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【摘要】随着医疗卫生体制的不断完善，公立医院进入全面深化改革阶段，建立适应自身特点的绩效管理与考核制度，势在必行。面对当前公立医院绩效考核的现状和难点，提出改善公立医院绩效管理的对策，促进医院长远健康发展。
【关键词】绩效管理 考核 公立医院
我国医改自2009年启动以来，已经进入第7个年头。随着公立医院药品零差价综合医疗改革制度的推出，破除了长久以来的“以药补医”，建立了科学补偿制度，公立医院迎接了新的挑战和机遇。在医药综合改革的大背景下，建立符合医疗卫生行业特点的绩效管理制度和考评制度，是推进深化公立医院改革的一项重要内容，也是医院管理者需要思考的问题，更是广大医务工作者关心的问题。
一、公立医院绩效管理的意义
绩效管理是将医疗人员的个人目标与医院的长期战略目标相结合，通过绩效实施、考核、反馈评价，进而提高员工的医疗服务水平，促进医院更好的发展。在新医改背景下，通过实施科学的绩效管理，实现预期管理目标，一方面体现了医院的全面预算管理水平，有利于医院的成本控制；另一方面通过客观公正地评价员工的工作表现，可以激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，对医院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引导作用。医院结合自身实际特点，通过绩效考核管理，为员工的薪酬分配提供依据，进行薪酬激励，有助于提高员工的归属感，树立正确的价值观，营造服务意识，增强医院的凝聚力，打造良好的公立医院文化，为医院的长远发展尊定坚实的基础。
二、公立医院绩效考核管理现状
目前绝大多数公立医院实行了绩效管理，进一步完善了医院内部绩效考核和收入分配制度。医院通过科学合理的预算对总量进行控制和调整，依据各医疗服务技术含量、科室业绩和工作数量大小、工作效率、工作风险等确立不同的绩效等级，建立绩效管理和薪酬激励相结合的体系，彻底改变现行的以收支结余为基数的工资分配制度，建立新的绩效考核体系。很多医院在绩效考核过程中运用了平衡计分卡（BSC）、关键绩效指（KPI）、岗位数量法（计件制）等绩效考核方法，将患者满意度、投诉纠纷情况、药占比情况、门诊次均费用、平均住院费用、临床护理质量及个人成长维度包括医护人员学历专业素质及科研能力等评价考核指标纳入绩效考核管理，建立不同于传统的以财务维度为主的绩效考评体系。同时建立绩效收入分配，避免医务人员薪酬直接与药品处方、检查开单等医院收入相关联，体现多劳多得、优绩优酬的思想理念。绩效分配模式从以成本核算为基础，结合综合考核指标、关键指标等的绩效管理分配模式发展到结合目标责任管理，按部门性质不同，差异化绩效管理评价分配模式[1]。北京朝阳医院建立了以预算为导向的绩效考核和分配体系，制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，通过确定考核指标（KPI关键指标）、确定权重和制定目标值来制定绩效考核分配制度，实现医院综合目标管理[2]。
在医院绩效考核管理理念中，提出实施医院院长年度绩效考核，是公立医院绩效管理进展的亮点[3]。福建省三明市出台《三明市公立医院院长绩效考核指标》，通过医院办医方向、群众满意度、平安建设、医院管理、医院发展等5大类34项指标，特别设定药占比、住院患者平均费用、平均住院日等控制标准进行院长绩效考核，发放绩效年薪。院长绩效管理考核制度，对于患者满意度、费用控制和医疗服务质量具有导向作用，促进公立医院回归社会公益性。
三、医院绩效考核管理的难点与对策
科学完善的绩效管理的体系对有一定的激励、规范和导向作用，促进医院的健康长远发展[4]。绩效考核管理是一项长期的系统的过程，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效结果分析等部分，绩效考核是核心，但绩效管理不等同于绩效考核，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，很多医院重视绩效考核，却忽略了其它环节。目前，国内医院尚未建立标准的绩效管理体系，一些医院在绩效管理方面存在很多不足之处，包括绩效管理目标不清晰、绩效考核指标设立不完善、考评标准不明确、缺乏与员工沟通反馈等，医院绩效管理内容不够完善，管理机制不够科学，导致在实际管理中对医护工作人员缺乏激励性，甚至会对医务人员的工作行为产生一些不利的影响。
