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《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》指出：要以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质。要完善培养培训体系，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力，造就一批教学名师和学科领军人才。可见，加强骨干教师队伍建设已经成为了我国教育事业优质均衡发展的根本保障。而纵观广大的农村初中，“骨干教师数量少”是一个不争的事实。同时，如何对这些少之又少的骨干教师进行有效管理，则更是令学校倍感头疼的问题。
在农村骨干教师管理和思想上存在着问题：
1.缺乏规范管理，发展缓慢
农村骨干教师由于其能力及作用特殊，一般在学校中都享有较高的地位和待遇，而这就给学校的管理带来了难度。如果继续使用普通教师的管理和考核办法去要求他们，又过于简单化，缺少约束力。如果另外制定一套方案，提高标准和要求，又往往会影响他们的工作积极性，产生抵触情绪。况且，学校本来就只有几个骨干教师，如此“小题大做”似乎也没有必要。所以，学校管理的漏洞和软弱性在一定程度上影响了骨干教师管理的实际效果，致使骨干教师缺少压力，失去动力，进而安于现状，停滞不前。
2.思想不稳定，流失严重
农村骨干教师随着能力的被肯定和地位的被确定，会逐渐对工作条件、教学环境产生想法或意见。这些想法或意见如果得不到尊重和解决，则容易滋长抱怨、失望情绪，严重的就会影响到工作的热情和质量。另外，有一部分教师获得骨干教师称号后开始“得陇望蜀”，希望借助“骨干教师”这一重要筹码来调离农村学校，去获得更多的物质财富，从而造成了农村骨干教师的大量流失。
面对以上状况，笔者认为农村初中的管理者们应该进一步更新观念，认真学习和借鉴科学、有效的企业管理方法并运用于学校骨干教师管理之中，才能够真正稳定骨干教师队伍，激发骨干教师的凝聚力和战斗力。经过近几年的研究和实践，笔者发现“柔性管理”就是一种科学而行之有效的管理方法。
一、柔性管理理念的理解和定位
所谓柔性管理，是依据组织的共同价值观和文化精神进行的人格化管理，是以人为本的人性化管理。郑其绪教授曾这样概括其特点：“内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。”
具体对学校而言，所谓柔性管理，就是要树立“以教师为本”的管理理念，在制度建设上，要减少量化管理的刚性，减少约束机制所产生的抵触情绪；在管理制度中突出“柔性”，建立起科学的、充满人性化的管理制度。
二、柔性管理理念的运用与实践
(一)坚持人文关怀，激发内在驱动力
骨干教师的管理离不开健全的制度，但就管理的实效性和受管者的发展性而言，制度应该减少刚性，增加柔性，尤其是在制度的制定和实施过程中，要溶入人文化，体现人性化。例如，在骨干教师管理制度制定时，应该通过听取骨干教师意见、征求骨干教师建议以及召开座谈会等形式，共同商讨、确定制度的管理项目和操作细则，以形成广泛的认同感。在制度执行时，学校要根据实际情况，在不降低标准的前提下做出灵活、可变通的处理，以使骨干教师理解和信服。在平时的工作中，学校管理者要经常深入到骨干教师群体中，主动与之谈心、交流和沟通，以帮助解决思想、工作和生活上的各种困难，而不是在问题产生后果后再用制度来进行惩处。
此外，学校在骨干教师管理中要努力减少命令式的指挥和决定式的评价，应该溶入民主，体现人文关怀。例如，在提出要求时要充分考虑到骨干教师的关切，避免损害利益，影响积极性。
（二）创设发展平台，确保目标持久性
