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[摘要]实施人才激励机制是学校可持续发展的内在动力，而教师队伍是学校发展的主体，是激发创新人才的前提，也是学校最核心的资源和竞争力的源泉。因此，如何针对教师队伍工作的特点，构建有效的激励机制，创新人才激励机制的前提在于：正视教师职业观的发展变化，摸清教师的需要结构，构建发展性教师评价体系，遵循科学的激励原则。
[关键词]实施 激励机制 激发 创新人才
激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。作为激励机制也就是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为持续发展的机制。教师是学校办学中的关键性资源，作为高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体，教师的工作状态直接关系到教育对象的培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升，创新人才激励机制已成为当前高校贯彻落实科学发展观的首要问题，它不仅能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升，还能激发高校可持续发展的内在动力。因此，要以激励理论为基础，正视教师职业观的发展变化，摸清高校教师需要结构，构建发展性教师评价体系，遵循科学的激励原则来创新高校教师激励机制。
一、高校教师创新人才的需求结构
高校创新人才，一般界定为在高校教师队伍中知识层次相对较高、创新能力强，在某一学科或领域中具有较深造诣。在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或起到骨干作用的人才。他们具有扎实深厚的专业理论基础，又拥有最新的理论前沿知识，既具有较强的创新能力和创造性思维，又能够带领团队开展教学和科研能力。其创新人才的需求结构为：
1.创新意识强烈。高校创新人才具有接受了良好的教育，掌握了丰富的知识，具有较强的知识创造能力。他们清楚地认识到自己是学校的骨干，也深刻意识到自己应肩负传承知识、创造知识、服务社会的责任。他们渴望为社会做出应有的贡献，同时实现自己的人生理想，获得社会的尊重。
2.尊重需求的意识强烈。尊重教师，是尊重劳动、尊重知识、尊重创造的具体体现。能激励教师自觉地以人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作赢得全社会的尊重在高速发展的市场经济下，高校教师有自己的生存需求和目标追求，除了希望获得一份令人羡慕的收入外，更渴望得到社会的尊重、获得事业发展的空间。他们需要尊重其劳动和人格，尊重其专业地位与个性，教师个性往往蕴含在专业地位之中，以此，使他们有一个知识更新的渠道，将会对他们形成更大更有力的激励，高校教师的尊重需要直接表现为对更高一级技术职务的追求以及教学、科研绩效的认可，因为这些是教师个人成就、自我实现和社会地位的主要标志，同时对职称、绩效与教师酬薪收入紧密相联。
3.自我价值感优越。高校创新人才在知识存量、创新特性、品质结构、语言风格、个性特征及行为习惯等方面构成了一套自主性很强的能力系统。这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为学校带来超额贡献。这种独特的能力使他们与普通教师有所区别，增加了其社会责任感，显示出优越的自我价值感。
4.酬薪满意需要。酬薪满意需要是教师工作积极性的源泉，事实上工资不仅体现教师劳酬的多少，更是教师价值的体现。是身份、地位和荣誉的象征，工资酬薪能给予教师激励。以酬薪改善为主要内容的经济因素已成为高校教师的主导需要之一。人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位，工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，还受报酬相对值的影响。虽然当前教师的酬薪有所提高，但没有起到真正的激励作用。
5.需求层次高。创新人才有强烈期望得到学校和社会的认可，希望工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单一的，而是复杂的、多种层次需求同时并存的。他们清楚地认识到自我贡献对学校发展的重要性，从而期待更高的社会认可。这些回报涉及他们在学校发展中的参与机会、参与程度、贡献大小和组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级的需求。
6.有良好和谐环境需求。教师是校园中文化知识与自身修养较高的群体，在注重激励机制和创造绩效的同时还关注所处环境的变化。包括政策制度环境、学术环境及人际关系等制度环境在教师激励体系中起着导向性作用。如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件，对教师的激励最直接、最有力。因而，学校要构筑充满活力、富有效率、有利于学校科学发展的制度环境。在教师教学、科研、进修、评优、参与课程改革、申报课题等方面都有相应的政策激励，保证教师对学校的供给教师都有成就事业抱负的需要，学校要通过释放权利、释放感情、释放信息，为教师创造良好的学术环境。使教师在实现自我价值的同时，教育的价值也得到体现，从而达到人校合一的境界这不仅是对高校管理效率更加全面的追求，同时也是随着社会文明的发展，人们对自身价值的一种认知与尊重。只有在良好和谐的校园氛围中，教师个性和创造力才能得到更好的发挥和体现。
7.学术权力需要。目前高校管理中行政色彩浓厚，常常以行政管理模式代替学术管理，以教师形式上的参与代替教师决策，学术权力在行政决策中仅处于咨询与参谋地位，学术管理行政化严重影响了教师激励机制的建立与运行。“学术人”特征是高校教师区别于社会其它职业的显著标志，保证教师群体的学术权力尊重知识、尊重人才的必然要求。也是高校教师激励机制的重要内容。学术权力应根据具体学术事的学术水平高低和学术发展需要管理学术事务，行政权力应认同学术权力参与现代大学学术事务管理的必要性和可能性，正视教师群体的学术权力需要，建立相对宽松的权力环境，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，形成相互制衡的机制．有利于教师激励机制的有效运行。
