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摘 要：在全球经济一体化的发展中，人才的竞争也是国家的经济发展的竞争，人力资源对于一个国家的欣荣发展起着决定性的作用，因此，我国企业如何规划管理人力资源和创新人力资源的管理也成为了企业家们最为关注的问题之一。本文主要论述了什么是人力资源管理，我国人力资源管理系统的缺陷，以及介绍了怎样对人力资源管理的创新。
关键词：企业；人力资源；创新
随着现代社会的高速发展，全球经济一体化已经成为必然趋势，企业的科技化、信息化进程不断加快。21世纪，知识经济已经成为最主要经济特征。在知识经济条件下，企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟，除了要占有部分物质资源意外，更要注重知识的开发、传播与应用，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是新世纪决定企业价值创造力的基本源泉。
一、人力資源管理的含义
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：
（一）对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
（二）对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、我国人力资源管理的现状及存在的问题
（一）缺乏战略性人力资源管理规划
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不痛的岗位活得适当的人员。然而在我国的大多企业特别是相当一部分国有企业中，忽略制定人力资源管理战略。、
（二）缺乏人力资源管理的企业特色
人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的现代企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合. 它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。而我国现代企业大多采取把国内外先进现代企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本现代企业的人力资源管理模式。
（三）激励机制不健全
主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。此外，大部分企业激励机制落后、不健全，对员工的奖惩缺乏明确的标准，而且激励手段单一，大部分企业只 注重工资、津贴、奖金等外在薪酬，忽视员工需求的个性化、差异性以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。
（四）缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
（五）没有建立稳定的人才队伍
人才是企业发展的命脉，人才流动是当今社会的主旋律，而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍.也只有拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。但是，随着企业的不断发展，企业对管理人员与专业技术人员需求量不断增加，原有的管理队伍无论在质量还是数量上，已远不能满足企业者的需要.由此下去，将会导致企业内部相应的岗位人才缺失，给内部管理和领导带来困扰，给企业带来不可估量的 损失.
三、人力资源管理创新的方法或者策略
（一）具体落实创新的理念，在管理创新中开发人力资源，加以分析同时联系到企业的现实中，加快步伐把创新运用到企业中，提高企业人力资源管理思想方面的转变与创新。企业人力资源管理创新首先就是要做到思想的转变与创新，创新企业人力资本和人才资本化理念。破除传统的资源观，把人才真正看作是企业发展的重要资源来抓，思想观念要转变为“人才就是资本”。注意文化激励理念，为保证企业的快速发展，好的企业文化可以把企业员工团结在一起，发挥出团队作战优势。
（二）企业要高度重视人力资源管理制度创新。
企业应该从自身发展实际出发，建立一套适合自身发展的人力资源管理制度，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制；其次完善工作绩效评价系统，体现公平与公正原则，采取措施不断激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低负面影响；建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力，从制度上保障对企业人力资源管理的顺利进行。
（三）不断创新企业人力资源组织策略
企业要不断创新人力资源管理的组织策略，企业在建立人力资源管理组织结构时，一定从全局出发，着重考虑权力结构和信息沟通方式。企业的组织结构发生了变化，企业的各阶层管理人员也随之发生变化。在传统的组织结构中，经理人员的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性、贯彻和实施上级的变革，促进持续的技术创新，以不断满足客户的需要。
四、结语
随着经济全球化，我国经济迅速腾飞，我国企业在迎来发展机遇的同时也面临着巨大的挑战。对此，企业就需要提升自身的核心竞争力，借此来取保自身的市场占有率。我国目前仍然处于社会主义初级阶段，企业的管理模式还不够完善，人力资源管理水平较国外一些发达国家想比较仍然存在一定的差距，对此，企业人力资源管理的创新发展就成为当下企业务必要正视的一个问题，人力资源管理作为企业重要的管理手段在我国经济形势不断变化的今天，怎样去适应市场，实现企业可以持续发展的战略目标是一个迫切需要解决的问题。
参考文献：
[1]陆亮.试析民营企业人力资源管理面临的困境及其解决措施[J].中国商论.2015（34）.
