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摘 要：劳务派遣是我国多数企业都在使用的一种用工模式，派遣各工作环节的劳务人员已经逐渐成为企业员工队伍发展的关键要素，企业在派遣过程中，往往会存在一些法律风险，并且需要得到企业妥善及时的解决。本文试从劳务派遣用工现状出发，从用工企业防范法律风险的视角入手，深入剖析潜藏于劳务派遣用工企业的主要法律风险，提出相应的策略，以应对当前立法变革。
关键词：劳务派遣用工 法律风险 对策
一、邵阳市劳务派遣用工现状
邵阳市绝大部分企业都存在使用劳务派遣员工的做法，劳务派遣员工为邵阳这些企业的发展做出了较大贡献，主要集中分布在邮电、建设、市政、基建等领域，既有规模较大的国有企业、大型的私营企业，也有规模较小的中小私营企业、股份有限公司、个人独资企业或者其他类型的经济组织。在使用劳务派遣用工的过程中，出现不少问题，这些问题既有用工单位方面的原因，也有劳务派遣机构的原因，关键是受《劳务派遣暂行规定》的影响较大。
1.劳务派遣用工比例并未严格控制。劳务派遣新规未出台时，大多数企业50-60%左右的员工都是劳务派遣用工。新规出台后，要求每个企业的劳务派遣用工数量不能超过其用工总量的10%。为规避这一条款，用工企业通常会选择以下三种选择：一是大量聘请临时工；二是按照择优录取的原则，将一部分劳务派遣员工转为正式员工；三是把公司业务以整体或者部分的形式打包出去，即日常中所说的“假外包真派遣”。
2.同工同酬规定并未贯彻落实。课题组挑选了二十家企业进行调研，调查发现这些企业中的劳务派遣员工和正式员工即使处于同岗位同职位依然存在收入差距，同工同酬规定并未得到贯彻落实。企业为规避新规，肆意变更正式员工与劳务派遣人员所在的岗位名册，明目张胆的将两者之间的收入拉开，使两者之间的收入差距加大，不仅如此，正式员工的福利待遇远优于劳务派遣员工，包括企业年金、住房公积金、住（租）房贴等补贴及各种车餐补贴等，而这些福利待遇是大多数劳务派遣人员未曾享受到的，因此要真正实现同工同酬任重而道远。
3.劳务派遣新规的宣传力度不够。《劳务派遣暂行规定》的宣传力度不够，且宣传途径有限，导致新规的覆盖面局限。具体表现在一部分单位未及时更新相关的规章制度，依然沿用传统的法规；劳务派遣新规并未得到真正落实，只是走了个形式，最终导致工作落实未完全到位，对新规的理解亦存在一定的分歧和误解，导致在执行的过程中出现众多问题。
4.政府的监察执行力度不够。要想真正将《劳务派遣暂行规定》落到实处，政府的支持是不可或缺的。政府只有加强监督和执法力量，才能使新规真正发挥作用和优势。但目前我国仍存在政府监察执行力度不够的问题，主要表现在监察人员素质不高、相关规范标准不完善等。
二、劳务派遣中邵阳用工单位面临的法律风险
1.劳务派遣用工中的的成本风险。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。即只要是从事相同的工作内容，那么无论是劳务派遣工还是正式工，都应该享受同样的工资和待遇，不能区别对待。若用工单位没有同类岗位，应参考类似岗位的劳动报酬合理确定。除此之外，用工单位还应向劳务派遣单位支付一定数额的管理费用，且用工过程中产生的经济赔偿、补偿金、社会保险费等劳务派遣单位均会约定由用工单位承担。因此，新规的出台，使用劳务派遣员工一定程度上不再能降低用工单位的用工成本，企业使用劳务派遣工将不再具备成本优势。
2.劳务派遣用工中的责任风险。《劳动合同法》第92条规定：給被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。“连带责任”即用工单位和劳务派遣单位无论对错，不分份额都应对劳务派遣员工承担赔偿责任。这意味着即使是劳务派遣单位的过错导致劳务派遣员工的合法利益受损，劳务派遣员工仍然可以要求用工单位和劳务派遣单位一起承担责任，即不仅可以向劳务派遣单位索赔，也可以向用工单位索赔。譬如某些劳务派遣单位出于自身利益考虑（比如节约成本、规避风险等）没有及时为劳务派遣员工办理工伤保险，一旦劳动者遭到损害时，又无法支付高昂的工伤保险费用，这时劳务派遣员工有权利向用工单位提起赔偿，而用工单位将面临高昂的经济补偿金及社保补缴费用。并且劳务派遣单位的行为是用工单位无法左右和控制的，即使劳务派遣单位出现倒闭的情况，用工企业仍应承担相应的法律义务。故使用劳务派遣员工并不会减少劳动争议，一定程度上还会增加用工单位的法律风险。因此劳务派遣给用工单位带来了不可控的法律风险。
