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摘 要：本文选取2015年-2019年上市公司样本数据研究二者之间的关系而不再是以单项视角进行研究，主要运用数据统计软件得出较为准确的结论。实证结果表明：企业财务绩效相对于管理者薪酬来说，呈显性相关关系。此次研究结果的目的是帮助大部分公司提高财务绩效水平给予一定的借鉴作用，鼓励企业能够找到有实力的管理者，从而完善公司的激励制度。
关键词：薪酬激励;财务绩效;实证方法;公司治理
一、引言
薪酬，即职工薪资和劳动报酬的给予和补偿。每个企业发放薪酬的标准是不同的，但是就上市公司来说，职工薪酬多少与劳动付出与服务情况以及为企业做了多少价值有很大的关系。而管理者薪酬有史以来都是学术界研究的重要话题之一，通过管理者薪酬披露的信息可以向市场参与者间接反映一些公司业绩以及有价值的相关信息，它的广泛的存在性和影响性使其受到学者们的众多关注，因此针对管理者薪酬的研究的点也会相对丰富。现有文献表明管理者（尤其高管）的个人特征，如性别、经验、能力等与其工作绩效相关，这些也是促进财务绩效增长的因素。
对于公司来说，就管理人员对公司做出的业绩进行激励，它在财务报告中起重要作用。管理者具有较强的主观能动性，当管理者受不到激励作用时，便会控制能力输出，所以要努力促发管理者的创造潜力，将管理者能力转化为生产力，要重视管理者的薪酬激励。国内学者左辉（2013）在上市公司管理者薪酬对财务决策的影响研究中发现管理者薪酬对公司财务决策有一定的影响;国外学者Murphy（1999）和其他学者证明了管理者薪酬和公司规模具有强烈的相关性。
那么在公司的薪酬改革中，是否真能起到激励作用是由管理者薪酬引起的呢？本文通过查找数据的方式，收集了部分上市公司的管理者薪酬以及平时业绩金额的数据，运用实证法分析在一定年限内高管薪酬激励（高管）及其本身所拥有的薪酬数额与财务绩效的关系。
二、研究的理论基础
1.管理者薪酬的理论基础
（1）委托-代理理论
委托代理理论是当代公司治理的重要基石。企业的不断发展导致生产和管理权相分离。主要有以下几个方面的原因导致上述情况：一是资本主义日益蓬勃发展;二是教育事业的发展使得管理人员更加专业化。这样的情况下诞生了两权分离，从而产生委托代理关系。
在委托-代理关系中，代理人获得经营控制权是激励契约问题发生的前提。因为在企业的经营活动中，代理人的一些隐藏行为无法完全被委托人所了解。正是由于这种现象，不对称的信息在委托人和代理之间产生了。同时，也会出现委托人和代理人所代表的利益不一致：委托人更加关注企业的经济利益，代理人关注自身努力带来的利益。为了防止代理人运用这种不对称信息的优势谋私利，委托人和代理人之间就建立起一种薪酬契约合约，当代理人将委托人交代的工作完成度达到委托人的意愿，委托人就会根据工作业绩给予代理人薪酬。
（2）人力资本理论
人力资本理论原本是一种经济概念。以Schultz为代表的人力资本理论通过教育凝聚了人员的能力。
20世纪80年代，人力资本理论得到了越来越多学者的广泛关注。其中，Micer（1989）对这一理论进行了更深入的探究：认为人力资本不仅与教育有关，而且还适用于其他方面的能力。李晓曼和曾湘泉（2012）将新的人力资本理论称为管理者所拥有的能力在人力资本中的再现，并提出不考虑能力而仅考虑不断的教育投入会造成对人力资本效应的估计偏差，能力才是人力資本的核心，有了能力才会使得企业发展更加冒进。
Chen和Wu（2011）等学者认为管理者的能力以及所拥有的各种资本是改善公司绩效的关键因素之一。因此，这种人力资本理论对公司绩效有重大影响。
（3）公司治理理论
企业管理者已经真正意识到所有权和管理权分离的重要性，自委托代理理论建立以来，那么随着两权分离，企业所有者将解决其他代理问题，以降低代理成本，从而解决其他的代理问题。此时公司治理的理论就运用到公司治理当中。
