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人力资源配置问题，关系到劳动者如何与生产资料结合与利用、形成直接的社会生产力，涉及到员工如何与岗位相匹配产生现实的经济效益。它一直是经济与管理中的关键问题，是企业人力资源开发与管理中的核心问题。
人力资源配置的模式就外部来说，比较有代表性的主要有三种：第一种是计划配置，也称行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的计划，按一定的比例分配劳动者将人力资源配置到各部门、各机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆互相选择、调节人力资源供求关系，实现劳动者与企业组织的相关配合；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条件下的计划配置。
笔者认为，上述三种配置在一定意义上可以说是人力资源的整体配置与宏观配置，解决的只是劳动者与企业组织之问的配合问题。这种人力配置的最终结果即是劳动合同。其中计划配置中关键的问题是要做好对人力资源需求的调查与规划；市场配置中关键的问题是要建立与完善劳动力市场。大致有以下三类形式：
一、人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下儿种：
1、招聘。当企业内的员工数少于岗位数时，需要进行一种定向定位的招聘，或者进行定位公开的招聘。这实际上就是一种以岗招人的配置形式。
2、轮换。当企业内的员工数与岗位数相等时，员工对岗位不满意或者不适应，也可能为了进一步挖掘员工的内在潜力，往往需要进行轮换。这便是一种交义或循环轮换的配置方式。
3、试用。当企业的员工数大于或等于岗位数时，对于新上岗的员工，往往采用试用的形式进行配置。合格者保留在岗位上，不合格者则调离岗位。这便是一种试用配置方式。
4、竞争上岗。当企业内的员工数大于岗位数时，为了让最优秀者上岗，往往采用竞争上岗的配置形式。
5、末位淘汰。当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式。
6、双向选择。当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式。
二、移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
三、流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
从以上分析得知，合理的人力资源的配置，不但实现了劳动者与生产资料在时问与空问上的有效结合，也体现了劳动者与企业组织在择业、择岗、择人上的公开、公平、公正、自主与效率，有利于企事业内人力资源的优化重组与利用，有利于人力、物力资源的充分挖潜与发挥，能够极大地促进企业工作效率典经济效益的进一步提高。科学的人力资源配置系统的建立，不但有利于提高社会生产过程中的要素配置、置效率与效果，而且有利于完善目前我国各种发展不良的劳动力市场与人才市场，有利于市场经济在我国的进一步发展与深化。公平的人力资源配置不但有利于企业组织与劳动者个人在择业、择岗、择人上的机会均等，而且有利于配置主体各方积极进取、努力开拓，改进自己的不足，实现自我开发和自主发展，实现组织与个人的理想目标。企业的员工配置方式虽然很多，但都具有一定的局限性，具体表现为主观性、强制性、单向性、言目性、无序性、经验性、随意性。岗位的类别差异客观存在，员工的个人差异客观存在，这两种差异的客观实在性，给我们进行经常性的员工配置工作提出了必要性。然而，员工配置工作也是可能的。有关研究证明，特定的岗位类别对员工的素质有着特定的要求，而特定的员工类型也有相适宜的岗位类别。这就要求我们在人力资源管理实践中，不断地优化人力资源配置。
从人类资源配置有多种类型的模式的研究中得知，人力资源配置不同学科、不同领域定义不同。
从社会经济与管理的角度来说，就是将社会中的所有人力资源充分合理地运用到社会生产及其经济活动之中，达到充分就业的适当分布，保证社会经济发展对人力资源的需要，以取得最大的社会生产力与管理效果，实现人力资源作用的充分发挥与社会生活的稳定；从企业管理的角度来看，人力资源配置，就是将企业内外的人力资源通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组织结构中，在企业经营与生产过程中实现人、财、物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大的企业经济效益；从劳动人事管理的角度来看，人力资源配置，就是将组织内外的劳动者通过一定的方式与手段，合理地分配到组织内部的工作岗位上，使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时质按量完成。
所以人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节，同样的人员同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。