3.劳务派遣用工中的退工风险。劳务派遣用工关系是一种双向选择的关系。劳务派遣人员可以依法解除这种关系，用工单位也可以依法将劳务派遣人员退回劳务派遣单位。但因劳务派遣人员为弱势一方，法律法规对用工单位退回劳务派遣人员进行了严格的限制，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据的前提下，才可将劳务派遣人员退回劳务派遣单位。否则很容易使用工单位处于被动的局面，面临劳动纠纷，甚至更加严重的后果，必须三思而后行。《劳务派遣暂行规定》第二十四条，用工单位违反本规定退回被派遣劳务派遣人员的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行，即劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳务派遣人员造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
4.劳务派遣协议签订的争议风险。劳务派遣单位与用工单位基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方的权利义务除劳动法律法规明确规定的以外，其他事项均可在劳务派遣协议中由双方自行约定。劳动纠纷的产生，多数情况下是源于约定的不明确。譬如用人单位没有严格依照相关规范标准及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，将双方的权利义务予以明确，包括人员管理、派遣内容、用工关系、待遇福利、保密条款等，如此容易产生各种不必要的分歧和纠纷。
三、劳务派遣风险控制及对策
1.严格限制劳务派遣用工的使用范围，并且根据企业自身的实际情况，依法使用劳务派遣人员。劳务派遣用工制度虽能为企业节省一些人事管理成本，省去一些企业招聘劳务派遣人员的精力。但工资、社保等费用的支出仍然不比合同制用工少。而其遭遇法律纠纷的风险也是比较高的。因此，企业不应盲目地选择劳务派遣用工，而应根据自己的真实需求进行权衡后，在法定的岗位上决定是否使用派遣员工。
2.进一步加强劳动保障监察执法队伍的建设和执法人员的能力建设。为真正落实劳动合同法，维护劳动者权益，应建立相应的劳动制度，加强劳动保障监察执法队伍的建设和执法人员的能力建设，确保执法人员能够胜任自身岗位，严于律己，秉公执法，使劳务派遣新规能够真正的落实到到位，从而保证劳动者的权益不受侵害。
3.劳务派遣合同应当规范，劳务派遣双方签署劳务派遣协议一定要达成共识，明确双方的权利义务，细化相关的合同条款，进而保护自己的合法权益。严格按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，并明确约定双方的权利和义务。必要时应聘请法律顾问进行条款设计与审核。签订劳务派遣合同时，用工单位可视情况要求劳务派遣公司提供相应的担保，签订担保协议，从而避免劳务派遣公司主体不合法有可能带来的风险。对于劳务派遣员工侵害用工企业权益的赔偿责任，应在劳务派遣协议中明确约定，由劳务派遣服务机构应承担连带责任，劳务派遣机构赔偿后可视情节依法向劳务派遣人员追偿。最后，派遣协议还应明确约定用工单位退回劳务派遣员工的条件，退回条件成立依规退回劳务派遣员工时，应注意保留其符合退回条件的证据，并告知劳务派遣单位。《劳务派遣暂行规定》的施行对用工单位的劳务派遣提出了新的要求，用工单位应该严格按照《劳动合同法》修正案和 《劳务派遣暂行规定》的规定，及时制定劳务派遣用工调整方案，规范劳务派遣用工行为，这样才能有效减少劳务派遣用工的法律风险，避免产生劳动争议，保证劳务派遣人员的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，从而最终促进用工单位可持续、稳定的发展。
