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摘要:《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，虽其出发点无可非议，但也带来了不容忽视的问题。本文通过对问题的揭示，分析了导致问题产生的三方面原因，提出了关于劳动合同期限的规定应与国际接轨，既有原则性又要有灵活性，应注重客观实际的主张，以期供立法者参考。
关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。
一、问题的提出
《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。
其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。
二、导致用工问题产生的成因分析
1.解除无固定期限合同的难度加大
《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那么好过了。总之，企业要单方解除合同确实不易。而要解除无固定期限合同那就更难了，因为在《劳动合同法》的劳动合同的解除与终止部分，还有对签有无固定期限合同者的保护规定。第四十一条第二款第（二）项规定“与本单位订立无固定期限合同的”，企业裁减人员时应当优先留用；第四十二条第（五）项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此一来，对签过无固定期限合同的员工，即使遇上可以裁员的情况和劳动者不能胜任工作的情况，企业也未必能单方解除合同。
2.签无固定期限合同增加了用人单位的成本
降低成本、寻求利益最大化，是企业追求的目标。然而，与劳动者签无固定期限合同显然与此目标相悖。因为支付无固定期限合同者的劳动力成本要高于支付固定期限合同者的劳动力成本。签无固定期限合同后，一般而言，企业给劳动者的工资每年或多或少总有所增加，这样年复一年，十年二十年之后，其增资部分恐怕也不是个小数目。此外，由于企业为职工缴的社会保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多，因此，随着签无固定期限合同者工资的增长还会带来其社保缴纳费用的增长。而与劳动者签固定期限合同，情况就不一样了。企业可以定死合同期内的工资，即使每年有所递增，如果合同期短的话，也增不了多少，相应地，每年的社保缴纳费用也不会有多少变化。可见，签无固定期限合同的成本要高于签固定期限合同。
3.用人单位对掌握合同签订的主动权的争夺
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，驱使着用人单位选择与劳动者签短期合同。因为按照这一规定，与劳动者连续签过二次合同后，只要劳动者提出续签无固定期限合同，用人单位就必须签。也即用人单位与劳动者连续签过二次合同后，接下去是否续签、是否签无固定期限合同的主动权就完全掌握在劳动者手中了。因此，用人单位为了掌握合同签订的主动权，一般来说，它只能选择与劳动者签一次固定期限合同，而且是短期的，因为这是与劳动者第一次签合同，用人单位对劳动者不熟悉不了解，一般不敢签三四年以上较长期限的合同。这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。
由上可见，解除无固定期限合同如此难，无固定期限合同者的使用成本又相对高于固定期限者的成本，用人单位选择与劳动者签固定期限合同也就成了情理之中的事情。在对无固定期限合同的签订带有强制性的情况下，为了避免套上解除艰难的无固定期限合同的枷锁和无固定期限合同带来的更高的劳动力使用成本，为了掌握签订合同的主动权、话语权，用人单位将选择与劳动者只签一次短期合同，从而使国家试图通过《劳动合同法》来改变已往存在的合同短期化现象的愿望落空。
三、关于是否应强制性签无固定期限合同的思考
1.劳动合同期限的立法应与国际接轨
对劳动关系进行一定的规范是必要的，但不能忽视灵活性，这也是国际上的通行做法。《国际劳工公约》对劳动合同期限没有专门的规定，基本原则是更多强调劳资双方的平衡和实际上的状况。有些国家根本就没有对劳动合同的期限作规定，期限的长短是不管的。许多国家虽然强调有更多不定期合同（即无固定期限合同），但是它一定要基于企业和劳工双方的认同之上的。有少数国家搞法律强制，包括法国、德国、日本、比利时，立法特别突出地强调不定期合同是主要形式，但是现在这些国家目前都在调整。因此国际上的劳动合同期限立法，实际上更多是讲原则性与灵活性的结合，没有特别强调长期合同的规范。相比之下，我国的《劳动合同法》对无固定期限合同作强制性规定显然缺少了灵活性，其结果就是导致了《劳动合同法》出台前后的许多企业种种刻意规避无固定期限合同行为的出现。此外，我国一直处于较低的劳工保护水平，大部分企业还尚未为高水平保护积累成本和作好准备。在这种情况下，突然之间要求全面提升，要求执行带有强制性的无固定期限合同的有关规定这样一种高水平劳工保护政策，想法虽好，但很可能出现愿景与现实脱节、无法到位的局面。
