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【摘要】随着知识经济的到来，企业竞争力的强弱不再单单是产品与技术的竞争，更是人力资本及管理的竞争，但目前企业的人力资源管理存在着一些问题，远远不能满足经济发展对人力资源管理的要求。本文通过分析企业人力资源管理的发展现状，结合华为公司的人力资源管理的改革，为现代企业人力资源管理提供良好的改革建议。
【关键词】企业 人力资源管理 创新
当今企业竞争加剧，人力资源管理成为保障企业健康持续发展的关键因素，一个企业综合实力的竞争的强弱越来越体现在对人才的管理及分配上。因此，加强对人力资源的管理成为了现代企业稳定健康发展的关键。
一、人力资源管理的现状
（一）人力资源管理概念相对落后
当今人力资源管理更加注重“以人为本”的思想，注重培养人才的创新意识、竞争意识及合作意识，在管理模式及管理结构上做出了调整，但目前许多企业仍然不能摆脱传统思维，仅仅将原先的人事部改名为人力资源部，但原有员工的人力资源知识不足，绩效评估机制不健全，造成人力资源管理中出现许多问题，包括任人唯亲、职员饱和、职位交叉、绩效评估机制落后等，阻碍了人力资源管理的现代化发展。
（二）人力资源管理体系不规范
人力资源管理体系包括最初的人才招聘及后期的绩效评估、人才提升，为整个生产及管理配置合适的人才，以促进现代企业的稳定健康发展。但由于目前大多数企业尚未建立一套系统完善的人力资源管理机制，管理上缺乏机制约束，职能上得不到确实发挥，从最初的选拨机制对人才的流失、到后期的考核监督机制的不健全，造成人力资源管理的不到位，阻碍了现代企业的竞争及发展。
（三）人力资源管理角色发挥不足
在现代人力资源管理中，应具备相应的培训机制及激励机制，以鼓励优秀人才竞争及自我发展，但目前来看，企业对培训的投资支出较低、奖惩机制不健全、内部员工缺乏公平竞争、内部员工关系复杂、缺乏透明度等现象，造成企业员工流失，给企业带来巨大的财务损失及人才损失。另外，大多数人力资源部门仅仅对人才进行录用、考核及分配等传统工作，并未从企业未来发展的高度去统筹把握，不能为企业未来发展培养出有想法、有能力的核心员工。
总之，知识经济时代的来临，对人力资源管理提出了更高的要求，传统的人力资源管理方法仅仅停留在对人事管理阶段，已不能适应现代经济的发展，加强人力资源改革，走出一条人力资源管理的创新之路，将成为未来人力资源管理发展的必由之路。
二、人力资源管理发展的趋势
（一）人力资源管理的战略性加强
随着新时代对企业竞争力的新挑战，企业人力资源管理将不单单从员工方面着手，更注重在战略层面上对人力资源进行重新的管理。从企业的战略角度上制定相应的人才计划，包括员工的选拔及培训，为企业的下一阶段发展准备必要的人才准备。在制定员工计划时，与企业其他部门进行合作，掌握其他部门需要的人才类型，并合理分配及考核，根据不同阶段的任务，制定不同的人力资源管理计划，从而掌握更多的主动权。
（二）人力资源管理手段更加多样化
在现代化人力资源管理中，更加注重对人力资源管理新手段的开发，包括网上培训、外地考察实习及学术研讨会等，不断为公司发展培养有知识、有内涵、有想法的新一代员工，并对员工进行高、中、低层次的划分，年龄上进行老、中、青的划分，通过不同程度、不同阶段员工的配合，使得工作顺利完成，达到工作效率、经济效益与社会效益的统一。
（三）人力资源管理注重情商培养
现代企业间竞争，不仅仅依靠产品及技术获胜，更需要与客户建立良好的关系，这就需要培养一批高智商与高情商兼备的高素质员工，从而有利于时刻把握产品的宣传及销售，内部员工也更能在一个家庭式的环境下得到和谐的发展。员工之间的沟通性加强，有利于团队协作，建立一支同心协力、战斗力强的队伍，在竞争与合作中推动公司更好的发展。
