论文部分内容阅读
企业提高绩效管理能力是提高企业竞争力的主要方式之一，而如果想要提高企业绩效管理，就必须采取科学的绩效管理方式。绩效管理是指通过个人和团队的沟通协作以及努力来实现组织目标，实现企业所预期的经济效益，当前市场竞争日益激烈，企业要提高自身的竞争能力就需要重视企业内部的绩效管理工作的开展。然而，由于受到企业内部、企业外部各种因素、各种问题的干扰，企业绩效管理系统就可能达不到其应当达到的效果，甚至最终效果与我们预期的效果相反。
首先，公司内完备的绩效管理考核系统，能够让那些有能力，有本领的人才得到更为丰厚的福利待遇，获得各种各样的优惠政策。于是，就会有越来越多的优秀人才进入到企业当中，为企业的发展效力。企业完善的绩效管理系统，能够在一定程度上吸引优秀人才进入企业。其次，企业内部的各级组织以及员工可以应用绩效管理系统来进行沟通，这可以使得全体员工变得更加团结，全力为公司目标的实现以及公司的可持续发展而努力。
除此之外，绩效管理系统能够更加科学合理且公正的评价每位员工的绩效，各级管理者可以根据最终的绩效考核评价，来对员工们进行薪资调整、职务晋升等。公司内部的管理者也可以根据最终的绩效考核评价，来对员工开展一定的培训计划，不断地帮助员工激励员工，从而进一步提升员工的价值。在这一过程中，员工们看到了管理者为提升他们的价值所做出的努力，会更有信心、更有力量的投入工作，去实现自己的目标，这有利于员工工作效率的提高，以及员工个人能力的提升。
最后，企业实施绩效管理除了能够吸引大量的优秀人才，提升员工的工作积极性以及提升员工的个人能力之外，还能够提升企业的核心竞争力。企业内部绩效管理的实施，能够让企业更加明确自身的核心能力存在的不足，了解企业自身所具备的优势，明确与其他企业之间的差距。从而企业可以根据这些分析内容，制定科学合理的策略，来进一步提升企业的核心竞争力，提升企业的综合能力。
缺乏正确全面的认识
现如今，许多企业、企业内部的管理者以及各组织部门的员工，并没有全面且正确的认识绩效管理这一概念，许多员工简单地认为在每年年末，需要填写的个人考核评价表，就是我们所说的绩效管理，这一想法未免太过片面，仅仅是考核评价表，并不能完全表示绩效管理。绩效管理主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效改进以及绩效分析的内容，每年年末考评表的填写仅仅是绩效考评的内容，并不代表绩效管理。企业内部的绩效管理，不仅只是绩效考评，更重要的是绩效的计划、绩效结果的分析以及反馈的内容。其次，一些企业在绩效管理过程中，将企业绩效管理系统转变为针对员工的管理机制，在绩效管理过程中，只重视短期的绩效，忽视了绩效管理这一完整过程，只强调绩效考核的重要性。多数企业以及员工对于这些内容掌握不足，并没有全面且正确地认识绩效管理。
沟通反馈不及时
在企业的经营管理过程当中，混存在着上下级沟通不及时或者说上下级沟通较为困难，这就导致上下级对于工作目标的认识出现了一定的偏差，就会影响到绩效管理所能达到的效果。由于沟通不足，反馈又不够及时，企业内部的管理者就无法及时掌握下属的工作进展，无法及时了解员工们在工作中的表现，以及员工在工作过程中遇到的困难，管理者无法及时发现员工工作过程中存在的偏差，并帮助其及时纠正，这就可能会给企业带来一定的损失。其次，如若员工不能充分了解企业绩效管理目标，以及企业绩效管理的主要内容。员工在工作的过程中，就会出现目标缺失或者是动力不足的情况，不利于员工工作的顺利进行。
绩效评价指标模糊
当前，许多企业在绩效管理过程中，绩效评价指标设计不够合理。首先，企业绩效管理过程中绩效评价指标在设计过程中，并没有综合全面地考虑所有因素，这就导致评价指标的设计较为片面，可操作性较低，员工也无法较好的理解这些评价指标。这就导致最终的绩效评价结果的准确性以及合理性不能得到充分保证，会在一定程度上引起员工的不满。其次，企业内部绩效管理体系存在着一定的缺陷，在绩效评价指标设计时，并没能使个人目标与组织目标保持一致，这就导致绩效管理无法提升员工个人的综合素质以及员工的个人能力，没有办法实现企业与员工个人的双重提升。最后，企业在设计绩效评价指标时，一般将其确定为绝对指标，这就使得企业的绩效评价具有一定的局限性，无法全面地反映企业的经营情况。
