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【摘 要】薪酬问题是当今社会劳动者赖以生存的生产、生活和发展的根本动力。然而随着市场经济的不断深入发展，高职院校人才之间的竞争加剧，如何运用好薪酬管理，来留住优秀人才，推动高职院校实现又好又快的发展，已成为一个紧迫的命题。为此，笔者结合工作实践，作出以下探讨。
【关键词】薪酬管理；高职院校；途径；方法
全球化高度发展的知识经济时代，人才成为当今社会重要的战略资源。在我国大力推行人才强国的战略背景下，高职院校肩负着培养职业人才的重要使命，因此，高职院校的管理体制改革也进入了重要而关键的阶段，其中薪酬管理与改革又是高职院校内部管理体制改革的重点。薪酬是当今社会劳动者耐以生存的生产、生活和发展的根本动力，对于吸引、激励和留住优秀的人才具有关键的作用，关系到高职院校的稳定、发展以及师资队伍的建设。因此有必要对高职院校的薪酬管理进行研探，探索管理途径与方法，建立具有激励性的薪酬管理制度。
一、高职院校薪酬管理的意义
薪酬管理理念是现代企业的一套完整的管理体系，用在高职院校日常管理中具有重大的现实意义。首先，高职院校构建全面薪酬体系有利于吸纳人才。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，一方面，传统的货币报酬为教职工提供了物质回报，使之能够满足物质生活需要；另一方面，非货币报酬部分，比如学习和成长给教职工提供了个人价值提升的机会，而令人满意的工作氛围又给教职工提供了身心愉悦的外在条件，薪酬对于吸引人才起着很重要的导向作用。其次，高校构建薪酬体系能够更好地激励广大教职工。激励理论认为，要想让员工达到高绩效，就要想方设法强化员工努力工作的动机，除了组织文化的引导和规章制度的强制以外，最根本的就是要满足员工的需要。有关调查显示，教职工最基本的需求分别为报酬、成长的机会和身心愉快等方面。构建全面薪酬体系，教职工的这些需求基本上都可以得到满足。第三，高职院校构建全面薪酬体系对稳定关键人才具有重大影响。高职院校不仅要能够吸引人才，更重要的是要把关键人才留下来。薪酬管理方案既满足了教职工的基本需要，又有利于稳定关键性人才。总之，高职院校运用薪酬管理体系，能全方位满足教职工外在和内在需求，吸引、稳定和激励教职工，能促进高职院校整体目标和教职工个人目标的和谐发展。
二、当前高职院校薪酬管理存在的问题
1.高职高职院校薪酬难以实现“有效倾斜”
薪酬制度能起到激励、导向与评价的作用，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教学的目标在于培养专业性的高技能性人才，那么高职学院的薪酬设计就要体现专业教学特色，第一要向教学倾斜，第二要向专业倾斜。目前多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜的比例不高，向专业倾斜更是非常有限。比如，同样的副高职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因为课程存在差异，完全按职称设定统一的津贴标准，就不利于专业特色的体现。又比如，同样是教学辅助人员，实习指导教师与图书馆管理人员的工作环境、工作难度、工作压力就很不一样，然而现在大多数高职院校还是采用相同的薪酬标准，就难以调动实习指导教师工作的积极性，同时也不利于高职院校大学生自己动手能力的提升。
2.校际间薪酬标准落差过大
