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摘 要：当今的时代是属于年轻人的，换句话说也就是90后的，目前社会的主要力量还是90后，他们俨然已经成为新生代新型员工。本文就是主要在90后的特点基础上进行阐述，简单分析了心理契约论的主要内涵，及其这一理论对90后新生代员工的激励作用，并从各个方面建立了90后新生代员工的激励机制，探究了在心理契约论的基础上对90后新生代员工的激励措施。
关键词：心理契约论；90后；新生代员工；工作价值观；激励措施
引言：
越来越多的90后已经跨入了职场，还被人们给予了新生代员工的称呼，而且在职场中他们身上出现了种种问题，跳槽率高和离职率高等现象都是频出的问题，因为这些问题，他们也被贴上了“急功近利”“自大”“享乐”“自大”等等一系列的负面标签，更甚至于有些员工说公司毁在了90后员工的手上。难道“90”后新生代员工真的如此吗？但尽管如此，无论怎样“90”后新生代员工是当今社会的中流砥柱是无可置疑的。更多的是把握住他们的心理和需求期望，调整管理模式和管理观念，达成企业公司与员工之间的期望一致，以心理契约论探索适合新生代员工特点的激励对策，将90后新生代力量发挥到极致。
一、心理契约论的内涵
从心理契约论的提出到现在，经过了半个世纪的发展，心理契约论主要有两种内涵：一是Rousseau学派，它认为在心理契约论的实施过程中，雇主的代表就是组织，雇佣人员也不是与雇主存在直接的契约关系，而是雇主与所支配的组织之间是存在契约关系。但是在实际的环境当中，组织只是一种抽象的存在，能够提供心理契约的环境但不能对心理契约做出反应，只有雇主能做到，这也是雇主为何存在的原因，所以结合以上，心理契约论就是在雇佣关系的基础上员工对于自己和所在的组织之间责任的看法，或者是被雇人员在雇佣关系的背景下对双方义务的理解和信念。二是古典学派，古典学派所认为的心理契约论是雇员与雇主并没有清楚的意识到的，但却是统摄彼此关系的一系列相互的期望，并且在现实的而环境当中也检验到了双方隐蔽性心理契约的存在。这两种内涵表面上的差异看似很大，其实它们都具有相同的属性，就是双方心理期望相一致。
二、“90”后新生代员工的特点
（1）富有知识
当今的时代教育水平相对于以前有了大幅度的改善，90后这一代接受教育也已经非常普遍，接受高等教育的比率也是越来越大。现在的90后大学生成片毕业，知识型的90后员工一点也不缺乏。
（2）价值观多元化
改革开放以来，随着互联网的发展，信息时代随之而来，经济和信息的全球化的纵横发展不可避免的带来多元文化的渗透，各种各样的文化混在一起，90后接触各种文化并从其中接受这些文化，受这些文化的影响就形成了多元的价值观。
（3）充满好奇心，创新意识强
随着互联网信息时代的发展，计算机和信息技术迅速发展，获取资讯和知识的渠道也越来越广泛，而且他们搜集信息的能力非常强，并对搜集的信息进行整理，这就对他们的创新提供了基础。90后对未知的事物都充满好奇心，未来弄明白就会想方设法通过各种渠道去了解，其中不乏自我创新的方法，把有挑战的事情当做任务去完成，能激发他们的创新欲望，从其中获得满足感，这就使得90后一代都具备一定的创新能力。
（4）崇尚自由，自我约束能力差
因为当今的社会主义自由、民主和平等的政治环境，造就了90后一代崇尚自由民主的个性特点，不喜欢被各种制度所约束，喜欢按照自己的方式做事，随心而行，不屈服于上级，敢于提出自己的见解和看法，但90后一代的自我约束能力还是普遍的低，情绪控制能力差，容易波动。
三、基于心理契约论的“90后”新生代员工的具体激励措施
（1）改变管理者的观念
自古以来，员工和老板的关系就是雇佣关系，关系组织结构也是呈金字塔型的，上层发布命令，下层来传达命令和解决问题，自然员工和雇主的关系就越来越疏远，当今新生代员工在这样的工作状态中不能很好的参与工作，他们希望得到肯定，而基层员工与权力中心差距大，他们就不能将自己的主观的动力充分发挥，就很容易让他们产生跳槽的倾向，希望通过另一份工作来解决这个问题。所以管理者要改变高高在上的观念，改变态度，多与员工多交流，就能很好激励新生代员工。
（2）帮助“90后”新生代员工建立职业目标，促进个人职业发展
关于“90”后新生代员工跳槽率高的问题，一方面证明了他们的兴趣广泛，敢于挑战自己；另一方面也说明了他们对职业观念的认识浅薄，对自身的职业定位模糊、不明确，很多的人不知道自己喜欢什么、适合什么、擅长什么，从而不断地离职跳槽去探索各种工作。企业要想让“90”后新生代员工有所建树，就要帮助他们，帮他们确立职业方向和目标，并督促激励他们去实现所定的目标。