绩效管理评估有待提高
绩效管理评估是企业绩效管理的最终环节，这一环节主要是分析当前绩效管理过程中存在的不足，找到针对性的解决措施，减少此类问题的出现。但是这一环节也存在着一定的问题，首先，在绩效考核过程中，可能会存在信息不准确这一情况，这就导致最终的绩效考核结果可信度较低，不能做到公平公正。其次，在绩效管理评估后，管理人员并没有及时与下属进行沟通，上下级之间的绩效考核反馈不到位，管理者。没能及时地对员工的工作进行评价以及辅导支持。最后，绩效管理评估结果的应用不够系统，员工的个人绩效管理并没能与员工的工资以及奖金相挂鉤，且与员工个人发展以及员工所受到的培训教育之间关联度不高。
宣传绩效管理文化
在企业内部应当运用绩效文化，培育统一的思想与理念，同时，企业管理者应当邀请绩效管理专家来企业内部进行培训，来向员工以及管理者们宣传绩效管理的意义、绩效管理的目标以及绩效管理的方法。在企业内部营造良好的绩效管理文化氛围，企业应当鼓励。全员都参与到绩效管理知识学习当中，加强管理人员以及工作人员的学习，让管理者以及员工们明确绩效管理的战略价值。同时，在企业绩效管理培训过程中，培训者应当向员工以及管理者们不断地灌输绩效分工思想，让管理者以及员工充分认识到绩效管理的概念，避免让下级在目标达成上出现偏差。
建立绩效沟通以及反馈机制 上下级之间的沟通以及协调，是绩效管理工作中必不可少的一项内容。管理者有责任与员工就工作任务以及绩效目标展开一定的沟通以及协调，让员工们充分理解公司未来的发展目标，管理者应当与员工们保持良好的交流沟通。为实现这一目标，企业可以建立绩效沟通以及绩效反馈机制，通过此机制，管理者能够及时地了解员工的想法以及员工的需求，同时也能够及时地了解员工对于企业管理发展的意见以及建议。
企业可以采取开会、正式会谈的形式，了解员工的工作进程以及工作情况；可以采取书面报告形式以及非正式沟通这一形式来了解员工的想法与需求；可以采取匿名性以及匿名邮箱的形式，来了解员工对于企业管理发展存在的意见以及建议等。绩效沟通和绩效反馈机制的建立，能够让管理者与员工之间的沟通得到进一步的加强，管理者能够及时为员工提供他们所需要的资源，能够及时了解工作状况，并能够及时纠正工作过程中存在的偏差。
科学设计考核指标
企业在设计考核指标时，除了需要考虑不同企业不同岗位，对于绩效考核指标的不同需求之外，还应当结合公司的战略定位，来明确公司的考核指标。进而，在此基础上，将公司级别的考核指标进行进一步的细分，明确各个组织部门的绩效目标，进而明确各个岗位的考核指标。在考核指标设计过程中，应始终将岗位指标体系与企业的战略目标保持一致。企业的绩效考核指标，应当在科学分析各个岗位的实际情况以及实际需求之后，根据员工的工作表现以及工作状况来制定，要保证绩效考核指标的科学性、合理性以及可操作性。
企业绩效管理对于企业的健康发展有着十分重要的意义，企业技能管理能力的提高是提升企业竞争力的主要方式之一。当前企业绩效管理存在的一定的不足，比如说部分员工以及企业对于企业绩效管理理念缺乏全面且正确的认识，上下级沟通反馈不及时，绩效评价指标模糊等不足。为了有效地改善企业绩效管理，应当在企业内部宣传绩效管理文化，建立绩效沟通以及反馈机制，科学地设计考核指标。采取这样的方式，来提高企业绩效考核的水平，进而提高员工的工作效率，提升企业的核心竞争力。
（诸城市舜王街道財政社保服务中心）
参考文献：
[1]郝瑞瑞. 精益库存管理对企业绩效的影响[J]. 商展经济，2021（4）：124-126.
[2]赵斯远. 倡议人力资源管理对白酒企业绩效的影响探讨[J]. 商展经济， 2021（5）：113-115.
[3]陈延兴. 企业基层党支部绩效管理考核的探索与实践[J]. 魅力中国， 2021（5）：34.
[4]杨明敏. 国有企业绩效管理”失灵”及其优化研究——以H国企为例[J].企业改革与管理，2021（5）：68-69.