2.劳动合同期限的规定应注重客观实际
上已述及，《劳动合同法》关于无固定期限合同的强制性规定后，企业有时不得不选择只跟劳动者签一次短期的固定期限合同，减少了第二次续签的可能。若无此规定，则企业就不用怕员工连续工作满十年的“大限”，那些连续工作近十年的员工也不会因此被企业辞退了，他们可以继续在企业工作下去；企业也不用担心在与劳动者连续签过二次合同后会失去合同签订上的主动权，从而只与劳动者签一次短期的固定合同了。只要劳动者愿意，在一次合同期满后，企业就有可能与劳动者签第二次、第三次……也许一直签到法定退休年龄为止，只不过是以固定期限合同的形式。对那些骨干人员，企业也可能与他们订立无固定期限合同。如此一来，劳动关系会相对稳定，较长时期的劳动关系也有可能建立了。因此，我们认为，可以提倡签无固定期限合同但不作强制性要求，必将有助于事实上的较长时期的劳动关系的建立，有利于改变合同短期化的现象，有助于劳动关系的稳定。
综上所述，我们不反对用人单位与劳动者签订无固定期限合同，并也希望国家能构建和谐稳定的劳动关系。但是对无固定期限合同作强制性规定，会促使企业选择签短期合同或采取种种规避无固定期限合同的措施，这样的情况已经发生而且还会继续发生。另外，对无固定期限合同签订的强制性规定，它不是基于企业与劳动者双方认同之上的，缺乏灵活性。作为一种高水平的劳工保护措施，它也与我国目前现实状况相脱节。若是对签订无固定期限合同不作强制规定，反而有助于稳定的甚至是较长时期的劳动关系的建立。因此，我们认为，《劳动合同法》可以将无固定期限合同作为合同期限的一种形式，但不宜作强制性要求。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》[M]．北京:中国法制出版社，2007.
[2]《中华人民共和国劳动法》[M].北京：中国法制出版社，2007.
[3]南香红:专家激辩新劳动合同法[N]，南方都市报，2008-3-13.
[4]明智:无固定期限劳动合同的利弊及企业的权利，西安律师顾问网，http://www.xalaw.cn,2008-7-20.
关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。
一、问题的提出
《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。
其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。
二、导致用工问题产生的成因分析
1.解除无固定期限合同的难度加大
《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那么好过了。总之，企业要单方解除合同确实不易。而要解除无固定期限合同那就更难了，因为在《劳动合同法》的劳动合同的解除与终止部分，还有对签有无固定期限合同者的保护规定。第四十一条第二款第（二）项规定“与本单位订立无固定期限合同的”，企业裁减人员时应当优先留用；第四十二条第（五）项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此一来，对签过无固定期限合同的员工，即使遇上可以裁员的情况和劳动者不能胜任工作的情况，企业也未必能单方解除合同。
2.签无固定期限合同增加了用人单位的成本
降低成本、寻求利益最大化，是企业追求的目标。然而，与劳动者签无固定期限合同显然与此目标相悖。因为支付无固定期限合同者的劳动力成本要高于支付固定期限合同者的劳动力成本。签无固定期限合同后，一般而言，企业给劳动者的工资每年或多或少总有所增加，这样年复一年，十年二十年之后，其增资部分恐怕也不是个小数目。此外，由于企业为职工缴的社会保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多，因此，随着签无固定期限合同者工资的增长还会带来其社保缴纳费用的增长。而与劳动者签固定期限合同，情况就不一样了。企业可以定死合同期内的工资，即使每年有所递增，如果合同期短的话，也增不了多少，相应地，每年的社保缴纳费用也不会有多少变化。可见，签无固定期限合同的成本要高于签固定期限合同。
