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摘 要本文从非正式组织的定义入手，讨论了非正式组织对饭店日常管理的危害，最后详细论述了如何管理非正式组织，避免其消极面的影响的的措施。
关键词非正式组织；危害性；管理
一、非正式组织的定义
在正式组织运作中常常会存在一个甚至多个非正式组织。所谓非正式组织，就是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。与正式组织相对应。在饭店管理中，由于其自发性、内聚性和不稳定性的特点，对非正式组织的管理更是不容忽视。
二、非正式组织对饭店的危害
一般来讲，多数非正式组织对饭店的发展是有益的，它与饭店正式组织相得益彰、互为补充，特别是在提升人性化管理，改善员工之间的关系，创造和谐融洽的工作氛围，激发员工的创造性方面，具有正式组织难以比拟的作用。但是，也有一部分非正式组织，从一开始对饭店就是有害的。
总体来说，这种不正常的非正式组织无论存在基层，还是管理层，甚至饭店高层，均会对团队建设产生影响。可能会导致内部员工之间的互相猜忌、明争暗斗，以及非正式组织以外人员的情绪性对抗，造成单位同事之间信任度降低，人际关系紧张，员工没有任何的安全感，把整个团队搞得四分五裂，人心惶惶，人力资源管理陷入尴尬境地。
在各种非正式组织林立的饭店里，管理者通常按照习惯行为或直觉来判断是非，处理问题与看待下属有偏见，偏袒自己人；管理通道不畅，执行不力，从上到下都越级越权行事，把中层、基层管理架空，让下属管理失去应有的权力；管理责任不明，上级管理者对下属始终抱有不信任的态度，不敢把权力下放，总是担心下层管理会出这样那样的问题，一旦出现问题，又会想尽一切办法把责任推到另一个裙带关系圈，饭店整体处于一种无序管理的状态。
三、 饭店非正式组织管理措施
消除饭店内部的非正式组织是不现实的，管理者特别是饭店经营者必须正确看待、控制和处理，通过牵制、制约、平衡、引导，杜绝结构紧密型的非正式组织出现，努力发挥一般非正式组织的正面作用，最终使各种非正式组织的目标与饭店目标相融，相互作用推动饭店持续发展。
（一）饭店用人要讲究德才兼备
在具体的用人过程，如不能兼顾就是以德为先，要通过各种渠道培养那些对饭店忠诚，任劳任怨、乐于奉献的员工。真正建立起良好的用人机制和树立良好的领导威望，强化饭店的执行力和领导力。饭店领导人在用人或在职位安排上要以身作则，自己做不了的工作不要逞强，不懂的不要随便干涉、盲目决策，要有胸怀和气度；要逐步改变饭店内部近亲繁殖，以及本地员工过于集中的状况，以免形成裙带关系滋生的土壤，多引进一些操守较好的高素质员工，推动员工整体素质的提高。
（二）充分的授权，迅速建立通畅的正式沟通渠道
授权不是放权。放权是管理者的失职，授权才是管理之道。授权是对经营者在规定的职责范围内授予他相应的职权，并不是把饭店里所有的职权都交给他，还要监督他在使用权力的过程中不出大问题。另一方面，非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。
（三）培育和谐的企业文化，弱化不正常的非正式组织
着力建构和谐的企业文化，着力扶持饭店内部的各种良性组织宣扬饭店的愿景目标、发展机遇，搭建饭店与员工之间的沟通平台，关心尊重员工，了解员工需求，重视员工个性发展，逐步形成员工共同的价值追求、使命认同、行为习惯和目标企盼，以主流文化弱化非正式组织，使饭店文化成为推动饭店持续发展的精神动力。
（四）迅速采取内部公关政策，消除同质化
对于管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化。首先，在招聘的时候，一方面要根据目前饭店内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；其次，在用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大。
总而言之，由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系不断发展变化。饭店管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短。
参考文献
[1][美]弗雷德·鲁森斯 王垒等译:组织行为学(第九版).北京:人民邮电出版社,2003.
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯 柯江华译:组织行为学(第七版).北京:机械工业出版社,2003 .
[3]李 艳、朱正威、王静华:非正式组织的利弊分析.企业改革与管理,2003,(7) .
[4] 朱丽莎，组织中非正式群体以及管理对策.科技进步与对策,2001,(4) .
[5] 张淑华、方华.企业组织氛围与组织隐性知识共享之关系研究[J].心理科学,2005,28(2).
