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摘要：伴随着经济危机的出现，就业问题显得尤为突出，就业歧视对大学应届毕业生来说非常普遍，而在形形色色就业的歧视中，经验歧视成为大学生就业的最大的限制性因素。本文主要从劳动经济学角度分析大学应届毕业生就业经验歧视的原因，进而提出相关解决对策。
关键词：大学应届毕业生；就业歧视；经验歧视
一、大学应届毕业生就业经验歧视现状
经验歧视是指在劳动力市场上，面对具有相相岗位胜任力并最终表现出相同劳动生产率或工作绩效的劳动力供给者，需求方却因为其缺少工作经验的非经济性特征，进而拒绝其求职的行为。在应届大学生就业市场上，表现为有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。经验歧视不同于招聘中的性别、户籍等其它歧视，因为企业进行经验歧视不仅仅是从雇主的个人偏好来考虑的，更大程度上是从企业雇主的利润最大化角度来进行经验歧视的。
尽管我国劳动法明确规定了劳动者有平等就业的权利，但是用人单位设置工作经验门槛的现象普遍存在。2007年8月6日，上海市劳动和社会保障部门公布了最新的职业供状况分析报告，统计数据最示当年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1.5年，其中要求两年以上工作经验的岗位约占38.9％；2008年中国广播网针对求职者的一项调查报告显示，在2000名求职者中，有17％的人遇到明显的经验歧视，14％的人遭遇性别歧视，12％的人遭遇户口歧视，7％的人则在长相或身高上受到歧视。就业歧视林林总总，经验歧视已经占据榜首。在巨大的就业压力下，很多大学生选择了继续呆在大学里考研，然而，面对一个研究生和一个有三年工作经验的人很多公司仍然毅然决然选择了有工作经验的人!
二、大学应届毕业生就业经验歧视的原因分析
关于经验歧视的原因，学术界主要有以下理论：
1 雇主个人偏见
即雇主在任何可能的情况下都更愿意用一些人，而不愿雇用另一些人。在此情况下，雇主面临的最大困扰在于歧视性雇主似乎是追求效用最大化而不是追求利润最大化。
2 劳动力市场供大于求
即认为企业之所以对大学生进行经验歧视是因为劳动力供给量远远大于劳动力的市场需求量，这也是整个劳动力市场的现状。
3 高校教育与市场劳动力需求脱节
这种观点认为，从培养目标来看，目前高校各专业只强调与本专业相关的基础知识和专业技能的培养，基本没有涉及实际工作经验的培养。
4 统计性歧视理论
这种观点指出，在不完全性信息的劳动力市场，企业面对大量的求职者，由于甄选成本很高或甄选手段有限，雇主会将某一群体的典型或总体特征作为雇用标准。
一个常见的例子是国家机构或企业筛选人员的依据是他们所上的大学，或认定无工作经验大学生的个人特征，如心理承受能力差、不善于处理人际关系、团队合作意识差、领悟力差、对业务熟悉程度低等，最终错过优秀人才的进入。
5 贝克尔歧视理论
在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为：maxU=f(p，m)(其中，U代表雇主的目标函数即效用，p代表利润额，m代表有经验员工的比重)。假定其他条件，如生产函数、产品和劳动力市场的竞争程度等，都和以前一样保持不变，p和m是反向替代关系。为了提高有经验的工人的比重，雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管有经验的员工与经验不足的大学生的货币成本都是W，但对雇主而言，经验不足的大学生使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数。使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，是追加在无经验雇员身上的“自然附着成本”wd，是可以用货币来衡量的，而身心不悦的实质是厌恶成本。雇主缩减无经验员工的雇佣规模以及工资收入，是规避额外的人工成本。
下面我们依据该模型进行分析。自然附着成本wd是无经验大学生相对于有经验员工的额外支出，是企业中经验歧视的根本原因，它包含着比较广泛的内容：
1 岗前培训费用和成本
大学生在学校所学习的是理论知识，实用性相对较差，进入企业后需要进行相关的培训以提升他们的实操技能，培训时间根据企业以及部门特点而定。这期间需要花费的学费、资料费、咨询费等对企业尤其是小企业来说是一笔不小的支出。
2 与近期收益相关的费用和成本
企业以追求利润最大化为目标。招聘应届毕业生并不能立即为企业创造价值和利润，即使企业愿意支付培训成本和费用，但在培训期间企业还要支付员工的工资，同时还要承担培训期机会成本，即如果企业雇佣有工作经验的员工企业的收益与成本之差和雇佣应届毕业生的收益和成本之差的损失。