（作者单位：内蒙古劳动职业技术培训教研室）
人力资源配置的模式就外部来说，比较有代表性的主要有三种：第一种是计划配置，也称行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的计划，按一定的比例分配劳动者将人力资源配置到各部门、各机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆互相选择、调节人力资源供求关系，实现劳动者与企业组织的相关配合；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条件下的计划配置。
笔者认为，上述三种配置在一定意义上可以说是人力资源的整体配置与宏观配置，解决的只是劳动者与企业组织之问的配合问题。这种人力配置的最终结果即是劳动合同。其中计划配置中关键的问题是要做好对人力资源需求的调查与规划；市场配置中关键的问题是要建立与完善劳动力市场。大致有以下三类形式：
一、人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下儿种：
1、招聘。当企业内的员工数少于岗位数时，需要进行一种定向定位的招聘，或者进行定位公开的招聘。这实际上就是一种以岗招人的配置形式。
2、轮换。当企业内的员工数与岗位数相等时，员工对岗位不满意或者不适应，也可能为了进一步挖掘员工的内在潜力，往往需要进行轮换。这便是一种交义或循环轮换的配置方式。
3、试用。当企业的员工数大于或等于岗位数时，对于新上岗的员工，往往采用试用的形式进行配置。合格者保留在岗位上，不合格者则调离岗位。这便是一种试用配置方式。
4、竞争上岗。当企业内的员工数大于岗位数时，为了让最优秀者上岗，往往采用竞争上岗的配置形式。
5、末位淘汰。当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式。
6、双向选择。当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式。
二、移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
三、流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
从以上分析得知，合理的人力资源的配置，不但实现了劳动者与生产资料在时问与空问上的有效结合，也体现了劳动者与企业组织在择业、择岗、择人上的公开、公平、公正、自主与效率，有利于企事业内人力资源的优化重组与利用，有利于人力、物力资源的充分挖潜与发挥，能够极大地促进企业工作效率典经济效益的进一步提高。科学的人力资源配置系统的建立，不但有利于提高社会生产过程中的要素配置、置效率与效果，而且有利于完善目前我国各种发展不良的劳动力市场与人才市场，有利于市场经济在我国的进一步发展与深化。公平的人力资源配置不但有利于企业组织与劳动者个人在择业、择岗、择人上的机会均等，而且有利于配置主体各方积极进取、努力开拓，改进自己的不足，实现自我开发和自主发展，实现组织与个人的理想目标。企业的员工配置方式虽然很多，但都具有一定的局限性，具体表现为主观性、强制性、单向性、言目性、无序性、经验性、随意性。岗位的类别差异客观存在，员工的个人差异客观存在，这两种差异的客观实在性，给我们进行经常性的员工配置工作提出了必要性。然而，员工配置工作也是可能的。有关研究证明，特定的岗位类别对员工的素质有着特定的要求，而特定的员工类型也有相适宜的岗位类别。这就要求我们在人力资源管理实践中，不断地优化人力资源配置。
从人类资源配置有多种类型的模式的研究中得知，人力资源配置不同学科、不同领域定义不同。
从社会经济与管理的角度来说，就是将社会中的所有人力资源充分合理地运用到社会生产及其经济活动之中，达到充分就业的适当分布，保证社会经济发展对人力资源的需要，以取得最大的社会生产力与管理效果，实现人力资源作用的充分发挥与社会生活的稳定；从企业管理的角度来看，人力资源配置，就是将企业内外的人力资源通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组织结构中，在企业经营与生产过程中实现人、财、物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大的企业经济效益；从劳动人事管理的角度来看，人力资源配置，就是将组织内外的劳动者通过一定的方式与手段，合理地分配到组织内部的工作岗位上，使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时质按量完成。
所以人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节，同样的人员同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。
（作者单位：内蒙古劳动职业技术培训教研室）