三、人力资源改革实践——以华为为例
华为的人力资源改革之路较早，早在1997年，华为就与Haygroup（合益集团）进行合作，设计了一套人力资源管理体系，包括职位任聘、薪酬体系、员工素质考核、干部任选等，对华为内部人力资源进行了有效配置。1998年华为引进了审计机制，对原有的人力资源机制进行了重新的监督及考核，找出人力方面的问题进行解决。2005年华为公司进一步与Haygroup合作，将人才选拨机制推向全球，并加强对领导力的培养及人才的选拨，为华为公司培养了一大批优秀的人才，也促进了华为近几年的飞速发展。
（一）以客户需求为导向
华为公司重视对客户满意度的把握，始终把客户需求放在首位，在进行员工选拨、任职、考核、培训、提升时，考察的必备要素便是员工对客户需求的把握，是否尊重客户，并创造出客户效益，成为员工走进公司时必备的素质，已经被深深印刻在华为人的心中，并成为他们做事、工作的一项基本原则。因为对客户需求度的重视，华为人力资源管理工作找到了核心任务，也为华为业绩的提升提供了必备的武器。
（二）干部选择中“三优先”原则
华为认真贯彻干部选择时的“三优先”原则，即优先从优秀团队中选拔干部，用成绩作为衡量员工素质的首要标准，对于一直不出成绩或领导能力较差的领导一律免职；优先选拨奋斗在一线或海外艰苦地区的优秀团队领导，尤其对那些责任心强，能够担当重任的优秀骨干进行提拔；优先选拔那些领导结果好，团队提升进步快，并具有自我批评意识的团队领导。三优先的原则为一些具有真才实学的优秀人物提供了更加广阔的发展空间。
（三）干部提升中“三鼓励”原则
华为公司在进行干部任命时，推出了“三鼓励”原则，即鼓励员工到一线城市或海外艰苦环境中打拼，利于锻炼员工的协调及适应能力，又便于选拔人才；鼓励技术性员工努力钻研，加强对其专业及技术能力的提升，为华为保障了一批精尖的技术人才；鼓励干部加强海外经历，提升综合素质，逐步向国际化发展，为华为发展锻造了一批具有海外知识背景并具有领导能力的核心领导层。 （四）干部任命“两通道”原则
华为任命员工时，推出了两个通道原则，即一是走管理途径，如果具有良好的领导才能及协调能力，那么走管理路径将成为部分员工实现个人价值的重要手段。二是走技术路线，即经过长期的钻研，具备了某一领域高、精、尖的技术能力，那么走技术专家路线也将成为华为的领导层。不单单看员工的简历，更注重员工的实际能力，认同华为的价值观，并具有一定的批判意识、创新意识，这就为华为内部员工实现自身的价值提供了良好的路径，也为华为开拓海外业务，提升企业核心竞争力奠定了技术保障。
华为的人力资源管理策略不仅为自身企业加强了对人才的管理和自身竞争力的提升，更是为现代企业人力资源管理提供了一套可借鉴的管理思想。
四、人力资源管理的改革建议
（一）重新定位人力资源管理的新理念——以人为本
在人力资源管理过程中，要改变传统的人才选拔及任用模式，真正做到以人为本，把员工自身发展与企业发展有机结合起来，注重培养员工的竞争意识、合作意识及学习意识。为员工提供良好的培训及信息传递，真正让员工热爱自己的职业，而不是机械劳作。随着公司以人为本理念的确立，将可以吸引更多优秀的人才加入公司的团队，为公司开辟新的利润。因此，公司应把以人为本作为公司始终坚持的一项方针，为公司培养一批优秀的核心力量。
（二）建立科学的人力资源管理体系
加强人力资源管理必不可少的就是建立一套完备的人力资源管理体系，加强对人力的战略性、方针性、全面性的指导，以更好地为公司服务。科学的人力资源管理体系建立，不仅包括良好的职工选拔机制、职位分配机制、员工绩效评估机制、培训及监督机制等，形成一个多层次、全方位的人力资源管理机制，使其为公司战略、人力资源规划、公司的运营培养一批有才华、有竞争意识及合作意识的高素质员工。