高职院校薪酬标准的差异，主要是由学校所在的主管部门和需要建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性投资少，有些学校受行业影响，招生一时没那么景气，自然也就没有多少办学收入。学校的收入少，教职员工待遇也就很难提高。有些原来没有宽阔校园的学校，需要上亿资金建设校舍，在没有上级政府和部门投入的条件下，在收入同等规模的情况下，自然要把有限资金的很大一部分投入到基本建设中去，教职工收入也就大不如有较好基础的其他院校了。还有的部分院校，因为主管行业属国有垄断性质，可以为院校建设投入大量的资金，学院教职工历来都能够享受高收入。以长沙地区所在的高职院校为例，目前同等学历、职称的教师因为所在院校的不同，在相同教学难度与时度的情况下，收入相差最高达到了两倍左右。校际间收入的差异过大，直接导致收入较差院校高层次人才的流失。
3.现行薪酬管理体系难体现绩效公平
绩效薪酬是对教职工履行其岗位职责的程度所回报的薪酬，是建立和形成竞争激励机制的重要分配手段之一。我国高职院校虽然也建立了绩效薪酬并作为薪酬管理改革的方向，但绩效薪酬须建立在岗位聘任和绩效考评基础之上。到目前为止，绩效薪酬还没有真正反映一个人的劳动量与劳动效果，多依据职称核发绩效薪酬。比如，大多数高职院校以课时津贴作为教学人员的绩效薪酬，这种做法仅仅体现了课时的多少，而对于教学质量并没有系统的评价。对管理岗位来说，也没有完整的标准来考评个人的绩效。“论资排辈”在许多高职院校管理系统中还有很强的惯性。
4.薪酬体制改革任重道远
绝大多数高职院校办学经费主要是学费收入，以致于前几年一些学校把扩大规模作为办学的出发点。而办学规模的扩大，又加大了这些学校基本建设的难度，有些学校还得重建校园，投入更是达到了数亿元。相当多的学校靠银行贷款来买地建房，还贷压力空前增大。国家控制办学规模的大幅度增长，学费也维持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高职学院的资金压力。同时，随着办学规模的扩大，教职工人数大量增加，薪酬基数也随之大增。目前高职教育走的是内涵发展的路子，要有一定的资金投入到实验实训项目上去，改善教师队伍结构加大教师培训也要有相应的经费支撑。由于支付能力有限，提高教职工收入，引进高层次人才没有经费支撑，就会变成空话，这也加大了薪酬管理的难度。
三、当前高职院校薪酬管理的途径与方法
1.完善岗位转任制度
薪酬管理制度改革，切入点是人事制度改革。高职院校薪酬管理改革，要依赖岗位聘任制的执行与完善。学校要对岗位进行科学分析，岗位聘任要以教职工职业能力与职业态度为基础，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步规范岗位工资制度，设定津贴标准，岗位工资要向高层次人才倾斜。现在比较不容易做到的是，由于学校历史上人员庞大，大多数高职院校“因人设岗”现象严重；职称仍然是岗位聘任的必备标准之一，考核标准还不够科学；完善聘任制度还没有很好的社会环境。高职院校要按照“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制，公开地聘任教师与其他工作人员，严格聘任条件和考核程序，采取在岗聘任、外聘、特聘等方式，按照不同期限聘任教师与工作人员。 2.制定公平的分配制度，建立相对完善的薪酬体系
学校在制度管理人员的薪酬制度时，应该最大限度地做到公平，使教职工感到学校的分配制度是公平合理的。这就要求学校既要考虑不同职务、不同岗位的薪酬要求，又要兼顾同一岗位、职务，不同工作能力的差异。薪酬对于教职工既是生活的需要，又是激励的需要。因此，薪酬体系可以划分为两个部分：一部分是基础性工资收入，另一部分是奖励性工资收入。基础性工资收入可以根据教职工的职级来确定，同级别人员可以一致。奖励性工资收入则可以根据教职工个人的工作能力、工作业绩等进行差异化分配，从而激励广大教职工的工作积极性。
3.提升高职院校的薪酬民主管理水平