医院考核指标众多，科学客观地确定适合公立医院的指标是难点。如何在众多评价指标中选择可操作性、平衡好考核指标中的定性指标与定量指标的权重关系，避免医院员工为了完成绩效而完成绩效，避免医院的绩效管理流于形式，也需要进一步研究探索。笔者认为医院绩效管理可从三个方面进行突破改善。
第一，提高公立医院绩效管理的意识，明确绩效管理的核心内容。作为管理层要重视，不单一的把绩效考核结果与员工的薪酬挂钩。管理者在执行中要提高绩效考核管理执行中与员工的沟通，将医院绩效管理目标传达员工，同时要及时反馈绩效考核评价结果。树立“以人为本”的理念，集思广益，让医护人员切实参与到绩效考核管理过程中，加强对医疗服务工作目标、工作内容及工作责任的交流探讨，进而提高工作效率和医疗服务水平，营造良好的氛围。
第二，完善绩效考核体系，强化绩效管理的科学规范。公立医院可结合信息收集的可操作性等因素，通过组织专业、有影响力、公正的专家，共同研究、筛选绩效考核关键指标。同时对不同岗位根据人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素进行科学合理的评价。在具体工作中，综合考虑医疗服务的定量因素和定性因素，设置岗级、岗位系数、工资基数等，实行“以岗定薪、岗变薪变”制度，兼顾公平。通过合理的绩效考评体系，更加客观体现医务人员的劳务价值，进而激发医护人员工作积极性，提高医疗服务水平。
第三，加强信息化平台创建。通过医院诊疗平台、成本核算管理平台、预算管理信息及财务核算平台等进行运营管理信息的整合，多维度的反映医院整体运行情况，便于医院绩效考核管理，进而建立全面的绩效管理体系。
参考文献
[1]唐月红，彭理斌，李建文.某三甲医院薪酬分配工作的现状与探索[J].人力资源管理，2015，1：220-221.
[2]张仁华.以预算为导向的绩效考核和分配体系[J].中国医院，2015，19（1）：35-36.
[3]宋国明.关于公立医院绩效管理的几点思考[J].中国卫生人才，2013，12：29-30.
[4]周厚玲.论绩效管理在医院中的应用[J].财经界（学术版），2015.1：102.
作者简介：邓文娟（1989-），女，三明沙县人，大学本科，中级会计师，研究方向：医院的绩效管理。
【关键词】绩效管理 考核 公立医院
我国医改自2009年启动以来，已经进入第7个年头。随着公立医院药品零差价综合医疗改革制度的推出，破除了长久以来的“以药补医”，建立了科学补偿制度，公立医院迎接了新的挑战和机遇。在医药综合改革的大背景下，建立符合医疗卫生行业特点的绩效管理制度和考评制度，是推进深化公立医院改革的一项重要内容，也是医院管理者需要思考的问题，更是广大医务工作者关心的问题。
一、公立医院绩效管理的意义
绩效管理是将医疗人员的个人目标与医院的长期战略目标相结合，通过绩效实施、考核、反馈评价，进而提高员工的医疗服务水平，促进医院更好的发展。在新医改背景下，通过实施科学的绩效管理，实现预期管理目标，一方面体现了医院的全面预算管理水平，有利于医院的成本控制；另一方面通过客观公正地评价员工的工作表现，可以激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，对医院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引导作用。医院结合自身实际特点，通过绩效考核管理，为员工的薪酬分配提供依据，进行薪酬激励，有助于提高员工的归属感，树立正确的价值观，营造服务意识，增强医院的凝聚力，打造良好的公立医院文化，为医院的长远发展尊定坚实的基础。
二、公立医院绩效考核管理现状
