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摘 要：现阶段，我国公立医院在人力资源管理上依然存在众多问题，尤其是在医院的选人用人、人才培养、绩效管理和薪酬问题上。新时代的到来，要求我国公立医院经行相应的改革，随着综合改革的推进，人力资源规划、人才储备、人才培养在整个医院的体系中显得尤为重要。这对于公立医院来说是一次机遇，公立医院要抓住这次机遇，在新的一轮改革中弥补自身体系存在的问题，成为医院中的佼佼者，就必须依据当下的形势和自身的特点对医院的人力资源管理进行深入的反思。
关键词：公立医院 人力资源管理 人才培养
随着我国城市公立医院改革的不断深入，民营医院、自由职业医师组建自己的工作室、以及相关医师独立开设工作室、外资医院的兴起，医院的竞争激烈，为了我国公利医院可以更好地适应当下的社会竞争，国家出台了《国务院办公厅关于公立医院综合改革试点的指导意见》 （以下简称《意见》），给公立医院带来机遇的同时也带来了挑战。他明确的指出国家公立医院要落实公立医院的人事管理、内部分配问题，要将人事管理和收入分配机制作为改革的重点内容，力求建立符合医院的行业特点的人事薪酬制度，实现工作效绩拉开薪酬差距。要做好新形势下的医院人力资源管理的改革工作，医院的管理者就必须重视 “人”的观念，对医院的人力资源管理有新的定位和认识，只有这样才能吸引人才、留住人才，提高人力资源的管理水平，对于提高医院的整体医学水平都有着至关重要的作用。
一、我国公立医院人力资源的现状和存在的问题
1.人力资源规划没有上升到医院的战略层面。受我国相关历史文化因素影响，我国公立医院的人力资源部分依然是传统严格体制，亿元的人力资源部分依然是简单的定留在人员招聘、劳资管理、社保办理、离退休办理、职称评定，科室考勤等方面，没有意识到医院人力资源部分的重要性，更没有将人力资源上升到医院的战略层面上。要知道医院的竞争实则为医院人才的势力竞争。所谓的大医院、好医院，无一不是因为医生的治疗有效而出名，先进的医疗理念而闻名，没有将人力资源惊醒相应的规划，对人才的储备、升值与医院的战略层面相结合，必将使医院在新形式的新一轮的竞争中处于劣势。在经济欠发达的地区，公立医院的人力资源管理的弊端就特别的明显，公立医院的体制普遍僵化，人力资源的落后、现有医院的环境都留不住人才，就极易造成医院人才流失到东南沿海经济发达地区，自身的公立医院医学实力也就相对较弱。
2.选人用人制度不完善。公立医院在招聘和人才调配使用的过程中公平、公正的程度还有待提高。由于人员的使用和招聘过程中的问题，导致医院的人员素质不达标，有些科室的人员任用人数不合理，导致整个科室的人员结构臃肿，整体的办事效率和经济效益偏低，没有实现资源的合理配置。在无形之中增加了公里医院的成本，造成无形资产流失。由于中国社会文化的影响，部分亲属在医院工作，在后来的人事招聘中，就极易出现“人情味”式的招聘，将人员素质偏低或是医生职业素质偏低的人员安插进公立医院，并且安排在相应的比较轻松的工作岗位，这就极易造成医院的机构庞大，部分工作岗位的人员数量偏多，人力成本过高的问题。同时，由于现有的经济体制，在相同部门同一岗位的职员薪资往往是相通的，在某种程度上也就损害了其他工作人员的工作积极性，不利于该部分发展。同时，在医院评定职称之时，往往采用的是论资排辈的方式来评定，这对于资历尚浅，工作出众的年轻医生来说无疑是不公平的，这会导致医院的人才流失。
3.缺乏科学的培养人才和合理的人才梯队。对于我国大多数的公立医院来说，他们大多没有将人才培养规划放到医院的整体发展中来考虑，多部分医院都是职称越高，经验越丰富，外出培训学习新的知识的机会也就越多，相对于年轻的职工来说，这样的外出学习培训机会就相对较少。但医院应该考虑到，医院里的年轻医生才是医院未来的发展支柱，年轻医生的自身发展和医院的未来发展息息相关。但传统的医院人才规划培养机制较为滞后并被动地发展，人才培养的力度和人才需求不够。中临床。轻管理是大多数医院的通病，大多数的医院管理人员都是从相应的护士岗位、临床医生的岗位来选出来的，这部分人员的管理技能偏低，缺乏相应的管理知识，更不会将医院的人才培养重心放在医院整体人才规划当中，这就造成医院缺乏人才梯队建设。
二、新形势下我国公立医院人力资源建设的建议