2.企业财务绩效的理论基础
（1）企业财务绩效的评估可以是一种综合评估方式
目前用来评估企业财务绩效的方式主要有两种：一种是直接反映企业财务绩效的指标;还有一种是间接反映公司的财务绩效指标。目前，最主流的做法是间接反映的手段。通过几种能力来验证企业的财务绩效水平，不仅能够更加全面地评估企业的财务绩效，更能评估企业的整体发展现状。
偿债能力：杠杆是公司发展最关键的因素。企业负债有两种方式：一种是短期贷款;一种是长期贷款。一些贷款机构可以通过流动比率、速动比率以及现金比率来反映企业的偿债能力以及经营状况能力。
盈利能力：每个企业所遵循的原则是可持续性发展，那么企业在发展过程中就要考虑盈利，企业的盈利能力反映了一段时间内的收益水平;而企业的盈利能力通常通过企业资本以及其增值能力来衡量。具体的衡量指标包括：营业利润率、资产报酬率等。
营运能力：营运能力反映企业对于各种资源的营运利用效率，如果企业效率高，那么将会得到很好的盈利能力，被市场上其他企业所效仿，同时可以对企业的营运能力进行分析，能够为企业经营者提供优化建议和对策，能够达到高效合理地配置资源的效果。由于企业掌握资源很多、种类很多，主要通过货物周转率、应收账款周转率等指标来分析企业的营运能力。
（2）可持续发展理论
随着社会生产力不断提高，国内外企业在发展过程中也要坚持可持续发展的理念去经营企业。2019年召开首届可持续发展论坛中，习近平总书记在讲话中提到：“中国秉持创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，推动中国经济的高质量发展”。
三、理论分析与假设研究 管理者薪酬激励与财务绩效之间的假设分析。管理者薪酬关系到管理者的个人利益，同样管理者薪酬激励也是组织发展与风险控制的重要因素。早期Taussing（1925）的研究发现高管货币薪酬与财务绩效并没有显著的关系，一度引发了学术各界的热议。肖坤（2014）在实证研究时把企业的财务绩效区分为长短期，然后实证发现货币薪酬激励均能显著提高企业的长期和短期财务绩效。王云清（2015）按照产权性质将民营制造业企业分为国企民营化和非国企民营化，研究发现在国企民营化企业中对总经理薪酬激励时，对财务绩效的促进作用比在非国企民营化中更显著。企业会利用给管理层提供较高的薪酬激励这一有效方式来实现企业财务目标。
由此提出假设：管理者薪酬激励与公司财务绩效之间呈正向相关关系。
四、管理者（高管）薪酬激励以及财务绩效关系验证模型的构建
（1）样本选择
本研究采用的实证研究对象为随机抽样得到的上市公司样本数据，运用锐思数据库以及国泰安数据库选取2015-2019年A股上市公司进行实证研究，为了数据的稳定性，本文对原始样本进行了如下处理：
考虑到金融类公司管理者薪酬激励的特殊性，剔除金融保险业上市公司;
为了避免异常值的出现，剔除财务数据异常的ST、*ST上市公司;
为了保证数据的完整性，排除管理（高级管理人员）薪酬激励措施数据缺失或不完整的上市公司;
研究的财务数据主要来源来自中国股票上市公司财务数据查询系统、锐思数据库、国泰安数据库、上市公司官方网站等，管理者（高管）薪酬数据来源于各年度上市公司年报，并以百度、新浪、财经等披露的管理者数据作为补充。本文选取了2015年-2019年五年的数据作为研究样本以及10家不同类型的上市公司，最终可以获得338个数据样本，为了确保异常值的影响以及估计结果的稳健性和可靠性，所有连续变量都进行了拖尾处理（分别为1%、99%），以及在国泰安数据库中由于对000563、000565和000725的主营业务利润占比没有明确的记录，而主营业务利润占比（Growth）这一变量是控制变量，所以默认主营业务利润占比为1。其中，每个年度的管理者薪酬每年的每个管理者成员的薪酬均值。
本次研究以及数据分析均在Stata26.0软件中完成。