现代薪酬理论表明参与性与公平性对员工情感满足的重要作用。和谐校园的建设离不开以人为本的原则，在高职院校薪酬制度的建设中加强教职工参与管理决策的能力，是实现薪酬激励作用的前提条件。目前高职院校教师薪酬管理制度的规划和制定还处于传统的人事管理内部行政化模式，教师处于比较被动的接受状态，这不利于教职工了解薪酬制度制定的背景和条件，也就无法提高他们对薪酬分配制度的认同感，容易产生不满情绪。因此有必要在高职院校内部加强职工代表大会的作用，发挥代表教师利益的组织功能，多途径提升高职院校的民主管理水平，建立高职院校人事管理层与教师信息沟通的双向平台，了解教职工在实际教学生活中对薪酬分配方案的理解和支持程度，使他们的意见和建议能通过多种渠道及时准确地反馈到决策管理层，通过不断完善高职院校的民主管理机制来增强教师在薪酬制度改革中的影响力。
4.制定有弹性的薪酬制度，实行绩效薪酬动态化
薪酬具有激励与导向作用，高职薪酬制度应该关注在教学与学术职业生活中教师的不同兴趣和能的差异，并取其所长。从长远角度讲，也要考虑教职工不同时间在不同领域力量的集中投入问题，在不同的教学研究领域或在同一领域，教职工的主要成就取得的效果是不一样的。高职学院薪酬各组成部分的比例既要体现教职工的现有劳动价值又要体现未来价值，要建立延期支付薪酬的制度，并充分尊重教师及其他员工的潜在劳动，兼顾青年教师的成长激励。其二，按照岗位的不同实施多样化管理，不搞“一刀切”、“终身制”、“大锅饭”，严格按岗位套改工资，以岗定薪，异岗异薪。无论个人是什么职称资格，只有被聘任，才能享受相应的工资待遇；即使被聘任也要打破终身享受制，在岗一天享受一天，一旦解聘就必须取消相应的工资待遇。其目的在于促使每位教职工努力工作、提高绩效，保证教育的教学效果，从而获得聘任拿到相应水平的工资，做到名实相符。
5.建立科学合理的绩效考评机制
市场经济条件下，薪酬必须反映教职工的劳动价值差异，才能发挥激励作用。薪酬差异除了在不同等级的工资上体现外，绩效工资是必不可少的，“固定工资+浮动奖励”的模式已有广泛采用。固定工资以岗位为依据，绩效工资以业绩为依据，如果岗位聘任和业绩评价能体现相应的学术水平和业绩贡献，薪酬制度就能发挥重要的激励作用。鉴于固定工资一般国家都有相应规定，尤其是人事分配制度即将推行“岗位设置”，实行“一岗一薪、岗变薪变”的工资制度，则建立科学合理的绩效考评机制就显得尤其重要。根据高职院校实际，应立足于对教职工进行发展性评价考核，考核后适时对绩效计划做出适当调整，薪酬管理要随着科学合理的绩效考评，帮助他们提升实现绩效能力。
6.营造一种团结和谐的工作环境与氛围
在采用薪酬激励的同时，还要深入了解教职工的内在需求，因为大多数教师所追求的不仅仅是高新、奖金、福利等物质待遇，更重要的是精神领域的追求，他们最重要的是追求个体才能的施展和人生价值的实现。故此，高职院校应大力气营造一种积极向上、团结和谐的环境与氛围。调整资源配置，建立健全薪酬管理制度，做到“用发展的事业造就教师、科学的机制激励教师、和谐的环境凝聚教师、合理的薪酬管理体制留住教师。”
高职院校薪酬管理作为其内部人事管理体制的重要内容之一，是一项具体复杂的工程。进一步规范和加强高职院校薪酬管理工作，对强化竞争激励机制、建立科学合理的绩效机制等起着积极重要的作用。同时，健全以能定薪、以绩定薪、优劳优酬的薪酬分配激励机制，来激发广大教职员工的工作热情和提高工作积极性，营造一种人尽其才，物尽其用的良好工作氛围，以秉持高职院校的健康和谐发展。
参考文献：
[1]李杰，裴琳.高校教师薪酬满意度的调查分析与对称研究[J].黑龙江高教研究，2006（1）.
[2]王运宏.高职学院薪酬管理存在的问题及对策[J].施恩职业技术学院学报，2007（4）.
[3]苏剑峰.职员制下高校管理人员薪酬制度的思考[J].教育教学论坛，2012（36）.
[4]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[D].中南民族大学2011（5）.