[5]李宪军. 企业绩效管理与预算管理结合运用[J]. 中国集体经济，2021（6）：64-65.
[6]郑成. 绩效评价管理在国有企业内部审计中的设计研究[J]. 财会学习， 2021（9）：132-133.
企业绩效管理的重要性
首先，公司内完备的绩效管理考核系统，能够让那些有能力，有本领的人才得到更为丰厚的福利待遇，获得各种各样的优惠政策。于是，就会有越来越多的优秀人才进入到企业当中，为企业的发展效力。企业完善的绩效管理系统，能够在一定程度上吸引优秀人才进入企业。其次，企业内部的各级组织以及员工可以应用绩效管理系统来进行沟通，这可以使得全体员工变得更加团结，全力为公司目标的实现以及公司的可持续发展而努力。
除此之外，绩效管理系统能够更加科学合理且公正的评价每位员工的绩效，各级管理者可以根据最终的绩效考核评价，来对员工们进行薪资调整、职务晋升等。公司内部的管理者也可以根据最终的绩效考核评价，来对员工开展一定的培训计划，不断地帮助员工激励员工，从而进一步提升员工的价值。在这一过程中，员工们看到了管理者为提升他们的价值所做出的努力，会更有信心、更有力量的投入工作，去实现自己的目标，这有利于员工工作效率的提高，以及员工个人能力的提升。
最后，企业实施绩效管理除了能够吸引大量的优秀人才，提升员工的工作积极性以及提升员工的个人能力之外，还能够提升企业的核心竞争力。企业内部绩效管理的实施，能够让企业更加明确自身的核心能力存在的不足，了解企业自身所具备的优势，明确与其他企业之间的差距。从而企业可以根据这些分析内容，制定科学合理的策略，来进一步提升企业的核心竞争力，提升企业的综合能力。
企业绩效管理存在的问题
缺乏正确全面的认识
现如今，许多企业、企业内部的管理者以及各组织部门的员工，并没有全面且正确的认识绩效管理这一概念，许多员工简单地认为在每年年末，需要填写的个人考核评价表，就是我们所说的绩效管理，这一想法未免太过片面，仅仅是考核评价表，并不能完全表示绩效管理。绩效管理主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效改进以及绩效分析的内容，每年年末考评表的填写仅仅是绩效考评的内容，并不代表绩效管理。企业内部的绩效管理，不仅只是绩效考评，更重要的是绩效的计划、绩效结果的分析以及反馈的内容。其次，一些企业在绩效管理过程中，将企业绩效管理系统转变为针对员工的管理机制，在绩效管理过程中，只重视短期的绩效，忽视了绩效管理这一完整过程，只强调绩效考核的重要性。多数企业以及员工对于这些内容掌握不足，并没有全面且正确地认识绩效管理。
沟通反馈不及时
在企业的经营管理过程当中，混存在着上下级沟通不及时或者说上下级沟通较为困难，这就导致上下级对于工作目标的认识出现了一定的偏差，就会影响到绩效管理所能达到的效果。由于沟通不足，反馈又不够及时，企业内部的管理者就无法及时掌握下属的工作进展，无法及时了解员工们在工作中的表现，以及员工在工作过程中遇到的困难，管理者无法及时发现员工工作过程中存在的偏差，并帮助其及时纠正，这就可能会给企业带来一定的损失。其次，如若员工不能充分了解企业绩效管理目标，以及企业绩效管理的主要内容。员工在工作的过程中，就会出现目标缺失或者是动力不足的情况，不利于员工工作的顺利进行。
绩效评价指标模糊
当前，许多企业在绩效管理过程中，绩效评价指标设计不够合理。首先，企业绩效管理过程中绩效评价指标在设计过程中，并没有综合全面地考虑所有因素，这就导致评价指标的设计较为片面，可操作性较低，员工也无法较好的理解这些评价指标。这就导致最终的绩效评价结果的准确性以及合理性不能得到充分保证，会在一定程度上引起员工的不满。其次，企业内部绩效管理体系存在着一定的缺陷，在绩效评价指标设计时，并没能使个人目标与组织目标保持一致，这就导致绩效管理无法提升员工个人的综合素质以及员工的个人能力，没有办法实现企业与员工个人的双重提升。最后，企业在设计绩效评价指标时，一般将其确定为绝对指标，这就使得企业的绩效评价具有一定的局限性，无法全面地反映企业的经营情况。
绩效管理评估有待提高