（3）营造和谐的工作氛围，建立平等的工作关系
“90”后一代大多是独生子女，自我意识很强，当他们遇到问题和困难时不能一昧的责怪和风言冷语，更不能一昧的压制，而是给予一定的信任和肯定，以一种朋友的关系，平等相处，帮助他们建立自信，真诚的给予“90”后新生代员工帮助和指导，离职率自然会下降，工作效率也会提高。
四、对“90后”新生代员工激励的意义
“90后”新生代员工的成长有着不同的特定背景，他们将成为职场的主力军。适当的激励比一味的制定规则来约束更容易取得效果。更可以提高他们的工作满意度，降低离职率。
（1）适当的激励“90后”新生代员工可以降低企业的离职率。由于生活的社会环境不同，“90后”生活的环境或许丰富多彩，可供选择的生活方式也多，这就使得他们的观念是多变的，他们持有多变的职业观念，总是渴望挑战不同的职业领域，所以当目前的企业不能满足他们的要求和观念，或者受到的待遇让他们觉得不合适的时候，就会造成跳槽或者离职等现象，企业的离职率就会增高。适当的激励可以让“90后”更有信心，更有留在这个企业的欲望。
（2）可以加快企业的发展。因为近几年我国科教兴国战略在不断发展，国家对教育领域的投入也逐渐增多，“90后”新生代员工大多都具有较高的知识水平，学习能力也普遍提高了，他们喜欢有挑战性的事情，更热衷于有挑战性的工作，他们把攻克生活中的各种难题看做一种生活乐趣，一种提现自我价值的方式。所以适当的激励可以让他们更有信心对去面对工作中的难题，高知识水平为他们解决一些技术性的难关提供了可能。较高的学习能力可以提高他们学习各种专业技术的信心，当员工都具有较高的专业技术水平时，企业的技术水平就一并提升。
总结：
竞争使得企业利用其一切资源确保其更好的生存和发展，当今企业的根本竞争就是人才的竞争，“90”后新生代员工作为当代的核心生产力，解决新生代员工的问题就相当于成功了一半。根据他们的期望，在心理契约论的基础上，对“90”后新生代员工进行适当的激励，对企业将会有极大的意义。
参考文献：
[1]齐长杰.基于精益生产理论的生产现场改善方法[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014（08）：19-20.
[2]董鹏，张乐，吳仲礼，纪文翰，田新华，高同辉，白潭.精益生产在生产线改善中的应用研究[J].苏盐科技，2014（01）：27-33.
[3]王巍，李洋，闻金珠.基于精益生产的美的微波炉生产现场改善分析[J].森林工程，2017（05）：93-96.
关键词：心理契约论；90后；新生代员工；工作价值观；激励措施
引言：
越来越多的90后已经跨入了职场，还被人们给予了新生代员工的称呼，而且在职场中他们身上出现了种种问题，跳槽率高和离职率高等现象都是频出的问题，因为这些问题，他们也被贴上了“急功近利”“自大”“享乐”“自大”等等一系列的负面标签，更甚至于有些员工说公司毁在了90后员工的手上。难道“90”后新生代员工真的如此吗？但尽管如此，无论怎样“90”后新生代员工是当今社会的中流砥柱是无可置疑的。更多的是把握住他们的心理和需求期望，调整管理模式和管理观念，达成企业公司与员工之间的期望一致，以心理契约论探索适合新生代员工特点的激励对策，将90后新生代力量发挥到极致。
一、心理契约论的内涵
从心理契约论的提出到现在，经过了半个世纪的发展，心理契约论主要有两种内涵：一是Rousseau学派，它认为在心理契约论的实施过程中，雇主的代表就是组织，雇佣人员也不是与雇主存在直接的契约关系，而是雇主与所支配的组织之间是存在契约关系。但是在实际的环境当中，组织只是一种抽象的存在，能够提供心理契约的环境但不能对心理契约做出反应，只有雇主能做到，这也是雇主为何存在的原因，所以结合以上，心理契约论就是在雇佣关系的基础上员工对于自己和所在的组织之间责任的看法，或者是被雇人员在雇佣关系的背景下对双方义务的理解和信念。二是古典学派，古典学派所认为的心理契约论是雇员与雇主并没有清楚的意识到的，但却是统摄彼此关系的一系列相互的期望，并且在现实的而环境当中也检验到了双方隐蔽性心理契约的存在。这两种内涵表面上的差异看似很大，其实它们都具有相同的属性，就是双方心理期望相一致。
二、“90”后新生代员工的特点
（1）富有知识
当今的时代教育水平相对于以前有了大幅度的改善，90后这一代接受教育也已经非常普遍，接受高等教育的比率也是越来越大。现在的90后大学生成片毕业，知识型的90后员工一点也不缺乏。
（2）价值观多元化