（三）人力资源管理结构的改革
在传统的人力资源管理结构中，“金字塔”现象严重，上下级等级森严，不利于下层员工的发展。在现代人力资源管理结构中，应注意扁平式管理，提高员工在公司的地位，促进信息迅速的传递，也有利于培养员工的合作意识及竞争意识，形成协力合作的、共同攻关的员工队伍，使每个员工都能从全局出发，关心公司的发展前景及计划，为公司出谋划策，形成集体决策的良好氛围，推进公司的健康发展。
（四）加大培训力度与改善激励机制
在人力资源管理中，要不断保持员工的先进性，就必须加大培训力度，形成一个“学习型”的人才库。随着现代竞争的加剧，技术更新换代迅速，没有技能或技术的员工将被这个社会所淘汰，因此，公司应更加注重对员工的培训，使其不断接触外来的新鲜事物，提升自身素质。另外良好的激励机制是吸引员工的重要方式，不再是过去简单的物质奖励，更注重灵活的奖惩机制，将精神奖励与物质奖励相结合，不断开发新的奖励机制，促进员工更加努力工作，为公司带来更多利润。
（五）加强公司文化建设
在人力资源管理中，要加强对公司文化的建设及宣传，员工只有真正认同公司的文化，才能更好地为公司服务，才能创造更多的效益，通过用共同的价值观来约束每一个员工，有利于员工不断提升自身素质，提升竞争意识与合作意识，形成对组织巨大的凝聚力、向心力。在此基础上自定的科学规划及战略也将引导公司稳健的发展，保障公司经营目标的实现。
参考文献
[1]刘显颖.试析企业人力资源管理的发展趋势[J].现代商业，2008（9）.
[2]王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010（6）.
[3]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报，2003（4）.
基金项目：本文系甘肃省教育厅研究生导师科研项目（课题0714-05）的阶段性成果
作者简介：李卫平（1965-），男，甘肃渭源人，硕士，副教授，主要从事社会学、民族学研究。
（责任编辑：李敏）
【关键词】企业 人力资源管理 创新
当今企业竞争加剧，人力资源管理成为保障企业健康持续发展的关键因素，一个企业综合实力的竞争的强弱越来越体现在对人才的管理及分配上。因此，加强对人力资源的管理成为了现代企业稳定健康发展的关键。
一、人力资源管理的现状
（一）人力资源管理概念相对落后
当今人力资源管理更加注重“以人为本”的思想，注重培养人才的创新意识、竞争意识及合作意识，在管理模式及管理结构上做出了调整，但目前许多企业仍然不能摆脱传统思维，仅仅将原先的人事部改名为人力资源部，但原有员工的人力资源知识不足，绩效评估机制不健全，造成人力资源管理中出现许多问题，包括任人唯亲、职员饱和、职位交叉、绩效评估机制落后等，阻碍了人力资源管理的现代化发展。
（二）人力资源管理体系不规范
人力资源管理体系包括最初的人才招聘及后期的绩效评估、人才提升，为整个生产及管理配置合适的人才，以促进现代企业的稳定健康发展。但由于目前大多数企业尚未建立一套系统完善的人力资源管理机制，管理上缺乏机制约束，职能上得不到确实发挥，从最初的选拨机制对人才的流失、到后期的考核监督机制的不健全，造成人力资源管理的不到位，阻碍了现代企业的竞争及发展。
（三）人力资源管理角色发挥不足
在现代人力资源管理中，应具备相应的培训机制及激励机制，以鼓励优秀人才竞争及自我发展，但目前来看，企业对培训的投资支出较低、奖惩机制不健全、内部员工缺乏公平竞争、内部员工关系复杂、缺乏透明度等现象，造成企业员工流失，给企业带来巨大的财务损失及人才损失。另外，大多数人力资源部门仅仅对人才进行录用、考核及分配等传统工作，并未从企业未来发展的高度去统筹把握，不能为企业未来发展培养出有想法、有能力的核心员工。