绩效管理评估是企业绩效管理的最终环节，这一环节主要是分析当前绩效管理过程中存在的不足，找到针对性的解决措施，减少此类问题的出现。但是这一环节也存在着一定的问题，首先，在绩效考核过程中，可能会存在信息不准确这一情况，这就导致最终的绩效考核结果可信度较低，不能做到公平公正。其次，在绩效管理评估后，管理人员并没有及时与下属进行沟通，上下级之间的绩效考核反馈不到位，管理者。没能及时地对员工的工作进行评价以及辅导支持。最后，绩效管理评估结果的应用不够系统，员工的个人绩效管理并没能与员工的工资以及奖金相挂鉤，且与员工个人发展以及员工所受到的培训教育之间关联度不高。
企业绩效有效管理对策
宣传绩效管理文化
在企业内部应当运用绩效文化，培育统一的思想与理念，同时，企业管理者应当邀请绩效管理专家来企业内部进行培训，来向员工以及管理者们宣传绩效管理的意义、绩效管理的目标以及绩效管理的方法。在企业内部营造良好的绩效管理文化氛围，企业应当鼓励。全员都参与到绩效管理知识学习当中，加强管理人员以及工作人员的学习，让管理者以及员工们明确绩效管理的战略价值。同时，在企业绩效管理培训过程中，培训者应当向员工以及管理者们不断地灌输绩效分工思想，让管理者以及员工充分认识到绩效管理的概念，避免让下级在目标达成上出现偏差。
建立绩效沟通以及反馈机制 上下级之间的沟通以及协调，是绩效管理工作中必不可少的一项内容。管理者有责任与员工就工作任务以及绩效目标展开一定的沟通以及协调，让员工们充分理解公司未来的发展目标，管理者应当与员工们保持良好的交流沟通。为实现这一目标，企业可以建立绩效沟通以及绩效反馈机制，通过此机制，管理者能够及时地了解员工的想法以及员工的需求，同时也能够及时地了解员工对于企业管理发展的意见以及建议。
企业可以采取开会、正式会谈的形式，了解员工的工作进程以及工作情况；可以采取书面报告形式以及非正式沟通这一形式来了解员工的想法与需求；可以采取匿名性以及匿名邮箱的形式，来了解员工对于企业管理发展存在的意见以及建议等。绩效沟通和绩效反馈机制的建立，能够让管理者与员工之间的沟通得到进一步的加强，管理者能够及时为员工提供他们所需要的资源，能够及时了解工作状况，并能够及时纠正工作过程中存在的偏差。
科学设计考核指标
企业在设计考核指标时，除了需要考虑不同企业不同岗位，对于绩效考核指标的不同需求之外，还应当结合公司的战略定位，来明确公司的考核指标。进而，在此基础上，将公司级别的考核指标进行进一步的细分，明确各个组织部门的绩效目标，进而明确各个岗位的考核指标。在考核指标设计过程中，应始终将岗位指标体系与企业的战略目标保持一致。企业的绩效考核指标，应当在科学分析各个岗位的实际情况以及实际需求之后，根据员工的工作表现以及工作状况来制定，要保证绩效考核指标的科学性、合理性以及可操作性。
结 语
企业绩效管理对于企业的健康发展有着十分重要的意义，企业技能管理能力的提高是提升企业竞争力的主要方式之一。当前企业绩效管理存在的一定的不足，比如说部分员工以及企业对于企业绩效管理理念缺乏全面且正确的认识，上下级沟通反馈不及时，绩效评价指标模糊等不足。为了有效地改善企业绩效管理，应当在企业内部宣传绩效管理文化，建立绩效沟通以及反馈机制，科学地设计考核指标。采取这样的方式，来提高企业绩效考核的水平，进而提高员工的工作效率，提升企业的核心竞争力。
（诸城市舜王街道財政社保服务中心）
参考文献：
[1]郝瑞瑞. 精益库存管理对企业绩效的影响[J]. 商展经济，2021（4）：124-126.
[2]赵斯远. 倡议人力资源管理对白酒企业绩效的影响探讨[J]. 商展经济， 2021（5）：113-115.
[3]陈延兴. 企业基层党支部绩效管理考核的探索与实践[J]. 魅力中国， 2021（5）：34.
[4]杨明敏. 国有企业绩效管理”失灵”及其优化研究——以H国企为例[J].企业改革与管理，2021（5）：68-69.
[5]李宪军. 企业绩效管理与预算管理结合运用[J]. 中国集体经济，2021（6）：64-65.
[6]郑成. 绩效评价管理在国有企业内部审计中的设计研究[J]. 财会学习， 2021（9）：132-133.