改革开放以来，随着互联网的发展，信息时代随之而来，经济和信息的全球化的纵横发展不可避免的带来多元文化的渗透，各种各样的文化混在一起，90后接触各种文化并从其中接受这些文化，受这些文化的影响就形成了多元的价值观。
（3）充满好奇心，创新意识强
随着互联网信息时代的发展，计算机和信息技术迅速发展，获取资讯和知识的渠道也越来越广泛，而且他们搜集信息的能力非常强，并对搜集的信息进行整理，这就对他们的创新提供了基础。90后对未知的事物都充满好奇心，未来弄明白就会想方设法通过各种渠道去了解，其中不乏自我创新的方法，把有挑战的事情当做任务去完成，能激发他们的创新欲望，从其中获得满足感，这就使得90后一代都具备一定的创新能力。
（4）崇尚自由，自我约束能力差
因为当今的社会主义自由、民主和平等的政治环境，造就了90后一代崇尚自由民主的个性特点，不喜欢被各种制度所约束，喜欢按照自己的方式做事，随心而行，不屈服于上级，敢于提出自己的见解和看法，但90后一代的自我约束能力还是普遍的低，情绪控制能力差，容易波动。
三、基于心理契约论的“90后”新生代员工的具体激励措施
（1）改变管理者的观念
自古以来，员工和老板的关系就是雇佣关系，关系组织结构也是呈金字塔型的，上层发布命令，下层来传达命令和解决问题，自然员工和雇主的关系就越来越疏远，当今新生代员工在这样的工作状态中不能很好的参与工作，他们希望得到肯定，而基层员工与权力中心差距大，他们就不能将自己的主观的动力充分发挥，就很容易让他们产生跳槽的倾向，希望通过另一份工作来解决这个问题。所以管理者要改变高高在上的观念，改变态度，多与员工多交流，就能很好激励新生代员工。
（2）帮助“90后”新生代员工建立职业目标，促进个人职业发展
关于“90”后新生代员工跳槽率高的问题，一方面证明了他们的兴趣广泛，敢于挑战自己；另一方面也说明了他们对职业观念的认识浅薄，对自身的职业定位模糊、不明确，很多的人不知道自己喜欢什么、适合什么、擅长什么，从而不断地离职跳槽去探索各种工作。企业要想让“90”后新生代员工有所建树，就要帮助他们，帮他们确立职业方向和目标，并督促激励他们去实现所定的目标。
（3）营造和谐的工作氛围，建立平等的工作关系
“90”后一代大多是独生子女，自我意识很强，当他们遇到问题和困难时不能一昧的责怪和风言冷语，更不能一昧的压制，而是给予一定的信任和肯定，以一种朋友的关系，平等相处，帮助他们建立自信，真诚的给予“90”后新生代员工帮助和指导，离职率自然会下降，工作效率也会提高。
四、对“90后”新生代员工激励的意义
“90后”新生代员工的成长有着不同的特定背景，他们将成为职场的主力军。适当的激励比一味的制定规则来约束更容易取得效果。更可以提高他们的工作满意度，降低离职率。
（1）适当的激励“90后”新生代员工可以降低企业的离职率。由于生活的社会环境不同，“90后”生活的环境或许丰富多彩，可供选择的生活方式也多，这就使得他们的观念是多变的，他们持有多变的职业观念，总是渴望挑战不同的职业领域，所以当目前的企业不能满足他们的要求和观念，或者受到的待遇让他们觉得不合适的时候，就会造成跳槽或者离职等现象，企业的离职率就会增高。适当的激励可以让“90后”更有信心，更有留在这个企业的欲望。
（2）可以加快企业的发展。因为近几年我国科教兴国战略在不断发展，国家对教育领域的投入也逐渐增多，“90后”新生代员工大多都具有较高的知识水平，学习能力也普遍提高了，他们喜欢有挑战性的事情，更热衷于有挑战性的工作，他们把攻克生活中的各种难题看做一种生活乐趣，一种提现自我价值的方式。所以适当的激励可以让他们更有信心对去面对工作中的难题，高知识水平为他们解决一些技术性的难关提供了可能。较高的学习能力可以提高他们学习各种专业技术的信心，当员工都具有较高的专业技术水平时，企业的技术水平就一并提升。
总结：
竞争使得企业利用其一切资源确保其更好的生存和发展，当今企业的根本竞争就是人才的竞争，“90”后新生代员工作为当代的核心生产力，解决新生代员工的问题就相当于成功了一半。根据他们的期望，在心理契约论的基础上，对“90”后新生代员工进行适当的激励，对企业将会有极大的意义。
参考文献：
[1]齐长杰.基于精益生产理论的生产现场改善方法[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014（08）：19-20.
[2]董鹏，张乐，吳仲礼，纪文翰，田新华，高同辉，白潭.精益生产在生产线改善中的应用研究[J].苏盐科技，2014（01）：27-33.
[3]王巍，李洋，闻金珠.基于精益生产的美的微波炉生产现场改善分析[J].森林工程，2017（05）：93-96.