8.流动性强。高校创新人才由于拥有特殊的生产要素，即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力，客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说，学校只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果一个学校不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源，不能满足其心理需求，那么他们就可能随时离开学校，而学校则可能因为流失优秀人才而削弱竞争力与创新力。
二、高校实施人才激励机制对激发创新人才的重要作用
1.导向作用。运用激励机制可以引导教职工按照学校既定的发展目标去努力，保证教学及学院各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在学院管理中的首要作用。通过激励机制可使教职工明确办学方向，督促教职工政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高，引导教职工端正世界观，正确认识教师职业。制定并实施激励措施，有助于有目的激发创新人才的行为，使创新人才行为目标与组织的目标趋向于一致，从而更好地为组织效力。
2.动力作用。学校创新人才都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。他们都有积极向上、不甘落伍的心理，都具有业务能力强、威信高、受人尊重等。激励就是根据这一心理特征施加影响，促使创新人才产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。在感受到有效的激励，不但可以实现个人价值目标，还可以激发他们的创造力和创新能力。可见激励的作用之大，因此在学校人力资源开发与管理中必须建立有效的激励机制，挖掘学校的内在潜力，鼓舞创新人才士气，激发其创造性，这样会大大提高工作绩效。
3.优化作用。运用激励机制能够优化学校师资队伍结构，使创新人才脱颖而出。“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”高校办学主体是师资队伍，如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用，关键是在高校人力资源管理中要充分调动这只队伍和创新人才工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化高校人力资源配置。应积极采取符合创新人才心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高教育质量和科研水平。
4.提升作用。运用激励机制能够提升学校学科发展水平，提高办学层次。学科建设和发展的水平是高校有无发展潜力和发展后劲的标志。没有一流的教师和创新人才，就不会有一流的学科专业。使其树立“学校发展我受益、学校一流我光荣”的思想，投身于学校发展，参与学科建设，在实践中为实现高校培养目标不断地努力。激励会给学校创新人才的发展带来巨大的动力，从而会促使创新人才素质的不断提高。这无疑有助于形成良好创新环境，以提升他们的精神境界。
5.稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了高校人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。在高校人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境，既可以促进本学校的创新人才脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本校流动，从而提升学校的竞争力。
6.约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。教师出于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉能动性。在教育的工作目标确定后，通过激励机制的建立可使其努力为教育目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进学校教育教学工作。
7.凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养教职工的集体荣誉感，增强学院的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，不断地追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围，也对塑造良好的校园文化有着非常重要的促进作用。使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学校为荣，以为集体的荣誉、学校的利益做出自己的贡献为乐。
8.实现自我价值的作用。激励的有效性来源于评价标准的客观性和公正性。因此教师评价标准要科学合理，突出教学业务能力与教师自身发展能力的评价。体现发展性和人本化特征教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动。基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能。因而在制定教师评价体系时要公平、公正、合理，向具有创新人才倾斜，激发他们的创造性，以实现自我价值。
三、实施人才激励机制充分激发创新人才的策略
高校实施激励机制才能充分激发创新人才不断涌现，同时也是学校为提升和实现其办学目标和办学层次而根据教职工的个人需要，制定切实可行的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教职工的行为，调动教职工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，以促使创新人才的积极性，实现办学目标和提升办学层次。
1.改革现行的职称评聘制度，推行岗位聘任制
岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。