3.用人单位对掌握合同签订的主动权的争夺
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，驱使着用人单位选择与劳动者签短期合同。因为按照这一规定，与劳动者连续签过二次合同后，只要劳动者提出续签无固定期限合同，用人单位就必须签。也即用人单位与劳动者连续签过二次合同后，接下去是否续签、是否签无固定期限合同的主动权就完全掌握在劳动者手中了。因此，用人单位为了掌握合同签订的主动权，一般来说，它只能选择与劳动者签一次固定期限合同，而且是短期的，因为这是与劳动者第一次签合同，用人单位对劳动者不熟悉不了解，一般不敢签三四年以上较长期限的合同。这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。
由上可见，解除无固定期限合同如此难，无固定期限合同者的使用成本又相对高于固定期限者的成本，用人单位选择与劳动者签固定期限合同也就成了情理之中的事情。在对无固定期限合同的签订带有强制性的情况下，为了避免套上解除艰难的无固定期限合同的枷锁和无固定期限合同带来的更高的劳动力使用成本，为了掌握签订合同的主动权、话语权，用人单位将选择与劳动者只签一次短期合同，从而使国家试图通过《劳动合同法》来改变已往存在的合同短期化现象的愿望落空。
三、关于是否应强制性签无固定期限合同的思考
1.劳动合同期限的立法应与国际接轨
对劳动关系进行一定的规范是必要的，但不能忽视灵活性，这也是国际上的通行做法。《国际劳工公约》对劳动合同期限没有专门的规定，基本原则是更多强调劳资双方的平衡和实际上的状况。有些国家根本就没有对劳动合同的期限作规定，期限的长短是不管的。许多国家虽然强调有更多不定期合同（即无固定期限合同），但是它一定要基于企业和劳工双方的认同之上的。有少数国家搞法律强制，包括法国、德国、日本、比利时，立法特别突出地强调不定期合同是主要形式，但是现在这些国家目前都在调整。因此国际上的劳动合同期限立法，实际上更多是讲原则性与灵活性的结合，没有特别强调长期合同的规范。相比之下，我国的《劳动合同法》对无固定期限合同作强制性规定显然缺少了灵活性，其结果就是导致了《劳动合同法》出台前后的许多企业种种刻意规避无固定期限合同行为的出现。此外，我国一直处于较低的劳工保护水平，大部分企业还尚未为高水平保护积累成本和作好准备。在这种情况下，突然之间要求全面提升，要求执行带有强制性的无固定期限合同的有关规定这样一种高水平劳工保护政策，想法虽好，但很可能出现愿景与现实脱节、无法到位的局面。
2.劳动合同期限的规定应注重客观实际
上已述及，《劳动合同法》关于无固定期限合同的强制性规定后，企业有时不得不选择只跟劳动者签一次短期的固定期限合同，减少了第二次续签的可能。若无此规定，则企业就不用怕员工连续工作满十年的“大限”，那些连续工作近十年的员工也不会因此被企业辞退了，他们可以继续在企业工作下去；企业也不用担心在与劳动者连续签过二次合同后会失去合同签订上的主动权，从而只与劳动者签一次短期的固定合同了。只要劳动者愿意，在一次合同期满后，企业就有可能与劳动者签第二次、第三次……也许一直签到法定退休年龄为止，只不过是以固定期限合同的形式。对那些骨干人员，企业也可能与他们订立无固定期限合同。如此一来，劳动关系会相对稳定，较长时期的劳动关系也有可能建立了。因此，我们认为，可以提倡签无固定期限合同但不作强制性要求，必将有助于事实上的较长时期的劳动关系的建立，有利于改变合同短期化的现象，有助于劳动关系的稳定。
综上所述，我们不反对用人单位与劳动者签订无固定期限合同，并也希望国家能构建和谐稳定的劳动关系。但是对无固定期限合同作强制性规定，会促使企业选择签短期合同或采取种种规避无固定期限合同的措施，这样的情况已经发生而且还会继续发生。另外，对无固定期限合同签订的强制性规定，它不是基于企业与劳动者双方认同之上的，缺乏灵活性。作为一种高水平的劳工保护措施，它也与我国目前现实状况相脱节。若是对签订无固定期限合同不作强制规定，反而有助于稳定的甚至是较长时期的劳动关系的建立。因此，我们认为，《劳动合同法》可以将无固定期限合同作为合同期限的一种形式，但不宜作强制性要求。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》[M]．北京:中国法制出版社，2007.
[2]《中华人民共和国劳动法》[M].北京：中国法制出版社，2007.
[3]南香红:专家激辩新劳动合同法[N]，南方都市报，2008-3-13.
[4]明智:无固定期限劳动合同的利弊及企业的权利，西安律师顾问网，http://www.xalaw.cn,2008-7-20.