，未建立一个稳定、系统的考核体系来激励员工的工作积极性而造成的。一个公司如果缺乏科学的考核制度，考核工作不被重视，考核价值未能体现，那么不仅考核丧失了应有的公平性、导向性和科学性，同时薪酬激励的效果也无法实现。
四、杭州市固废直运有限公司薪酬激励的对策
（一）多方面考虑工资组成，调整薪酬结构
从薪酬的激励角度上讲，可将薪酬分为两个部分：一部分为通过带薪休假、医疗保险、养老保险金等间接的方式来给员工一些货币的报酬；另外一部分为通过利润分红、绩效工资、基本工资、佣金、激励工资、加班费等直接货币的方式来支付劳动报酬。因而，必须根据公司实际情况，对组成人员进行岗位评价，多方面考虑工资的组成，合理调整以达到预期理想的目标。
1.司机及集运员。杭州固废直运有限公司有其行业特殊性，对司机和辅助工来说，各条垃圾线路都不同，比如司机行使的公里数、垃圾集置点的多少、集置点上垃圾存在的形式（桶装或者垃圾直接丢弃在垃圾房里等），这些都造成了各线路司机及辅助工所付出的劳动力各不相同。为体现公平公正的原则，更好地激励员工，提高员工的积极性，建议制定以下有效的工资分配方案，以便起到较佳的激励作用。
工资分配考虑的因素：车型、班型、垃圾量、公里数、线型。工资计算方法：司机月工资=基本工资（岗位工资+安全奖+全勤奖+服务奖+绩效奖金）+月总公里×公里提成+（月垃圾总量/共享人数/月天数×月实际上班天数×垃圾量提成×線型系数×班型系数）；辅助工月工资=基本工资（岗位工资+安全奖+全勤奖+服务奖+绩效奖金）+月总公里×公里提成+（月垃圾总量/共享人数/月天数×月实际上班天数×垃圾量提成标准）×工种系数。
2.管理人员。如果杭州市固废直运有限公司希望机关的货币性薪酬能够起到激励员工的作用，那么公司应当建立一个与个人绩效紧密联系的薪酬标准。重新设计的薪酬应当达到以下两点要求：一方面，能够给为公司创造高绩效的员工提供高薪酬激励；另一方面，给予绩效低的员工适当的警示。
（1）每月按个人工作情况给予评分，评分的高低转换为系数作为当月绩效工资发放的标准。每部门每月月初按需要制定工作计划，并分配给各个员工；月底对各个员工工作完成进度进行评分，评分结果作为绩效工资发放的参考系数。比如统计员当月评分为99分，当月绩效工资发放为1050*0.99=1039.5元
（2）年终奖励发放同样遵循绩效考核体制。年终的奖励发放应乘以每月绩效分数的平均数，各部门年终绩效平均分得第一的员工给予相应的奖励（比如旅游或发放奖金等），对部门平均分最低的员工给予警告，如连续3年平均分最低考虑将此员工调换工作岗位。
（二）多策略调节人员构成，改善用工形式
杭州市固废直运有限公司是一家环卫企业，存在着平均主义等问题。要使企业有所发展，必须改善薪酬体系中所存在的问题，从而更好地留住人才。以下是针对上述问题所提的建议。
对于管理人员而言，第一，要逐步转变为岗位管理，而不再是过去的身份管理，即便是同为正科级，但只要身处不同的岗位，那么就应该有不同的薪酬标准。第二，通过岗位价值评估拉开合理差距：从纵向来看，企业中基层差距比较小，但责任的差异却很大，这不符合责权利对等的原则。新的薪酬体系设计中，要对全部岗位进行价值评估，基于岗位评估的结果确定不同岗位层级的级距。
对于基层员工而言，第一，逐步实现用工成本社会化，引入竞争上岗机制，或对高工资的员工提出高的技能要求、引导其向高等级岗位转移，体现员工的价值。第二，逐步缩小身份带来的收入差异，直至消灭差距，实现完全意义上的同工同酬。
五、结语
薪酬激励问题在企业发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，更会直接影响到企业内每位员工的切身利益。
现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。正是因为薪酬激励直接关系着员工的切身利益，直接关系着雇员对企业的满意度，以及优秀人才的流动和去向等，从而最终影响着企业的综合效益，因此，在人力资本已成为组织成败关键的人本管理新时代，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
参考文献：
[1] 刘大卫.对战略性薪酬管理的反思[J].人才资源开发，2015，22（11）：143-146
[2] 常畅，肖峰，杨志杰.西飞公司：薪酬体系精细化管理[J].中国劳动，2012，20（03）：156-160
[3] 袁忠娇，李丽.浅谈企业薪酬制度制约企业发展的几个方面[J].现代经济信息，2012，19（01）：155-158
[4] 王洋.浅谈企业薪酬管理的创新途径与办法[J].中国外资，2012，16（07）：122-126
[5] 李晓庆，方勤敏.浅析战略性薪酬对企业人力资源效率的影响[J].价值工程，2011，19（05）：178-182
[6] 杜春江，武耀平.企业战略性薪酬管理体系构建初探[J].现代经济信息，2011，20（11）：198-212
[7] 曹文.浅析企业战略性薪酬管理体系[J].西部财会，2009.18（03）：109-113
[8] 何新华.港口企业战略性薪酬结构体系分析与构建[J].中国港口，2008，19（02）：181-183
（作者单位：杭州市余杭区环卫市容监管中心 浙江杭州 311100）
（责编：玉山）