2.深化分配制度改革并建立科学合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。
3.坚持效率优先，兼顾公平的分配原则
在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀创新人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开分配差距，才能起到真正激励作用。
4.岗位津贴与考核相结合
将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后兑现。
5.建立科学合理的绩效考评体系
高校进行考核评价是为了及时掌握每个教职工的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教职工履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。
6.建立和完善高校外部约束机制
对教职工，尤其是创新人才的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教职工的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。因此应将外在约束与内在的自我约束结合起来。在高校教职工激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。
7.营造创新人才发展的自我空间
高校创新人才人才对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求,这种特征决定了他们更重视能够促进他们发展的、具有挑战性的工作。岗位是人才施展才华的平台，人才如果没有恰如其分的岗位，就等于英雄无用武之地。根据创新人才独特的自身特点，给他们留足发挥潜能的岗位空间,扩大岗位的外延和内涵，达到激励的效果。另外让具有创新人才参与决策是学校与创新人才建立有效的沟通渠道，让他们知道学校的发展理念、管理思路及存在的问题，同时要让他们参与重大事情的决策。从而使他们认同学校的核心价值和发展理念，产生对学校的认同感和归属感，激发其更大的工作热情。
8.营造宽松和谐的人文环境
构建和谐人文环境的目的在于鼓励竞争、包容失败,支持人们干事业、干成事业。因此,从这一意义上讲,努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正、诚实、互信的人文环境,也是对高校创新人才人才激励的重要补充。
高校实施激励机制的研究涉及高校思想政治工作和人事管理工作的方方面面，激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，在实施中不断建立完善，在建设中不断提升，这样才能促使激励创新人才涌和创新人才工作的实效。那么激励机制建立和实施的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。
[参考文献]
[1]韩亚娟.《激励机制在高校管理中的运用》锦州医学院学报.2006.2
[2]姜向阳.《学校教师激励机制设计研究》改革与战略.2004.6
[3]鲁武霞.《构建教师激励机制的制度途径》教育理论与实践.2010.6
[4]郑开玲.《试论激励理论与高校教师管理》山西财经大学学报.2005.12
（作者单位：天津冶金职业技术学院）
[关键词]实施 激励机制 激发 创新人才
激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。作为激励机制也就是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为持续发展的机制。教师是学校办学中的关键性资源，作为高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体，教师的工作状态直接关系到教育对象的培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升，创新人才激励机制已成为当前高校贯彻落实科学发展观的首要问题，它不仅能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升，还能激发高校可持续发展的内在动力。因此，要以激励理论为基础，正视教师职业观的发展变化，摸清高校教师需要结构，构建发展性教师评价体系，遵循科学的激励原则来创新高校教师激励机制。
一、高校教师创新人才的需求结构
高校创新人才，一般界定为在高校教师队伍中知识层次相对较高、创新能力强，在某一学科或领域中具有较深造诣。在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或起到骨干作用的人才。他们具有扎实深厚的专业理论基础，又拥有最新的理论前沿知识，既具有较强的创新能力和创造性思维，又能够带领团队开展教学和科研能力。其创新人才的需求结构为：
1.创新意识强烈。高校创新人才具有接受了良好的教育，掌握了丰富的知识，具有较强的知识创造能力。他们清楚地认识到自己是学校的骨干，也深刻意识到自己应肩负传承知识、创造知识、服务社会的责任。他们渴望为社会做出应有的贡献，同时实现自己的人生理想，获得社会的尊重。
2.尊重需求的意识强烈。尊重教师，是尊重劳动、尊重知识、尊重创造的具体体现。能激励教师自觉地以人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作赢得全社会的尊重在高速发展的市场经济下，高校教师有自己的生存需求和目标追求，除了希望获得一份令人羡慕的收入外，更渴望得到社会的尊重、获得事业发展的空间。他们需要尊重其劳动和人格，尊重其专业地位与个性，教师个性往往蕴含在专业地位之中，以此，使他们有一个知识更新的渠道，将会对他们形成更大更有力的激励，高校教师的尊重需要直接表现为对更高一级技术职务的追求以及教学、科研绩效的认可，因为这些是教师个人成就、自我实现和社会地位的主要标志，同时对职称、绩效与教师酬薪收入紧密相联。
3.自我价值感优越。高校创新人才在知识存量、创新特性、品质结构、语言风格、个性特征及行为习惯等方面构成了一套自主性很强的能力系统。这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为学校带来超额贡献。这种独特的能力使他们与普通教师有所区别，增加了其社会责任感，显示出优越的自我价值感。