[5]杨蓉主编.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2005（7）.
[6]李勇等.高职院校教师内在薪酬激励调查研究[J].唐山职业技术学院学报2010（3）.
【关键词】薪酬管理；高职院校；途径；方法
全球化高度发展的知识经济时代，人才成为当今社会重要的战略资源。在我国大力推行人才强国的战略背景下，高职院校肩负着培养职业人才的重要使命，因此，高职院校的管理体制改革也进入了重要而关键的阶段，其中薪酬管理与改革又是高职院校内部管理体制改革的重点。薪酬是当今社会劳动者耐以生存的生产、生活和发展的根本动力，对于吸引、激励和留住优秀的人才具有关键的作用，关系到高职院校的稳定、发展以及师资队伍的建设。因此有必要对高职院校的薪酬管理进行研探，探索管理途径与方法，建立具有激励性的薪酬管理制度。
一、高职院校薪酬管理的意义
薪酬管理理念是现代企业的一套完整的管理体系，用在高职院校日常管理中具有重大的现实意义。首先，高职院校构建全面薪酬体系有利于吸纳人才。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，一方面，传统的货币报酬为教职工提供了物质回报，使之能够满足物质生活需要；另一方面，非货币报酬部分，比如学习和成长给教职工提供了个人价值提升的机会，而令人满意的工作氛围又给教职工提供了身心愉悦的外在条件，薪酬对于吸引人才起着很重要的导向作用。其次，高校构建薪酬体系能够更好地激励广大教职工。激励理论认为，要想让员工达到高绩效，就要想方设法强化员工努力工作的动机，除了组织文化的引导和规章制度的强制以外，最根本的就是要满足员工的需要。有关调查显示，教职工最基本的需求分别为报酬、成长的机会和身心愉快等方面。构建全面薪酬体系，教职工的这些需求基本上都可以得到满足。第三，高职院校构建全面薪酬体系对稳定关键人才具有重大影响。高职院校不仅要能够吸引人才，更重要的是要把关键人才留下来。薪酬管理方案既满足了教职工的基本需要，又有利于稳定关键性人才。总之，高职院校运用薪酬管理体系，能全方位满足教职工外在和内在需求，吸引、稳定和激励教职工，能促进高职院校整体目标和教职工个人目标的和谐发展。
二、当前高职院校薪酬管理存在的问题
1.高职高职院校薪酬难以实现“有效倾斜”
薪酬制度能起到激励、导向与评价的作用，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教学的目标在于培养专业性的高技能性人才，那么高职学院的薪酬设计就要体现专业教学特色，第一要向教学倾斜，第二要向专业倾斜。目前多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜的比例不高，向专业倾斜更是非常有限。比如，同样的副高职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因为课程存在差异，完全按职称设定统一的津贴标准，就不利于专业特色的体现。又比如，同样是教学辅助人员，实习指导教师与图书馆管理人员的工作环境、工作难度、工作压力就很不一样，然而现在大多数高职院校还是采用相同的薪酬标准，就难以调动实习指导教师工作的积极性，同时也不利于高职院校大学生自己动手能力的提升。
2.校际间薪酬标准落差过大
高职院校薪酬标准的差异，主要是由学校所在的主管部门和需要建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性投资少，有些学校受行业影响，招生一时没那么景气，自然也就没有多少办学收入。学校的收入少，教职员工待遇也就很难提高。有些原来没有宽阔校园的学校，需要上亿资金建设校舍，在没有上级政府和部门投入的条件下，在收入同等规模的情况下，自然要把有限资金的很大一部分投入到基本建设中去，教职工收入也就大不如有较好基础的其他院校了。还有的部分院校，因为主管行业属国有垄断性质，可以为院校建设投入大量的资金，学院教职工历来都能够享受高收入。以长沙地区所在的高职院校为例，目前同等学历、职称的教师因为所在院校的不同，在相同教学难度与时度的情况下，收入相差最高达到了两倍左右。校际间收入的差异过大，直接导致收入较差院校高层次人才的流失。