关键词非正式组织；危害性；管理
一、非正式组织的定义
在正式组织运作中常常会存在一个甚至多个非正式组织。所谓非正式组织，就是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。与正式组织相对应。在饭店管理中，由于其自发性、内聚性和不稳定性的特点，对非正式组织的管理更是不容忽视。
二、非正式组织对饭店的危害
一般来讲，多数非正式组织对饭店的发展是有益的，它与饭店正式组织相得益彰、互为补充，特别是在提升人性化管理，改善员工之间的关系，创造和谐融洽的工作氛围，激发员工的创造性方面，具有正式组织难以比拟的作用。但是，也有一部分非正式组织，从一开始对饭店就是有害的。
总体来说，这种不正常的非正式组织无论存在基层，还是管理层，甚至饭店高层，均会对团队建设产生影响。可能会导致内部员工之间的互相猜忌、明争暗斗，以及非正式组织以外人员的情绪性对抗，造成单位同事之间信任度降低，人际关系紧张，员工没有任何的安全感，把整个团队搞得四分五裂，人心惶惶，人力资源管理陷入尴尬境地。
在各种非正式组织林立的饭店里，管理者通常按照习惯行为或直觉来判断是非，处理问题与看待下属有偏见，偏袒自己人；管理通道不畅，执行不力，从上到下都越级越权行事，把中层、基层管理架空，让下属管理失去应有的权力；管理责任不明，上级管理者对下属始终抱有不信任的态度，不敢把权力下放，总是担心下层管理会出这样那样的问题，一旦出现问题，又会想尽一切办法把责任推到另一个裙带关系圈，饭店整体处于一种无序管理的状态。
三、 饭店非正式组织管理措施
消除饭店内部的非正式组织是不现实的，管理者特别是饭店经营者必须正确看待、控制和处理，通过牵制、制约、平衡、引导，杜绝结构紧密型的非正式组织出现，努力发挥一般非正式组织的正面作用，最终使各种非正式组织的目标与饭店目标相融，相互作用推动饭店持续发展。
（一）饭店用人要讲究德才兼备
在具体的用人过程，如不能兼顾就是以德为先，要通过各种渠道培养那些对饭店忠诚，任劳任怨、乐于奉献的员工。真正建立起良好的用人机制和树立良好的领导威望，强化饭店的执行力和领导力。饭店领导人在用人或在职位安排上要以身作则，自己做不了的工作不要逞强，不懂的不要随便干涉、盲目决策，要有胸怀和气度；要逐步改变饭店内部近亲繁殖，以及本地员工过于集中的状况，以免形成裙带关系滋生的土壤，多引进一些操守较好的高素质员工，推动员工整体素质的提高。
（二）充分的授权，迅速建立通畅的正式沟通渠道
授权不是放权。放权是管理者的失职，授权才是管理之道。授权是对经营者在规定的职责范围内授予他相应的职权，并不是把饭店里所有的职权都交给他，还要监督他在使用权力的过程中不出大问题。另一方面，非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。
（三）培育和谐的企业文化，弱化不正常的非正式组织
着力建构和谐的企业文化，着力扶持饭店内部的各种良性组织宣扬饭店的愿景目标、发展机遇，搭建饭店与员工之间的沟通平台，关心尊重员工，了解员工需求，重视员工个性发展，逐步形成员工共同的价值追求、使命认同、行为习惯和目标企盼，以主流文化弱化非正式组织，使饭店文化成为推动饭店持续发展的精神动力。
（四）迅速采取内部公关政策，消除同质化
对于管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化。首先，在招聘的时候，一方面要根据目前饭店内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；其次，在用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，这样就能很容易的来抑制非正式组织的力量的不断壮大。
总而言之，由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系不断发展变化。饭店管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短。
参考文献
[1][美]弗雷德·鲁森斯 王垒等译:组织行为学(第九版).北京:人民邮电出版社,2003.
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯 柯江华译:组织行为学(第七版).北京:机械工业出版社,2003 .
[3]李 艳、朱正威、王静华:非正式组织的利弊分析.企业改革与管理,2003,(7) .
[4] 朱丽莎，组织中非正式群体以及管理对策.科技进步与对策,2001,(4) .
[5] 张淑华、方华.企业组织氛围与组织隐性知识共享之关系研究[J].心理科学,2005,28(2).