4.酬薪满意需要。酬薪满意需要是教师工作积极性的源泉，事实上工资不仅体现教师劳酬的多少，更是教师价值的体现。是身份、地位和荣誉的象征，工资酬薪能给予教师激励。以酬薪改善为主要内容的经济因素已成为高校教师的主导需要之一。人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位，工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，还受报酬相对值的影响。虽然当前教师的酬薪有所提高，但没有起到真正的激励作用。
5.需求层次高。创新人才有强烈期望得到学校和社会的认可，希望工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单一的，而是复杂的、多种层次需求同时并存的。他们清楚地认识到自我贡献对学校发展的重要性，从而期待更高的社会认可。这些回报涉及他们在学校发展中的参与机会、参与程度、贡献大小和组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级的需求。
6.有良好和谐环境需求。教师是校园中文化知识与自身修养较高的群体，在注重激励机制和创造绩效的同时还关注所处环境的变化。包括政策制度环境、学术环境及人际关系等制度环境在教师激励体系中起着导向性作用。如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件，对教师的激励最直接、最有力。因而，学校要构筑充满活力、富有效率、有利于学校科学发展的制度环境。在教师教学、科研、进修、评优、参与课程改革、申报课题等方面都有相应的政策激励，保证教师对学校的供给教师都有成就事业抱负的需要，学校要通过释放权利、释放感情、释放信息，为教师创造良好的学术环境。使教师在实现自我价值的同时，教育的价值也得到体现，从而达到人校合一的境界这不仅是对高校管理效率更加全面的追求，同时也是随着社会文明的发展，人们对自身价值的一种认知与尊重。只有在良好和谐的校园氛围中，教师个性和创造力才能得到更好的发挥和体现。
7.学术权力需要。目前高校管理中行政色彩浓厚，常常以行政管理模式代替学术管理，以教师形式上的参与代替教师决策，学术权力在行政决策中仅处于咨询与参谋地位，学术管理行政化严重影响了教师激励机制的建立与运行。“学术人”特征是高校教师区别于社会其它职业的显著标志，保证教师群体的学术权力尊重知识、尊重人才的必然要求。也是高校教师激励机制的重要内容。学术权力应根据具体学术事的学术水平高低和学术发展需要管理学术事务，行政权力应认同学术权力参与现代大学学术事务管理的必要性和可能性，正视教师群体的学术权力需要，建立相对宽松的权力环境，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，形成相互制衡的机制．有利于教师激励机制的有效运行。
8.流动性强。高校创新人才由于拥有特殊的生产要素，即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力，客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说，学校只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果一个学校不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源，不能满足其心理需求，那么他们就可能随时离开学校，而学校则可能因为流失优秀人才而削弱竞争力与创新力。
二、高校实施人才激励机制对激发创新人才的重要作用
1.导向作用。运用激励机制可以引导教职工按照学校既定的发展目标去努力，保证教学及学院各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在学院管理中的首要作用。通过激励机制可使教职工明确办学方向，督促教职工政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高，引导教职工端正世界观，正确认识教师职业。制定并实施激励措施，有助于有目的激发创新人才的行为，使创新人才行为目标与组织的目标趋向于一致，从而更好地为组织效力。
2.动力作用。学校创新人才都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。他们都有积极向上、不甘落伍的心理，都具有业务能力强、威信高、受人尊重等。激励就是根据这一心理特征施加影响，促使创新人才产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。在感受到有效的激励，不但可以实现个人价值目标，还可以激发他们的创造力和创新能力。可见激励的作用之大，因此在学校人力资源开发与管理中必须建立有效的激励机制，挖掘学校的内在潜力，鼓舞创新人才士气，激发其创造性，这样会大大提高工作绩效。
3.优化作用。运用激励机制能够优化学校师资队伍结构，使创新人才脱颖而出。“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”高校办学主体是师资队伍，如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用，关键是在高校人力资源管理中要充分调动这只队伍和创新人才工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化高校人力资源配置。应积极采取符合创新人才心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高教育质量和科研水平。
4.提升作用。运用激励机制能够提升学校学科发展水平，提高办学层次。学科建设和发展的水平是高校有无发展潜力和发展后劲的标志。没有一流的教师和创新人才，就不会有一流的学科专业。使其树立“学校发展我受益、学校一流我光荣”的思想，投身于学校发展，参与学科建设，在实践中为实现高校培养目标不断地努力。激励会给学校创新人才的发展带来巨大的动力，从而会促使创新人才素质的不断提高。这无疑有助于形成良好创新环境，以提升他们的精神境界。