3.现行薪酬管理体系难体现绩效公平
绩效薪酬是对教职工履行其岗位职责的程度所回报的薪酬，是建立和形成竞争激励机制的重要分配手段之一。我国高职院校虽然也建立了绩效薪酬并作为薪酬管理改革的方向，但绩效薪酬须建立在岗位聘任和绩效考评基础之上。到目前为止，绩效薪酬还没有真正反映一个人的劳动量与劳动效果，多依据职称核发绩效薪酬。比如，大多数高职院校以课时津贴作为教学人员的绩效薪酬，这种做法仅仅体现了课时的多少，而对于教学质量并没有系统的评价。对管理岗位来说，也没有完整的标准来考评个人的绩效。“论资排辈”在许多高职院校管理系统中还有很强的惯性。
4.薪酬体制改革任重道远
绝大多数高职院校办学经费主要是学费收入，以致于前几年一些学校把扩大规模作为办学的出发点。而办学规模的扩大，又加大了这些学校基本建设的难度，有些学校还得重建校园，投入更是达到了数亿元。相当多的学校靠银行贷款来买地建房，还贷压力空前增大。国家控制办学规模的大幅度增长，学费也维持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高职学院的资金压力。同时，随着办学规模的扩大，教职工人数大量增加，薪酬基数也随之大增。目前高职教育走的是内涵发展的路子，要有一定的资金投入到实验实训项目上去，改善教师队伍结构加大教师培训也要有相应的经费支撑。由于支付能力有限，提高教职工收入，引进高层次人才没有经费支撑，就会变成空话，这也加大了薪酬管理的难度。
三、当前高职院校薪酬管理的途径与方法
1.完善岗位转任制度
薪酬管理制度改革，切入点是人事制度改革。高职院校薪酬管理改革，要依赖岗位聘任制的执行与完善。学校要对岗位进行科学分析，岗位聘任要以教职工职业能力与职业态度为基础，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步规范岗位工资制度，设定津贴标准，岗位工资要向高层次人才倾斜。现在比较不容易做到的是，由于学校历史上人员庞大，大多数高职院校“因人设岗”现象严重；职称仍然是岗位聘任的必备标准之一，考核标准还不够科学；完善聘任制度还没有很好的社会环境。高职院校要按照“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制，公开地聘任教师与其他工作人员，严格聘任条件和考核程序，采取在岗聘任、外聘、特聘等方式，按照不同期限聘任教师与工作人员。 2.制定公平的分配制度，建立相对完善的薪酬体系
学校在制度管理人员的薪酬制度时，应该最大限度地做到公平，使教职工感到学校的分配制度是公平合理的。这就要求学校既要考虑不同职务、不同岗位的薪酬要求，又要兼顾同一岗位、职务，不同工作能力的差异。薪酬对于教职工既是生活的需要，又是激励的需要。因此，薪酬体系可以划分为两个部分：一部分是基础性工资收入，另一部分是奖励性工资收入。基础性工资收入可以根据教职工的职级来确定，同级别人员可以一致。奖励性工资收入则可以根据教职工个人的工作能力、工作业绩等进行差异化分配，从而激励广大教职工的工作积极性。
3.提升高职院校的薪酬民主管理水平