（2）变量选取
从数据库中可以看到我国上市公司高管人员的个人特征情况，并从数据库可以获得高管的薪酬数据，在高管的层面本文主要研究的是企业总裁、总经理等字样的高层管理人员。
本研究解释变量为管理者（高管）薪酬激励，参照李绍龙（2012）、张正堂（2008）和张兴亮等（2015）的方法，并选取获得薪酬激励金额最高的前三的高管薪酬总额取对数的变化值表示，为了实证的客观性，剔除未领取薪酬的高管和没有标识是否领取薪酬的高管。
由于负向薪酬差距不具有激励效应，所以借鉴廖冠民等（2012）和张洪辉等（2016）的做法，将原始差距大于0的观测值认定为具有激励效应，而将薪酬差距小于0的观测值认定为不具有薪酬激励，剔除回归样本。
被解释变量选用企业的财务绩效，选取以会计基础净资产/净资产即净资产收益率（ROE） 来反映公司状况的财务绩效。
控制变量：在保证模型的稳定性以及参考国内外研究学者的基础上选取如下：包括公司资产规模（Size）、公司上市年限（Age）、资产负债率（Flg）、主营业务利润占比即公司成长性（Growth）等。
上述主要变量定义如下：
五、实证研究
1.描述性统计
表2为主要变量的描述性统计结果。从表2可以看出高管薪酬的数据，均值为750844.554，最大值为3750914.286，最小值为230000，高管薪酬总体上呈现出逐渐上升的趋势特征，标准偏差为635501.6431，表明各个公司薪酬之间的差距还是有区别的;衡量企业财务绩效的ROE，均值约为6.4，标准偏差约为6.2，说明各个公司之间的财务绩效差异较大。
2.相关性分析
在对数据样本进行回归分析之前，为了测试变量之间的关系，需要对主要变量进行相关分析。从表3可以看出，高管薪酬与公司财务绩效之间存在正相关关系，这表明高管人员获得的报酬可以促进公司财务绩效的提高，这恰恰印证了之前的假设。
3.单变量分析
管理者薪酬对企业财务绩效的单变量分析：在相关性分析的基础之上，本文运用SPSS26.0检测软件对数据进行回归分析。表4是对模型的检验结果：
根据表4中的经验检验结果可以看出，管理人员薪酬与公司财务绩效呈线性正相关关系。
4.线性分析
如上图散点图所示：高管平均薪酬与企业财务绩效指标的关系大约形成一根直线，其点在直线上下徘徊，说明两者是有线性相关关系的。
六、结论与建议
（1）结论
本文通过选取10家上市公司2015年-2019年五年的数据作为研究样本，重点研究管理者薪酬对于企业财务绩效的作用路径。本文在国内外研究学者的基础上，提出了关于两个变量之间的研究假设，并进行了相关实证分析，得出结论：企业财务绩效和高管薪酬之間有很大的关系，但是对于高管的薪酬也不能过高，不然也容易导致懒惰性行为。
（2）建议
第一，要适时给予高管鼓励，认可其工作的业绩，就算工作做得并没有那么好，也要适当点评，给予高管发挥才能的空间;
第二，要能够促进人才战略目标的实现，实现低成本目的，这样不仅给予高管做好工作的信心，也可以提高管理者对工作的积极性;
第三，要敢于矫正高管的“短视”心理，形成长期有效的激励机制，在传统的薪酬制度下，企业经理人更加倾向于短、平、快的企业管理模式和经营决策，期望在较短的时间内迅速见效，从而可以分享收益，这样更有利于建立长期激励机制，这种情况从某种程度不仅有利于企业的发展，更有利于国家的兴盛。
参考文献：
[1]周芬娟.管理者薪酬激励与会计稳健性关系研究——基于管理者特征视角[J].信阳农林学院学报，2017，27（04）：26-29.
[2]邱雪林，刘豪.高管绩效激励、管理者能力与企业绩效[J].财会通讯，2019（30）：25-28.
[3]肖坤.高管薪酬对公司业绩激励效应研究——来自中国上市公司的经验证据[J].经济问题，2014（8）：53.
[4]王云清.高管激励对公司财务绩效的影响研究：以我国制造业民营上市公司为例[D].杭州：浙江大学，2015.