总之，知识经济时代的来临，对人力资源管理提出了更高的要求，传统的人力资源管理方法仅仅停留在对人事管理阶段，已不能适应现代经济的发展，加强人力资源改革，走出一条人力资源管理的创新之路，将成为未来人力资源管理发展的必由之路。
二、人力资源管理发展的趋势
（一）人力资源管理的战略性加强
随着新时代对企业竞争力的新挑战，企业人力资源管理将不单单从员工方面着手，更注重在战略层面上对人力资源进行重新的管理。从企业的战略角度上制定相应的人才计划，包括员工的选拔及培训，为企业的下一阶段发展准备必要的人才准备。在制定员工计划时，与企业其他部门进行合作，掌握其他部门需要的人才类型，并合理分配及考核，根据不同阶段的任务，制定不同的人力资源管理计划，从而掌握更多的主动权。
（二）人力资源管理手段更加多样化
在现代化人力资源管理中，更加注重对人力资源管理新手段的开发，包括网上培训、外地考察实习及学术研讨会等，不断为公司发展培养有知识、有内涵、有想法的新一代员工，并对员工进行高、中、低层次的划分，年龄上进行老、中、青的划分，通过不同程度、不同阶段员工的配合，使得工作顺利完成，达到工作效率、经济效益与社会效益的统一。
（三）人力资源管理注重情商培养
现代企业间竞争，不仅仅依靠产品及技术获胜，更需要与客户建立良好的关系，这就需要培养一批高智商与高情商兼备的高素质员工，从而有利于时刻把握产品的宣传及销售，内部员工也更能在一个家庭式的环境下得到和谐的发展。员工之间的沟通性加强，有利于团队协作，建立一支同心协力、战斗力强的队伍，在竞争与合作中推动公司更好的发展。
三、人力资源改革实践——以华为为例
华为的人力资源改革之路较早，早在1997年，华为就与Haygroup（合益集团）进行合作，设计了一套人力资源管理体系，包括职位任聘、薪酬体系、员工素质考核、干部任选等，对华为内部人力资源进行了有效配置。1998年华为引进了审计机制，对原有的人力资源机制进行了重新的监督及考核，找出人力方面的问题进行解决。2005年华为公司进一步与Haygroup合作，将人才选拨机制推向全球，并加强对领导力的培养及人才的选拨，为华为公司培养了一大批优秀的人才，也促进了华为近几年的飞速发展。
（一）以客户需求为导向
华为公司重视对客户满意度的把握，始终把客户需求放在首位，在进行员工选拨、任职、考核、培训、提升时，考察的必备要素便是员工对客户需求的把握，是否尊重客户，并创造出客户效益，成为员工走进公司时必备的素质，已经被深深印刻在华为人的心中，并成为他们做事、工作的一项基本原则。因为对客户需求度的重视，华为人力资源管理工作找到了核心任务，也为华为业绩的提升提供了必备的武器。
（二）干部选择中“三优先”原则
华为认真贯彻干部选择时的“三优先”原则，即优先从优秀团队中选拔干部，用成绩作为衡量员工素质的首要标准，对于一直不出成绩或领导能力较差的领导一律免职；优先选拨奋斗在一线或海外艰苦地区的优秀团队领导，尤其对那些责任心强，能够担当重任的优秀骨干进行提拔；优先选拔那些领导结果好，团队提升进步快，并具有自我批评意识的团队领导。三优先的原则为一些具有真才实学的优秀人物提供了更加广阔的发展空间。
（三）干部提升中“三鼓励”原则
华为公司在进行干部任命时，推出了“三鼓励”原则，即鼓励员工到一线城市或海外艰苦环境中打拼，利于锻炼员工的协调及适应能力，又便于选拔人才；鼓励技术性员工努力钻研，加强对其专业及技术能力的提升，为华为保障了一批精尖的技术人才；鼓励干部加强海外经历，提升综合素质，逐步向国际化发展，为华为发展锻造了一批具有海外知识背景并具有领导能力的核心领导层。 （四）干部任命“两通道”原则