现代薪酬理论表明参与性与公平性对员工情感满足的重要作用。和谐校园的建设离不开以人为本的原则，在高职院校薪酬制度的建设中加强教职工参与管理决策的能力，是实现薪酬激励作用的前提条件。目前高职院校教师薪酬管理制度的规划和制定还处于传统的人事管理内部行政化模式，教师处于比较被动的接受状态，这不利于教职工了解薪酬制度制定的背景和条件，也就无法提高他们对薪酬分配制度的认同感，容易产生不满情绪。因此有必要在高职院校内部加强职工代表大会的作用，发挥代表教师利益的组织功能，多途径提升高职院校的民主管理水平，建立高职院校人事管理层与教师信息沟通的双向平台，了解教职工在实际教学生活中对薪酬分配方案的理解和支持程度，使他们的意见和建议能通过多种渠道及时准确地反馈到决策管理层，通过不断完善高职院校的民主管理机制来增强教师在薪酬制度改革中的影响力。
4.制定有弹性的薪酬制度，实行绩效薪酬动态化
薪酬具有激励与导向作用，高职薪酬制度应该关注在教学与学术职业生活中教师的不同兴趣和能的差异，并取其所长。从长远角度讲，也要考虑教职工不同时间在不同领域力量的集中投入问题，在不同的教学研究领域或在同一领域，教职工的主要成就取得的效果是不一样的。高职学院薪酬各组成部分的比例既要体现教职工的现有劳动价值又要体现未来价值，要建立延期支付薪酬的制度，并充分尊重教师及其他员工的潜在劳动，兼顾青年教师的成长激励。其二，按照岗位的不同实施多样化管理，不搞“一刀切”、“终身制”、“大锅饭”，严格按岗位套改工资，以岗定薪，异岗异薪。无论个人是什么职称资格，只有被聘任，才能享受相应的工资待遇；即使被聘任也要打破终身享受制，在岗一天享受一天，一旦解聘就必须取消相应的工资待遇。其目的在于促使每位教职工努力工作、提高绩效，保证教育的教学效果，从而获得聘任拿到相应水平的工资，做到名实相符。
5.建立科学合理的绩效考评机制
市场经济条件下，薪酬必须反映教职工的劳动价值差异，才能发挥激励作用。薪酬差异除了在不同等级的工资上体现外，绩效工资是必不可少的，“固定工资+浮动奖励”的模式已有广泛采用。固定工资以岗位为依据，绩效工资以业绩为依据，如果岗位聘任和业绩评价能体现相应的学术水平和业绩贡献，薪酬制度就能发挥重要的激励作用。鉴于固定工资一般国家都有相应规定，尤其是人事分配制度即将推行“岗位设置”，实行“一岗一薪、岗变薪变”的工资制度，则建立科学合理的绩效考评机制就显得尤其重要。根据高职院校实际，应立足于对教职工进行发展性评价考核，考核后适时对绩效计划做出适当调整，薪酬管理要随着科学合理的绩效考评，帮助他们提升实现绩效能力。
6.营造一种团结和谐的工作环境与氛围
在采用薪酬激励的同时，还要深入了解教职工的内在需求，因为大多数教师所追求的不仅仅是高新、奖金、福利等物质待遇，更重要的是精神领域的追求，他们最重要的是追求个体才能的施展和人生价值的实现。故此，高职院校应大力气营造一种积极向上、团结和谐的环境与氛围。调整资源配置，建立健全薪酬管理制度，做到“用发展的事业造就教师、科学的机制激励教师、和谐的环境凝聚教师、合理的薪酬管理体制留住教师。”
高职院校薪酬管理作为其内部人事管理体制的重要内容之一，是一项具体复杂的工程。进一步规范和加强高职院校薪酬管理工作，对强化竞争激励机制、建立科学合理的绩效机制等起着积极重要的作用。同时，健全以能定薪、以绩定薪、优劳优酬的薪酬分配激励机制，来激发广大教职员工的工作热情和提高工作积极性，营造一种人尽其才，物尽其用的良好工作氛围，以秉持高职院校的健康和谐发展。
参考文献：
[1]李杰，裴琳.高校教师薪酬满意度的调查分析与对称研究[J].黑龙江高教研究，2006（1）.
[2]王运宏.高职学院薪酬管理存在的问题及对策[J].施恩职业技术学院学报，2007（4）.
[3]苏剑峰.职员制下高校管理人员薪酬制度的思考[J].教育教学论坛，2012（36）.
[4]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[D].中南民族大学2011（5）.
[5]杨蓉主编.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2005（7）.
[6]李勇等.高职院校教师内在薪酬激励调查研究[J].唐山职业技术学院学报2010（3）.