作者简介：杨雪丹（1993.09- ），女，汉族，山西省五台县人，西安财经大学商学院，硕士研究生在读，工商管理专业，主要研究方向：企业管理
关键词：薪酬激励;财务绩效;实证方法;公司治理
一、引言
薪酬，即职工薪资和劳动报酬的给予和补偿。每个企业发放薪酬的标准是不同的，但是就上市公司来说，职工薪酬多少与劳动付出与服务情况以及为企业做了多少价值有很大的关系。而管理者薪酬有史以来都是学术界研究的重要话题之一，通过管理者薪酬披露的信息可以向市场参与者间接反映一些公司业绩以及有价值的相关信息，它的广泛的存在性和影响性使其受到学者们的众多关注，因此针对管理者薪酬的研究的点也会相对丰富。现有文献表明管理者（尤其高管）的个人特征，如性别、经验、能力等与其工作绩效相关，这些也是促进财务绩效增长的因素。
对于公司来说，就管理人员对公司做出的业绩进行激励，它在财务报告中起重要作用。管理者具有较强的主观能动性，当管理者受不到激励作用时，便会控制能力输出，所以要努力促发管理者的创造潜力，将管理者能力转化为生产力，要重视管理者的薪酬激励。国内学者左辉（2013）在上市公司管理者薪酬对财务决策的影响研究中发现管理者薪酬对公司财务决策有一定的影响;国外学者Murphy（1999）和其他学者证明了管理者薪酬和公司规模具有强烈的相关性。
那么在公司的薪酬改革中，是否真能起到激励作用是由管理者薪酬引起的呢？本文通过查找数据的方式，收集了部分上市公司的管理者薪酬以及平时业绩金额的数据，运用实证法分析在一定年限内高管薪酬激励（高管）及其本身所拥有的薪酬数额与财务绩效的关系。
二、研究的理论基础
1.管理者薪酬的理论基础
（1）委托-代理理论
委托代理理论是当代公司治理的重要基石。企业的不断发展导致生产和管理权相分离。主要有以下几个方面的原因导致上述情况：一是资本主义日益蓬勃发展;二是教育事业的发展使得管理人员更加专业化。这样的情况下诞生了两权分离，从而产生委托代理关系。
在委托-代理关系中，代理人获得经营控制权是激励契约问题发生的前提。因为在企业的经营活动中，代理人的一些隐藏行为无法完全被委托人所了解。正是由于这种现象，不对称的信息在委托人和代理之间产生了。同时，也会出现委托人和代理人所代表的利益不一致：委托人更加关注企业的经济利益，代理人关注自身努力带来的利益。为了防止代理人运用这种不对称信息的优势谋私利，委托人和代理人之间就建立起一种薪酬契约合约，当代理人将委托人交代的工作完成度达到委托人的意愿，委托人就会根据工作业绩给予代理人薪酬。
（2）人力资本理论
人力资本理论原本是一种经济概念。以Schultz为代表的人力资本理论通过教育凝聚了人员的能力。
20世纪80年代，人力资本理论得到了越来越多学者的广泛关注。其中，Micer（1989）对这一理论进行了更深入的探究：认为人力资本不仅与教育有关，而且还适用于其他方面的能力。李晓曼和曾湘泉（2012）将新的人力资本理论称为管理者所拥有的能力在人力资本中的再现，并提出不考虑能力而仅考虑不断的教育投入会造成对人力资本效应的估计偏差，能力才是人力資本的核心，有了能力才会使得企业发展更加冒进。
Chen和Wu（2011）等学者认为管理者的能力以及所拥有的各种资本是改善公司绩效的关键因素之一。因此，这种人力资本理论对公司绩效有重大影响。
（3）公司治理理论
企业管理者已经真正意识到所有权和管理权分离的重要性，自委托代理理论建立以来，那么随着两权分离，企业所有者将解决其他代理问题，以降低代理成本，从而解决其他的代理问题。此时公司治理的理论就运用到公司治理当中。
2.企业财务绩效的理论基础
（1）企业财务绩效的评估可以是一种综合评估方式
目前用来评估企业财务绩效的方式主要有两种：一种是直接反映企业财务绩效的指标;还有一种是间接反映公司的财务绩效指标。目前，最主流的做法是间接反映的手段。通过几种能力来验证企业的财务绩效水平，不仅能够更加全面地评估企业的财务绩效，更能评估企业的整体发展现状。