目前绝大多数公立医院实行了绩效管理，进一步完善了医院内部绩效考核和收入分配制度。医院通过科学合理的预算对总量进行控制和调整，依据各医疗服务技术含量、科室业绩和工作数量大小、工作效率、工作风险等确立不同的绩效等级，建立绩效管理和薪酬激励相结合的体系，彻底改变现行的以收支结余为基数的工资分配制度，建立新的绩效考核体系。很多医院在绩效考核过程中运用了平衡计分卡（BSC）、关键绩效指（KPI）、岗位数量法（计件制）等绩效考核方法，将患者满意度、投诉纠纷情况、药占比情况、门诊次均费用、平均住院费用、临床护理质量及个人成长维度包括医护人员学历专业素质及科研能力等评价考核指标纳入绩效考核管理，建立不同于传统的以财务维度为主的绩效考评体系。同时建立绩效收入分配，避免医务人员薪酬直接与药品处方、检查开单等医院收入相关联，体现多劳多得、优绩优酬的思想理念。绩效分配模式从以成本核算为基础，结合综合考核指标、关键指标等的绩效管理分配模式发展到结合目标责任管理，按部门性质不同，差异化绩效管理评价分配模式[1]。北京朝阳医院建立了以预算为导向的绩效考核和分配体系，制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，通过确定考核指标（KPI关键指标）、确定权重和制定目标值来制定绩效考核分配制度，实现医院综合目标管理[2]。
在医院绩效考核管理理念中，提出实施医院院长年度绩效考核，是公立医院绩效管理进展的亮点[3]。福建省三明市出台《三明市公立医院院长绩效考核指标》，通过医院办医方向、群众满意度、平安建设、医院管理、医院发展等5大类34项指标，特别设定药占比、住院患者平均费用、平均住院日等控制标准进行院长绩效考核，发放绩效年薪。院长绩效管理考核制度，对于患者满意度、费用控制和医疗服务质量具有导向作用，促进公立医院回归社会公益性。
三、医院绩效考核管理的难点与对策
科学完善的绩效管理的体系对有一定的激励、规范和导向作用，促进医院的健康长远发展[4]。绩效考核管理是一项长期的系统的过程，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效结果分析等部分，绩效考核是核心，但绩效管理不等同于绩效考核，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，很多医院重视绩效考核，却忽略了其它环节。目前，国内医院尚未建立标准的绩效管理体系，一些医院在绩效管理方面存在很多不足之处，包括绩效管理目标不清晰、绩效考核指标设立不完善、考评标准不明确、缺乏与员工沟通反馈等，医院绩效管理内容不够完善，管理机制不够科学，导致在实际管理中对医护工作人员缺乏激励性，甚至会对医务人员的工作行为产生一些不利的影响。
医院考核指标众多，科学客观地确定适合公立医院的指标是难点。如何在众多评价指标中选择可操作性、平衡好考核指标中的定性指标与定量指标的权重关系，避免医院员工为了完成绩效而完成绩效，避免医院的绩效管理流于形式，也需要进一步研究探索。笔者认为医院绩效管理可从三个方面进行突破改善。
第一，提高公立医院绩效管理的意识，明确绩效管理的核心内容。作为管理层要重视，不单一的把绩效考核结果与员工的薪酬挂钩。管理者在执行中要提高绩效考核管理执行中与员工的沟通，将医院绩效管理目标传达员工，同时要及时反馈绩效考核评价结果。树立“以人为本”的理念，集思广益，让医护人员切实参与到绩效考核管理过程中，加强对医疗服务工作目标、工作内容及工作责任的交流探讨，进而提高工作效率和医疗服务水平，营造良好的氛围。
第二，完善绩效考核体系，强化绩效管理的科学规范。公立医院可结合信息收集的可操作性等因素，通过组织专业、有影响力、公正的专家，共同研究、筛选绩效考核关键指标。同时对不同岗位根据人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素进行科学合理的评价。在具体工作中，综合考虑医疗服务的定量因素和定性因素，设置岗级、岗位系数、工资基数等，实行“以岗定薪、岗变薪变”制度，兼顾公平。通过合理的绩效考评体系，更加客观体现医务人员的劳务价值，进而激发医护人员工作积极性，提高医疗服务水平。
第三，加强信息化平台创建。通过医院诊疗平台、成本核算管理平台、预算管理信息及财务核算平台等进行运营管理信息的整合，多维度的反映医院整体运行情况，便于医院绩效考核管理，进而建立全面的绩效管理体系。
参考文献
[1]唐月红，彭理斌，李建文.某三甲医院薪酬分配工作的现状与探索[J].人力资源管理，2015，1：220-221.
[2]张仁华.以预算为导向的绩效考核和分配体系[J].中国医院，2015，19（1）：35-36.
[3]宋国明.关于公立医院绩效管理的几点思考[J].中国卫生人才，2013，12：29-30.
[4]周厚玲.论绩效管理在医院中的应用[J].财经界（学术版），2015.1：102.
作者简介：邓文娟（1989-），女，三明沙县人，大学本科，中级会计师，研究方向：医院的绩效管理。