马斯洛需求理论提出人有五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，其中最高层次的需求也就是我们通常所说的价值需求。普通教师成为骨干教师后，基础的价值需求已经实现，如果没有外部力量的刺激，往往就会“不思进取”。所以，在骨干教师管理中，学校要经常性的制造“压力”，鞭策骨干教师不断追求更高层次的价值需求。一方面，学校可以在对外交流展示、学习观摩等活动中优先考虑骨干教师，为他们扩大影响力、扩大知名度提供机会，为他们最终成为名教师积累资本。另一方面，学校在校级的研讨活动、评优活动中要让骨干教师承担点评或评委工作；在各教研组、备课组活动中要让骨干教师承担负责或主持工作；在新教师入门、青年教师培养中要让骨干教师承担导师或帮扶工作，以充分发挥骨干教师的引领和指导作用。
（三）构建文化品牌，提高激励有效性
骨干教师是学校文化的重要组成部分，他们的素质水平、价值取向、工作作风与态度应该体现出学校文化的精髓和追求。所以，学校要在文化建设中吸收骨干教师的思想与智慧，要让他们成为学校文化的倡导者和践行者。例如，在我校文化中有“严谨”一条，体现在教育教学中就是要追求精致化的管理，注重管理的细节和实效。为此，学校让骨干教师担任年级组、教研组的管理工作，并使之与整个年级组、学科组的发展相捆绑，然后再通过理念的灌输和精致化的管理措施，使年级组、学科组展现出与骨干教师个人目标、追求相一致，与学校发展、需求相统一的勃勃生机。
此外，学校在骨干教师的荣誉激励上也要多做文章。可以通过创新荣誉形式、丰富荣誉内涵等方法来体现学校文化的特性，提升骨干教师实现价值目标的信心与自觉性。例如，开展“我最喜爱的老师”、“十佳教师”评选活动，举办最佳科研型教师、学科首席教师评审活动以及选聘优秀骨干教师担任中层领导职务等，都是体现骨干教师地位与价值，激励骨干教师健康发展的有效方法。
事實证明，柔性管理能够满足骨干教师高层次的需求。让骨干教师参与管理、参与决策并拥有一定的自主权和领导权，能够增强骨干教师的主人翁责任感，激发他们工作的热情和创造力，有利于学校的发展和教育质量的提升。当然，在柔性管理中也要避免出现误区，如放权太多，管理过于宽松；缺少竞争，关系过于融洽；职责不明，评价过于简单等。
总之，在农村初中骨干教师管理中运用柔性管理理论是一种全新的尝试，实践的道路虽然漫长，但只要我们本着科学的精神和务实的态度去认真探索，就一定能够获得最终的成功。
在农村骨干教师管理和思想上存在着问题：
1.缺乏规范管理，发展缓慢
农村骨干教师由于其能力及作用特殊，一般在学校中都享有较高的地位和待遇，而这就给学校的管理带来了难度。如果继续使用普通教师的管理和考核办法去要求他们，又过于简单化，缺少约束力。如果另外制定一套方案，提高标准和要求，又往往会影响他们的工作积极性，产生抵触情绪。况且，学校本来就只有几个骨干教师，如此“小题大做”似乎也没有必要。所以，学校管理的漏洞和软弱性在一定程度上影响了骨干教师管理的实际效果，致使骨干教师缺少压力，失去动力，进而安于现状，停滞不前。
2.思想不稳定，流失严重
农村骨干教师随着能力的被肯定和地位的被确定，会逐渐对工作条件、教学环境产生想法或意见。这些想法或意见如果得不到尊重和解决，则容易滋长抱怨、失望情绪，严重的就会影响到工作的热情和质量。另外，有一部分教师获得骨干教师称号后开始“得陇望蜀”，希望借助“骨干教师”这一重要筹码来调离农村学校，去获得更多的物质财富，从而造成了农村骨干教师的大量流失。
面对以上状况，笔者认为农村初中的管理者们应该进一步更新观念，认真学习和借鉴科学、有效的企业管理方法并运用于学校骨干教师管理之中，才能够真正稳定骨干教师队伍，激发骨干教师的凝聚力和战斗力。经过近几年的研究和实践，笔者发现“柔性管理”就是一种科学而行之有效的管理方法。
一、柔性管理理念的理解和定位