偿债能力：杠杆是公司发展最关键的因素。企业负债有两种方式：一种是短期贷款;一种是长期贷款。一些贷款机构可以通过流动比率、速动比率以及现金比率来反映企业的偿债能力以及经营状况能力。
盈利能力：每个企业所遵循的原则是可持续性发展，那么企业在发展过程中就要考虑盈利，企业的盈利能力反映了一段时间内的收益水平;而企业的盈利能力通常通过企业资本以及其增值能力来衡量。具体的衡量指标包括：营业利润率、资产报酬率等。
营运能力：营运能力反映企业对于各种资源的营运利用效率，如果企业效率高，那么将会得到很好的盈利能力，被市场上其他企业所效仿，同时可以对企业的营运能力进行分析，能够为企业经营者提供优化建议和对策，能够达到高效合理地配置资源的效果。由于企业掌握资源很多、种类很多，主要通过货物周转率、应收账款周转率等指标来分析企业的营运能力。
（2）可持续发展理论
随着社会生产力不断提高，国内外企业在发展过程中也要坚持可持续发展的理念去经营企业。2019年召开首届可持续发展论坛中，习近平总书记在讲话中提到：“中国秉持创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，推动中国经济的高质量发展”。
三、理论分析与假设研究 管理者薪酬激励与财务绩效之间的假设分析。管理者薪酬关系到管理者的个人利益，同样管理者薪酬激励也是组织发展与风险控制的重要因素。早期Taussing（1925）的研究发现高管货币薪酬与财务绩效并没有显著的关系，一度引发了学术各界的热议。肖坤（2014）在实证研究时把企业的财务绩效区分为长短期，然后实证发现货币薪酬激励均能显著提高企业的长期和短期财务绩效。王云清（2015）按照产权性质将民营制造业企业分为国企民营化和非国企民营化，研究发现在国企民营化企业中对总经理薪酬激励时，对财务绩效的促进作用比在非国企民营化中更显著。企业会利用给管理层提供较高的薪酬激励这一有效方式来实现企业财务目标。
由此提出假设：管理者薪酬激励与公司财务绩效之间呈正向相关关系。
四、管理者（高管）薪酬激励以及财务绩效关系验证模型的构建
（1）样本选择
本研究采用的实证研究对象为随机抽样得到的上市公司样本数据，运用锐思数据库以及国泰安数据库选取2015-2019年A股上市公司进行实证研究，为了数据的稳定性，本文对原始样本进行了如下处理：
考虑到金融类公司管理者薪酬激励的特殊性，剔除金融保险业上市公司;
为了避免异常值的出现，剔除财务数据异常的ST、*ST上市公司;
为了保证数据的完整性，排除管理（高级管理人员）薪酬激励措施数据缺失或不完整的上市公司;
研究的财务数据主要来源来自中国股票上市公司财务数据查询系统、锐思数据库、国泰安数据库、上市公司官方网站等，管理者（高管）薪酬数据来源于各年度上市公司年报，并以百度、新浪、财经等披露的管理者数据作为补充。本文选取了2015年-2019年五年的数据作为研究样本以及10家不同类型的上市公司，最终可以获得338个数据样本，为了确保异常值的影响以及估计结果的稳健性和可靠性，所有连续变量都进行了拖尾处理（分别为1%、99%），以及在国泰安数据库中由于对000563、000565和000725的主营业务利润占比没有明确的记录，而主营业务利润占比（Growth）这一变量是控制变量，所以默认主营业务利润占比为1。其中，每个年度的管理者薪酬每年的每个管理者成员的薪酬均值。
本次研究以及数据分析均在Stata26.0软件中完成。
（2）变量选取
从数据库中可以看到我国上市公司高管人员的个人特征情况，并从数据库可以获得高管的薪酬数据，在高管的层面本文主要研究的是企业总裁、总经理等字样的高层管理人员。