关键词：劳务派遣用工 法律风险 对策
一、邵阳市劳务派遣用工现状
邵阳市绝大部分企业都存在使用劳务派遣员工的做法，劳务派遣员工为邵阳这些企业的发展做出了较大贡献，主要集中分布在邮电、建设、市政、基建等领域，既有规模较大的国有企业、大型的私营企业，也有规模较小的中小私营企业、股份有限公司、个人独资企业或者其他类型的经济组织。在使用劳务派遣用工的过程中，出现不少问题，这些问题既有用工单位方面的原因，也有劳务派遣机构的原因，关键是受《劳务派遣暂行规定》的影响较大。
1.劳务派遣用工比例并未严格控制。劳务派遣新规未出台时，大多数企业50-60%左右的员工都是劳务派遣用工。新规出台后，要求每个企业的劳务派遣用工数量不能超过其用工总量的10%。为规避这一条款，用工企业通常会选择以下三种选择：一是大量聘请临时工；二是按照择优录取的原则，将一部分劳务派遣员工转为正式员工；三是把公司业务以整体或者部分的形式打包出去，即日常中所说的“假外包真派遣”。
2.同工同酬规定并未贯彻落实。课题组挑选了二十家企业进行调研，调查发现这些企业中的劳务派遣员工和正式员工即使处于同岗位同职位依然存在收入差距，同工同酬规定并未得到贯彻落实。企业为规避新规，肆意变更正式员工与劳务派遣人员所在的岗位名册，明目张胆的将两者之间的收入拉开，使两者之间的收入差距加大，不仅如此，正式员工的福利待遇远优于劳务派遣员工，包括企业年金、住房公积金、住（租）房贴等补贴及各种车餐补贴等，而这些福利待遇是大多数劳务派遣人员未曾享受到的，因此要真正实现同工同酬任重而道远。
3.劳务派遣新规的宣传力度不够。《劳务派遣暂行规定》的宣传力度不够，且宣传途径有限，导致新规的覆盖面局限。具体表现在一部分单位未及时更新相关的规章制度，依然沿用传统的法规；劳务派遣新规并未得到真正落实，只是走了个形式，最终导致工作落实未完全到位，对新规的理解亦存在一定的分歧和误解，导致在执行的过程中出现众多问题。
4.政府的监察执行力度不够。要想真正将《劳务派遣暂行规定》落到实处，政府的支持是不可或缺的。政府只有加强监督和执法力量，才能使新规真正发挥作用和优势。但目前我国仍存在政府监察执行力度不够的问题，主要表现在监察人员素质不高、相关规范标准不完善等。
二、劳务派遣中邵阳用工单位面临的法律风险
1.劳务派遣用工中的的成本风险。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。即只要是从事相同的工作内容，那么无论是劳务派遣工还是正式工，都应该享受同样的工资和待遇，不能区别对待。若用工单位没有同类岗位，应参考类似岗位的劳动报酬合理确定。除此之外，用工单位还应向劳务派遣单位支付一定数额的管理费用，且用工过程中产生的经济赔偿、补偿金、社会保险费等劳务派遣单位均会约定由用工单位承担。因此，新规的出台，使用劳务派遣员工一定程度上不再能降低用工单位的用工成本，企业使用劳务派遣工将不再具备成本优势。
2.劳务派遣用工中的责任风险。《劳动合同法》第92条规定：給被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。“连带责任”即用工单位和劳务派遣单位无论对错，不分份额都应对劳务派遣员工承担赔偿责任。这意味着即使是劳务派遣单位的过错导致劳务派遣员工的合法利益受损，劳务派遣员工仍然可以要求用工单位和劳务派遣单位一起承担责任，即不仅可以向劳务派遣单位索赔，也可以向用工单位索赔。譬如某些劳务派遣单位出于自身利益考虑（比如节约成本、规避风险等）没有及时为劳务派遣员工办理工伤保险，一旦劳动者遭到损害时，又无法支付高昂的工伤保险费用，这时劳务派遣员工有权利向用工单位提起赔偿，而用工单位将面临高昂的经济补偿金及社保补缴费用。并且劳务派遣单位的行为是用工单位无法左右和控制的，即使劳务派遣单位出现倒闭的情况，用工企业仍应承担相应的法律义务。故使用劳务派遣员工并不会减少劳动争议，一定程度上还会增加用工单位的法律风险。因此劳务派遣给用工单位带来了不可控的法律风险。