[2]黄霞.中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].企业导报.2016（02）.
[3]马梅娜.探析全员参与创新的人力资源管理[J].才智.2016（01）.
关键词：企业；人力资源；创新
随着现代社会的高速发展，全球经济一体化已经成为必然趋势，企业的科技化、信息化进程不断加快。21世纪，知识经济已经成为最主要经济特征。在知识经济条件下，企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟，除了要占有部分物质资源意外，更要注重知识的开发、传播与应用，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是新世纪决定企业价值创造力的基本源泉。
一、人力資源管理的含义
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：
（一）对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
（二）对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、我国人力资源管理的现状及存在的问题
（一）缺乏战略性人力资源管理规划
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不痛的岗位活得适当的人员。然而在我国的大多企业特别是相当一部分国有企业中，忽略制定人力资源管理战略。、
（二）缺乏人力资源管理的企业特色
人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的现代企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合. 它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。而我国现代企业大多采取把国内外先进现代企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本现代企业的人力资源管理模式。
（三）激励机制不健全
主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。此外，大部分企业激励机制落后、不健全，对员工的奖惩缺乏明确的标准，而且激励手段单一，大部分企业只 注重工资、津贴、奖金等外在薪酬，忽视员工需求的个性化、差异性以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。
（四）缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
（五）没有建立稳定的人才队伍
人才是企业发展的命脉，人才流动是当今社会的主旋律，而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍.也只有拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。但是，随着企业的不断发展，企业对管理人员与专业技术人员需求量不断增加，原有的管理队伍无论在质量还是数量上，已远不能满足企业者的需要.由此下去，将会导致企业内部相应的岗位人才缺失，给内部管理和领导带来困扰，给企业带来不可估量的 损失.
三、人力资源管理创新的方法或者策略
（一）具体落实创新的理念，在管理创新中开发人力资源，加以分析同时联系到企业的现实中，加快步伐把创新运用到企业中，提高企业人力资源管理思想方面的转变与创新。企业人力资源管理创新首先就是要做到思想的转变与创新，创新企业人力资本和人才资本化理念。破除传统的资源观，把人才真正看作是企业发展的重要资源来抓，思想观念要转变为“人才就是资本”。注意文化激励理念，为保证企业的快速发展，好的企业文化可以把企业员工团结在一起，发挥出团队作战优势。
（二）企业要高度重视人力资源管理制度创新。
企业应该从自身发展实际出发，建立一套适合自身发展的人力资源管理制度，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制；其次完善工作绩效评价系统，体现公平与公正原则，采取措施不断激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低负面影响；建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力，从制度上保障对企业人力资源管理的顺利进行。
（三）不断创新企业人力资源组织策略
企业要不断创新人力资源管理的组织策略，企业在建立人力资源管理组织结构时，一定从全局出发，着重考虑权力结构和信息沟通方式。企业的组织结构发生了变化，企业的各阶层管理人员也随之发生变化。在传统的组织结构中，经理人员的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性、贯彻和实施上级的变革，促进持续的技术创新，以不断满足客户的需要。
四、结语
随着经济全球化，我国经济迅速腾飞，我国企业在迎来发展机遇的同时也面临着巨大的挑战。对此，企业就需要提升自身的核心竞争力，借此来取保自身的市场占有率。我国目前仍然处于社会主义初级阶段，企业的管理模式还不够完善，人力资源管理水平较国外一些发达国家想比较仍然存在一定的差距，对此，企业人力资源管理的创新发展就成为当下企业务必要正视的一个问题，人力资源管理作为企业重要的管理手段在我国经济形势不断变化的今天，怎样去适应市场，实现企业可以持续发展的战略目标是一个迫切需要解决的问题。
参考文献：
[1]陆亮.试析民营企业人力资源管理面临的困境及其解决措施[J].中国商论.2015（34）.
[2]黄霞.中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].企业导报.2016（02）.
[3]马梅娜.探析全员参与创新的人力资源管理[J].才智.2016（01）.