本研究解释变量为管理者（高管）薪酬激励，参照李绍龙（2012）、张正堂（2008）和张兴亮等（2015）的方法，并选取获得薪酬激励金额最高的前三的高管薪酬总额取对数的变化值表示，为了实证的客观性，剔除未领取薪酬的高管和没有标识是否领取薪酬的高管。
由于负向薪酬差距不具有激励效应，所以借鉴廖冠民等（2012）和张洪辉等（2016）的做法，将原始差距大于0的观测值认定为具有激励效应，而将薪酬差距小于0的观测值认定为不具有薪酬激励，剔除回归样本。
被解释变量选用企业的财务绩效，选取以会计基础净资产/净资产即净资产收益率（ROE） 来反映公司状况的财务绩效。
控制变量：在保证模型的稳定性以及参考国内外研究学者的基础上选取如下：包括公司资产规模（Size）、公司上市年限（Age）、资产负债率（Flg）、主营业务利润占比即公司成长性（Growth）等。
上述主要变量定义如下：
五、实证研究
1.描述性统计
表2为主要变量的描述性统计结果。从表2可以看出高管薪酬的数据，均值为750844.554，最大值为3750914.286，最小值为230000，高管薪酬总体上呈现出逐渐上升的趋势特征，标准偏差为635501.6431，表明各个公司薪酬之间的差距还是有区别的;衡量企业财务绩效的ROE，均值约为6.4，标准偏差约为6.2，说明各个公司之间的财务绩效差异较大。
2.相关性分析
在对数据样本进行回归分析之前，为了测试变量之间的关系，需要对主要变量进行相关分析。从表3可以看出，高管薪酬与公司财务绩效之间存在正相关关系，这表明高管人员获得的报酬可以促进公司财务绩效的提高，这恰恰印证了之前的假设。
3.单变量分析
管理者薪酬对企业财务绩效的单变量分析：在相关性分析的基础之上，本文运用SPSS26.0检测软件对数据进行回归分析。表4是对模型的检验结果：
根据表4中的经验检验结果可以看出，管理人员薪酬与公司财务绩效呈线性正相关关系。
4.线性分析
如上图散点图所示：高管平均薪酬与企业财务绩效指标的关系大约形成一根直线，其点在直线上下徘徊，说明两者是有线性相关关系的。
六、结论与建议
（1）结论
本文通过选取10家上市公司2015年-2019年五年的数据作为研究样本，重点研究管理者薪酬对于企业财务绩效的作用路径。本文在国内外研究学者的基础上，提出了关于两个变量之间的研究假设，并进行了相关实证分析，得出结论：企业财务绩效和高管薪酬之間有很大的关系，但是对于高管的薪酬也不能过高，不然也容易导致懒惰性行为。
（2）建议
第一，要适时给予高管鼓励，认可其工作的业绩，就算工作做得并没有那么好，也要适当点评，给予高管发挥才能的空间;
第二，要能够促进人才战略目标的实现，实现低成本目的，这样不仅给予高管做好工作的信心，也可以提高管理者对工作的积极性;
第三，要敢于矫正高管的“短视”心理，形成长期有效的激励机制，在传统的薪酬制度下，企业经理人更加倾向于短、平、快的企业管理模式和经营决策，期望在较短的时间内迅速见效，从而可以分享收益，这样更有利于建立长期激励机制，这种情况从某种程度不仅有利于企业的发展，更有利于国家的兴盛。
参考文献：
[1]周芬娟.管理者薪酬激励与会计稳健性关系研究——基于管理者特征视角[J].信阳农林学院学报，2017，27（04）：26-29.
[2]邱雪林，刘豪.高管绩效激励、管理者能力与企业绩效[J].财会通讯，2019（30）：25-28.
[3]肖坤.高管薪酬对公司业绩激励效应研究——来自中国上市公司的经验证据[J].经济问题，2014（8）：53.
[4]王云清.高管激励对公司财务绩效的影响研究：以我国制造业民营上市公司为例[D].杭州：浙江大学，2015.
作者简介：杨雪丹（1993.09- ），女，汉族，山西省五台县人，西安财经大学商学院，硕士研究生在读，工商管理专业，主要研究方向：企业管理