所谓柔性管理，是依据组织的共同价值观和文化精神进行的人格化管理，是以人为本的人性化管理。郑其绪教授曾这样概括其特点：“内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。”
具体对学校而言，所谓柔性管理，就是要树立“以教师为本”的管理理念，在制度建设上，要减少量化管理的刚性，减少约束机制所产生的抵触情绪；在管理制度中突出“柔性”，建立起科学的、充满人性化的管理制度。
二、柔性管理理念的运用与实践
(一)坚持人文关怀，激发内在驱动力
骨干教师的管理离不开健全的制度，但就管理的实效性和受管者的发展性而言，制度应该减少刚性，增加柔性，尤其是在制度的制定和实施过程中，要溶入人文化，体现人性化。例如，在骨干教师管理制度制定时，应该通过听取骨干教师意见、征求骨干教师建议以及召开座谈会等形式，共同商讨、确定制度的管理项目和操作细则，以形成广泛的认同感。在制度执行时，学校要根据实际情况，在不降低标准的前提下做出灵活、可变通的处理，以使骨干教师理解和信服。在平时的工作中，学校管理者要经常深入到骨干教师群体中，主动与之谈心、交流和沟通，以帮助解决思想、工作和生活上的各种困难，而不是在问题产生后果后再用制度来进行惩处。
此外，学校在骨干教师管理中要努力减少命令式的指挥和决定式的评价，应该溶入民主，体现人文关怀。例如，在提出要求时要充分考虑到骨干教师的关切，避免损害利益，影响积极性。
（二）创设发展平台，确保目标持久性
马斯洛需求理论提出人有五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，其中最高层次的需求也就是我们通常所说的价值需求。普通教师成为骨干教师后，基础的价值需求已经实现，如果没有外部力量的刺激，往往就会“不思进取”。所以，在骨干教师管理中，学校要经常性的制造“压力”，鞭策骨干教师不断追求更高层次的价值需求。一方面，学校可以在对外交流展示、学习观摩等活动中优先考虑骨干教师，为他们扩大影响力、扩大知名度提供机会，为他们最终成为名教师积累资本。另一方面，学校在校级的研讨活动、评优活动中要让骨干教师承担点评或评委工作；在各教研组、备课组活动中要让骨干教师承担负责或主持工作；在新教师入门、青年教师培养中要让骨干教师承担导师或帮扶工作，以充分发挥骨干教师的引领和指导作用。
（三）构建文化品牌，提高激励有效性
骨干教师是学校文化的重要组成部分，他们的素质水平、价值取向、工作作风与态度应该体现出学校文化的精髓和追求。所以，学校要在文化建设中吸收骨干教师的思想与智慧，要让他们成为学校文化的倡导者和践行者。例如，在我校文化中有“严谨”一条，体现在教育教学中就是要追求精致化的管理，注重管理的细节和实效。为此，学校让骨干教师担任年级组、教研组的管理工作，并使之与整个年级组、学科组的发展相捆绑，然后再通过理念的灌输和精致化的管理措施，使年级组、学科组展现出与骨干教师个人目标、追求相一致，与学校发展、需求相统一的勃勃生机。
此外，学校在骨干教师的荣誉激励上也要多做文章。可以通过创新荣誉形式、丰富荣誉内涵等方法来体现学校文化的特性，提升骨干教师实现价值目标的信心与自觉性。例如，开展“我最喜爱的老师”、“十佳教师”评选活动，举办最佳科研型教师、学科首席教师评审活动以及选聘优秀骨干教师担任中层领导职务等，都是体现骨干教师地位与价值，激励骨干教师健康发展的有效方法。
事實证明，柔性管理能够满足骨干教师高层次的需求。让骨干教师参与管理、参与决策并拥有一定的自主权和领导权，能够增强骨干教师的主人翁责任感，激发他们工作的热情和创造力，有利于学校的发展和教育质量的提升。当然，在柔性管理中也要避免出现误区，如放权太多，管理过于宽松；缺少竞争，关系过于融洽；职责不明，评价过于简单等。
总之，在农村初中骨干教师管理中运用柔性管理理论是一种全新的尝试，实践的道路虽然漫长，但只要我们本着科学的精神和务实的态度去认真探索，就一定能够获得最终的成功。