1.建立公平、公正、竞争择人用人制度。人力资源的规划就需要做好的科学的结构分析，岗位评价，有详细的岗位工作说明书和岗位规范说明说，应依照医院的发展规划，建立相应的科室，再将具体的人分派到具体的岗位上，根据岗位能力、分析人才结构和数量的科学性，并对相应科室的人才需求进行有关的评价与评估，总重来科学的确定各个岗位所需要的人才数量和人才质量，进而在医院开展招聘工作。在控制人力成本的条件下，引进复合型人才，并依据医院的自身状况和外在的竞争，合理的招聘科研型人才，不可盲目的引进纯科研人才。
2.完善人才培养制度。医院之间的竞争可以视为医院人才的竞争，医院人才的培养、招聘的好坏又依赖人力资源管理的好坏。医院的人才代职的可以分为四个层次方面，分别为临床型人才、教学型人才、科研型人才、管理型人才。医院要依据自身的医院特点，和外部竞争压力，来培养具有本医院特色的人才，并合理地制定培养人才的相应选拔和培训方案。对于临床型人才来说，应当依据医生的医疗特长来培养相应的专业特长，在必要的时候，不要注重医生的头衔和资历给予医师相应的外出培训机会。对于科研型人才，要注重医师對相映领域的临床科研思维以及医学方面的探索和创新能力，进而形成具有本医院医疗理论特色。对于教学型的人才，就要注重其教学的能力，以及提供相应的机会外出培训，动态了解医学生的事件，进而将相关最新消息代入医院。另外，医院要注重复合型人才的培养，重视管理人才的专业知识训练。在管理上，教学上提高医院的竞争力。
三、结语
我国公立医院的人力资源管理改革的竞争实为未来医院的竞争力，人才的竞争。改革科学合理，既可以全面的增强医院的综合实力，改革不科学，在未来的竞争中，医院的竞争力将有所下降。因此，这对于我国国立医院来说是一个挑战也是一个机遇。总的来说，医院的人力资源管理存在问题的原因是医院对人力资源管理的不重视，对人力资源管理的重要性认识的不到位，进而出现了人员选拔、人员调用、人员提拔等方面的工作做的不够好。同时，医院对医院的整体发展认识具有一定的局限性，没有抓住医院的根本是医院现有人才的培养和留住现有人才。
参考文献：
[1]朱美光.新医改形势下公立医院人力资源管理模式的思考[J].赤峰学院学报（自然版）， 2017， 33（11）：65-66.
[2]骆众星.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].人力资源管理， 2017（2）：171-172.
[3]于新航.医改新形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育， 2017， 31（06）：66-68.
关键词：公立医院 人力资源管理 人才培养
随着我国城市公立医院改革的不断深入，民营医院、自由职业医师组建自己的工作室、以及相关医师独立开设工作室、外资医院的兴起，医院的竞争激烈，为了我国公利医院可以更好地适应当下的社会竞争，国家出台了《国务院办公厅关于公立医院综合改革试点的指导意见》 （以下简称《意见》），给公立医院带来机遇的同时也带来了挑战。他明确的指出国家公立医院要落实公立医院的人事管理、内部分配问题，要将人事管理和收入分配机制作为改革的重点内容，力求建立符合医院的行业特点的人事薪酬制度，实现工作效绩拉开薪酬差距。要做好新形势下的医院人力资源管理的改革工作，医院的管理者就必须重视 “人”的观念，对医院的人力资源管理有新的定位和认识，只有这样才能吸引人才、留住人才，提高人力资源的管理水平，对于提高医院的整体医学水平都有着至关重要的作用。
一、我国公立医院人力资源的现状和存在的问题
1.人力资源规划没有上升到医院的战略层面。受我国相关历史文化因素影响，我国公立医院的人力资源部分依然是传统严格体制，亿元的人力资源部分依然是简单的定留在人员招聘、劳资管理、社保办理、离退休办理、职称评定，科室考勤等方面，没有意识到医院人力资源部分的重要性，更没有将人力资源上升到医院的战略层面上。要知道医院的竞争实则为医院人才的势力竞争。所谓的大医院、好医院，无一不是因为医生的治疗有效而出名，先进的医疗理念而闻名，没有将人力资源惊醒相应的规划，对人才的储备、升值与医院的战略层面相结合，必将使医院在新形式的新一轮的竞争中处于劣势。在经济欠发达的地区，公立医院的人力资源管理的弊端就特别的明显，公立医院的体制普遍僵化，人力资源的落后、现有医院的环境都留不住人才，就极易造成医院人才流失到东南沿海经济发达地区，自身的公立医院医学实力也就相对较弱。