华为任命员工时，推出了两个通道原则，即一是走管理途径，如果具有良好的领导才能及协调能力，那么走管理路径将成为部分员工实现个人价值的重要手段。二是走技术路线，即经过长期的钻研，具备了某一领域高、精、尖的技术能力，那么走技术专家路线也将成为华为的领导层。不单单看员工的简历，更注重员工的实际能力，认同华为的价值观，并具有一定的批判意识、创新意识，这就为华为内部员工实现自身的价值提供了良好的路径，也为华为开拓海外业务，提升企业核心竞争力奠定了技术保障。
华为的人力资源管理策略不仅为自身企业加强了对人才的管理和自身竞争力的提升，更是为现代企业人力资源管理提供了一套可借鉴的管理思想。
四、人力资源管理的改革建议
（一）重新定位人力资源管理的新理念——以人为本
在人力资源管理过程中，要改变传统的人才选拔及任用模式，真正做到以人为本，把员工自身发展与企业发展有机结合起来，注重培养员工的竞争意识、合作意识及学习意识。为员工提供良好的培训及信息传递，真正让员工热爱自己的职业，而不是机械劳作。随着公司以人为本理念的确立，将可以吸引更多优秀的人才加入公司的团队，为公司开辟新的利润。因此，公司应把以人为本作为公司始终坚持的一项方针，为公司培养一批优秀的核心力量。
（二）建立科学的人力资源管理体系
加强人力资源管理必不可少的就是建立一套完备的人力资源管理体系，加强对人力的战略性、方针性、全面性的指导，以更好地为公司服务。科学的人力资源管理体系建立，不仅包括良好的职工选拔机制、职位分配机制、员工绩效评估机制、培训及监督机制等，形成一个多层次、全方位的人力资源管理机制，使其为公司战略、人力资源规划、公司的运营培养一批有才华、有竞争意识及合作意识的高素质员工。
（三）人力资源管理结构的改革
在传统的人力资源管理结构中，“金字塔”现象严重，上下级等级森严，不利于下层员工的发展。在现代人力资源管理结构中，应注意扁平式管理，提高员工在公司的地位，促进信息迅速的传递，也有利于培养员工的合作意识及竞争意识，形成协力合作的、共同攻关的员工队伍，使每个员工都能从全局出发，关心公司的发展前景及计划，为公司出谋划策，形成集体决策的良好氛围，推进公司的健康发展。
（四）加大培训力度与改善激励机制
在人力资源管理中，要不断保持员工的先进性，就必须加大培训力度，形成一个“学习型”的人才库。随着现代竞争的加剧，技术更新换代迅速，没有技能或技术的员工将被这个社会所淘汰，因此，公司应更加注重对员工的培训，使其不断接触外来的新鲜事物，提升自身素质。另外良好的激励机制是吸引员工的重要方式，不再是过去简单的物质奖励，更注重灵活的奖惩机制，将精神奖励与物质奖励相结合，不断开发新的奖励机制，促进员工更加努力工作，为公司带来更多利润。
（五）加强公司文化建设
在人力资源管理中，要加强对公司文化的建设及宣传，员工只有真正认同公司的文化，才能更好地为公司服务，才能创造更多的效益，通过用共同的价值观来约束每一个员工，有利于员工不断提升自身素质，提升竞争意识与合作意识，形成对组织巨大的凝聚力、向心力。在此基础上自定的科学规划及战略也将引导公司稳健的发展，保障公司经营目标的实现。
参考文献
[1]刘显颖.试析企业人力资源管理的发展趋势[J].现代商业，2008（9）.
[2]王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2010（6）.
[3]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报，2003（4）.
基金项目：本文系甘肃省教育厅研究生导师科研项目（课题0714-05）的阶段性成果
作者简介：李卫平（1965-），男，甘肃渭源人，硕士，副教授，主要从事社会学、民族学研究。
（责任编辑：李敏）