5.稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了高校人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。在高校人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境，既可以促进本学校的创新人才脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本校流动，从而提升学校的竞争力。
6.约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。教师出于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉能动性。在教育的工作目标确定后，通过激励机制的建立可使其努力为教育目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进学校教育教学工作。
7.凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养教职工的集体荣誉感，增强学院的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，不断地追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围，也对塑造良好的校园文化有着非常重要的促进作用。使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学校为荣，以为集体的荣誉、学校的利益做出自己的贡献为乐。
8.实现自我价值的作用。激励的有效性来源于评价标准的客观性和公正性。因此教师评价标准要科学合理，突出教学业务能力与教师自身发展能力的评价。体现发展性和人本化特征教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动。基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能。因而在制定教师评价体系时要公平、公正、合理，向具有创新人才倾斜，激发他们的创造性，以实现自我价值。
三、实施人才激励机制充分激发创新人才的策略
高校实施激励机制才能充分激发创新人才不断涌现，同时也是学校为提升和实现其办学目标和办学层次而根据教职工的个人需要，制定切实可行的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教职工的行为，调动教职工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，以促使创新人才的积极性，实现办学目标和提升办学层次。
1.改革现行的职称评聘制度，推行岗位聘任制
岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。
2.深化分配制度改革并建立科学合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。
3.坚持效率优先，兼顾公平的分配原则
在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀创新人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开分配差距，才能起到真正激励作用。
4.岗位津贴与考核相结合
将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后兑现。
5.建立科学合理的绩效考评体系
高校进行考核评价是为了及时掌握每个教职工的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教职工履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。
6.建立和完善高校外部约束机制
对教职工，尤其是创新人才的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教职工的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。因此应将外在约束与内在的自我约束结合起来。在高校教职工激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。
7.营造创新人才发展的自我空间
高校创新人才人才对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求,这种特征决定了他们更重视能够促进他们发展的、具有挑战性的工作。岗位是人才施展才华的平台，人才如果没有恰如其分的岗位，就等于英雄无用武之地。根据创新人才独特的自身特点，给他们留足发挥潜能的岗位空间,扩大岗位的外延和内涵，达到激励的效果。另外让具有创新人才参与决策是学校与创新人才建立有效的沟通渠道，让他们知道学校的发展理念、管理思路及存在的问题，同时要让他们参与重大事情的决策。从而使他们认同学校的核心价值和发展理念，产生对学校的认同感和归属感，激发其更大的工作热情。
8.营造宽松和谐的人文环境
构建和谐人文环境的目的在于鼓励竞争、包容失败,支持人们干事业、干成事业。因此,从这一意义上讲,努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正、诚实、互信的人文环境,也是对高校创新人才人才激励的重要补充。
高校实施激励机制的研究涉及高校思想政治工作和人事管理工作的方方面面，激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，在实施中不断建立完善，在建设中不断提升，这样才能促使激励创新人才涌和创新人才工作的实效。那么激励机制建立和实施的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。
[参考文献]
[1]韩亚娟.《激励机制在高校管理中的运用》锦州医学院学报.2006.2
[2]姜向阳.《学校教师激励机制设计研究》改革与战略.2004.6
[3]鲁武霞.《构建教师激励机制的制度途径》教育理论与实践.2010.6
[4]郑开玲.《试论激励理论与高校教师管理》山西财经大学学报.2005.12
（作者单位：天津冶金职业技术学院）