2.选人用人制度不完善。公立医院在招聘和人才调配使用的过程中公平、公正的程度还有待提高。由于人员的使用和招聘过程中的问题，导致医院的人员素质不达标，有些科室的人员任用人数不合理，导致整个科室的人员结构臃肿，整体的办事效率和经济效益偏低，没有实现资源的合理配置。在无形之中增加了公里医院的成本，造成无形资产流失。由于中国社会文化的影响，部分亲属在医院工作，在后来的人事招聘中，就极易出现“人情味”式的招聘，将人员素质偏低或是医生职业素质偏低的人员安插进公立医院，并且安排在相应的比较轻松的工作岗位，这就极易造成医院的机构庞大，部分工作岗位的人员数量偏多，人力成本过高的问题。同时，由于现有的经济体制，在相同部门同一岗位的职员薪资往往是相通的，在某种程度上也就损害了其他工作人员的工作积极性，不利于该部分发展。同时，在医院评定职称之时，往往采用的是论资排辈的方式来评定，这对于资历尚浅，工作出众的年轻医生来说无疑是不公平的，这会导致医院的人才流失。
3.缺乏科学的培养人才和合理的人才梯队。对于我国大多数的公立医院来说，他们大多没有将人才培养规划放到医院的整体发展中来考虑，多部分医院都是职称越高，经验越丰富，外出培训学习新的知识的机会也就越多，相对于年轻的职工来说，这样的外出学习培训机会就相对较少。但医院应该考虑到，医院里的年轻医生才是医院未来的发展支柱，年轻医生的自身发展和医院的未来发展息息相关。但传统的医院人才规划培养机制较为滞后并被动地发展，人才培养的力度和人才需求不够。中临床。轻管理是大多数医院的通病，大多数的医院管理人员都是从相应的护士岗位、临床医生的岗位来选出来的，这部分人员的管理技能偏低，缺乏相应的管理知识，更不会将医院的人才培养重心放在医院整体人才规划当中，这就造成医院缺乏人才梯队建设。
二、新形势下我国公立医院人力资源建设的建议
1.建立公平、公正、竞争择人用人制度。人力资源的规划就需要做好的科学的结构分析，岗位评价，有详细的岗位工作说明书和岗位规范说明说，应依照医院的发展规划，建立相应的科室，再将具体的人分派到具体的岗位上，根据岗位能力、分析人才结构和数量的科学性，并对相应科室的人才需求进行有关的评价与评估，总重来科学的确定各个岗位所需要的人才数量和人才质量，进而在医院开展招聘工作。在控制人力成本的条件下，引进复合型人才，并依据医院的自身状况和外在的竞争，合理的招聘科研型人才，不可盲目的引进纯科研人才。
2.完善人才培养制度。医院之间的竞争可以视为医院人才的竞争，医院人才的培养、招聘的好坏又依赖人力资源管理的好坏。医院的人才代职的可以分为四个层次方面，分别为临床型人才、教学型人才、科研型人才、管理型人才。医院要依据自身的医院特点，和外部竞争压力，来培养具有本医院特色的人才，并合理地制定培养人才的相应选拔和培训方案。对于临床型人才来说，应当依据医生的医疗特长来培养相应的专业特长，在必要的时候，不要注重医生的头衔和资历给予医师相应的外出培训机会。对于科研型人才，要注重医师對相映领域的临床科研思维以及医学方面的探索和创新能力，进而形成具有本医院医疗理论特色。对于教学型的人才，就要注重其教学的能力，以及提供相应的机会外出培训，动态了解医学生的事件，进而将相关最新消息代入医院。另外，医院要注重复合型人才的培养，重视管理人才的专业知识训练。在管理上，教学上提高医院的竞争力。
三、结语
我国公立医院的人力资源管理改革的竞争实为未来医院的竞争力，人才的竞争。改革科学合理，既可以全面的增强医院的综合实力，改革不科学，在未来的竞争中，医院的竞争力将有所下降。因此，这对于我国国立医院来说是一个挑战也是一个机遇。总的来说，医院的人力资源管理存在问题的原因是医院对人力资源管理的不重视，对人力资源管理的重要性认识的不到位，进而出现了人员选拔、人员调用、人员提拔等方面的工作做的不够好。同时，医院对医院的整体发展认识具有一定的局限性，没有抓住医院的根本是医院现有人才的培养和留住现有人才。
参考文献：
[1]朱美光.新医改形势下公立医院人力资源管理模式的思考[J].赤峰学院学报（自然版）， 2017， 33（11）：65-66.
[2]骆众星.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].人力资源管理， 2017（2）：171-172.
[3]于新航.医改新形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育， 2017， 31（06）：66-68.