3.劳务派遣用工中的退工风险。劳务派遣用工关系是一种双向选择的关系。劳务派遣人员可以依法解除这种关系，用工单位也可以依法将劳务派遣人员退回劳务派遣单位。但因劳务派遣人员为弱势一方，法律法规对用工单位退回劳务派遣人员进行了严格的限制，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据的前提下，才可将劳务派遣人员退回劳务派遣单位。否则很容易使用工单位处于被动的局面，面临劳动纠纷，甚至更加严重的后果，必须三思而后行。《劳务派遣暂行规定》第二十四条，用工单位违反本规定退回被派遣劳务派遣人员的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行，即劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳务派遣人员造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
4.劳务派遣协议签订的争议风险。劳务派遣单位与用工单位基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方的权利义务除劳动法律法规明确规定的以外，其他事项均可在劳务派遣协议中由双方自行约定。劳动纠纷的产生，多数情况下是源于约定的不明确。譬如用人单位没有严格依照相关规范标准及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，将双方的权利义务予以明确，包括人员管理、派遣内容、用工关系、待遇福利、保密条款等，如此容易产生各种不必要的分歧和纠纷。
三、劳务派遣风险控制及对策
1.严格限制劳务派遣用工的使用范围，并且根据企业自身的实际情况，依法使用劳务派遣人员。劳务派遣用工制度虽能为企业节省一些人事管理成本，省去一些企业招聘劳务派遣人员的精力。但工资、社保等费用的支出仍然不比合同制用工少。而其遭遇法律纠纷的风险也是比较高的。因此，企业不应盲目地选择劳务派遣用工，而应根据自己的真实需求进行权衡后，在法定的岗位上决定是否使用派遣员工。
2.进一步加强劳动保障监察执法队伍的建设和执法人员的能力建设。为真正落实劳动合同法，维护劳动者权益，应建立相应的劳动制度，加强劳动保障监察执法队伍的建设和执法人员的能力建设，确保执法人员能够胜任自身岗位，严于律己，秉公执法，使劳务派遣新规能够真正的落实到到位，从而保证劳动者的权益不受侵害。
3.劳务派遣合同应当规范，劳务派遣双方签署劳务派遣协议一定要达成共识，明确双方的权利义务，细化相关的合同条款，进而保护自己的合法权益。严格按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，并明确约定双方的权利和义务。必要时应聘请法律顾问进行条款设计与审核。签订劳务派遣合同时，用工单位可视情况要求劳务派遣公司提供相应的担保，签订担保协议，从而避免劳务派遣公司主体不合法有可能带来的风险。对于劳务派遣员工侵害用工企业权益的赔偿责任，应在劳务派遣协议中明确约定，由劳务派遣服务机构应承担连带责任，劳务派遣机构赔偿后可视情节依法向劳务派遣人员追偿。最后，派遣协议还应明确约定用工单位退回劳务派遣员工的条件，退回条件成立依规退回劳务派遣员工时，应注意保留其符合退回条件的证据，并告知劳务派遣单位。《劳务派遣暂行规定》的施行对用工单位的劳务派遣提出了新的要求，用工单位应该严格按照《劳动合同法》修正案和 《劳务派遣暂行规定》的规定，及时制定劳务派遣用工调整方案，规范劳务派遣用工行为，这样才能有效减少劳务派遣用工的法律风险，避免产生劳动争议，保证劳务派遣人员的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，从而最终促进用工单位可持续、稳定的发展。