3 风险成本
受“先就业、后择业”就业观念的影响，现在许多大学生常常在前期就业中表现出不稳定性，把前期就业的企业当作自己人生发展的跳板，一旦人才流失，企业将付出时间、精力、培训费用的巨大损失。短期看，这是大学生就业中维护自身利益的合理选择，但常此以往势必会造成企业对大学生诚信度的降低，在大学生就业中造成恶性循环。
4 与思维认知有关的费用和成本
一般来说，与有工作经验的雇员相比，大学生在思想认知上存在着较大差距。而经过以往工作的“洗礼”，工作中的这些不确定因素在有工作经验者身上已经不那么明显，有工作经验雇员一般对工作有着更高的忠诚度，“既来之，则安之”，而且也更加注意在实践中不断提高自己。因此，由思维和认识给企业带来的间接费用和成本也定会成为wd的构成部分。
因此，依据贝克尔歧视理论，雇主产生歧视的基础的“身心不悦”实际上是厌恶成本，而企业追求利润最大化(P)和效用最大化(U)并不矛盾，即雇佣更多的有工作经验的雇员可以减少自然附着成本wd的支出，从而增加企业的利润，这是企业在市场中的理性选择。
三、大学应届毕业生就业经验歧视的影响
1 对个人的消极影响
(1)加大大学生的就业难度
经验歧视的产生使用人单位对大学生的需求减少，致使大学生就业市场均衡工资下降，均衡就业量减少，这对大学生来说意味着“低薪就业”或者失业，使其受到心理、生活、家庭等多方面的打击。
(2)影响大学生学习气氛，加剧了学风浮躁
从业经验的重要性正在被就读的大学生所认识，然而，许多大学生求学期间忙着搞兼职积累经验，经验倒是有了一些，学业却荒废了，这显然是对教育投资的浪费。
2 对社会的消极影响
(1)经验歧视降低劳动力资源配置效率，损害劳动力市场的公平竞争
由于统计性歧视的存在，企业对无工作经验的大学生主观评价往往较低，也直接导致了应届毕业生的雇佣率较低，这就使得部分合格的优秀应届毕业生找不到合适的工作，或者产生大材小用的现象，降低劳动力资源配置效率。 (2)影响我国高等教育事业的长远发展
我国大学生所占人口比例仅为5％，西方发达国家早已超过30％，许多发展中国家大学生所占人口比例也超过我国，可见，我们亟需提高高等教育的水平。但是，当大学生毕业后难以找到理想工作，甚至连接受高等教育的成本都难以收回时，人们就会怀疑上大学的必要性了。新的“读书无用论”已经在蔓延，这对于我国高等教育事业的发展及国民文化水平的提高形成了一定程度的阻力。
(3)危害社会稳定，影响社会和谐健康发展
我国已进入了高等教育“大众化”阶段。面对如此庞大的大学生待业人群，他们正值思想活跃，奋发向上想要干一番事业的时期，长期待业势必会影响他们积极的人生观、价值观，很容易就会受不良思想的诱惑，走上危害社会的道路，危害社会的稳定，影响社会的和谐健康发展。
3 对企业的消极影响
(1)增加雇用成本和管理成本
如果用人单位对应届大学毕业生存在经验歧视，其雇用结果有二：一是仅雇用具有工作经验的非应届大学毕业生，二是低薪雇用部分不具有工作经验的应届大学毕业生。对于第一种结果，对于相同的劳动雇用水平，雇用非应届大学毕业生比雇用应届生支付较高的工资水平，因此，其工资成本较高。对于第二种结果，被歧视的员工在工作中会表现出不合作情绪，影响团队合作，导致整体实力下降，直接导致用人单位管理效率的下降，管理成本上升。
(2)磨灭企业的社会责任意识和共生意识
经验歧视这种功利的用人心态暴露出企业的目光短浅和对社会的不负责任。培养对社会有用的人才，是企业应有的社会责任和行业道德。只有让人才活起来，像水一样源源不断地流动起来，才能真正造福社会，造福企业。
四、应对经验歧视的对策分析及结论
大学应届毕业生遭遇就业经验歧视的根本原因是企业雇主认为招聘应届大学毕业生会增加企业的成本，因此解决这一问题的关键是降低企业成本，可以从以下几个方面做起：
1 政府的责任
(1)进一步完善关于公平就业的劳动法律法规，加大督促相关劳动监督检查工作和劳动司法工作的力度，引导全社会严格遵守劳动法律法规，从源头上遏制企业经验歧视行为的发生，促进大学生公平就业。
(2)合理设定高校扩招规模，拓宽大学生就业渠道。合理设定扩招规模可以减轻大学生劳动力供给，缓解就业竞争力，另一方面各级政府要制定有利于大学毕业生就业的扶持政策，从人才管理、职称评定、岗位流动等方面制定出切实可行的办法。
(3)分散培训成本。对员工进行培训是对企业、个人和社会都有益的事，不应该只让用人单位承担成本。因此，员工培训成本应该分散化，即由企业、社会和个人三方共同承担。
2 企业应提高培训成功率，分散培训成本
首先，企业在招聘大学生时，应明确所聘人才所需求的知识和技能结构，有针对地聘用企业发展最需要的人才，避免出现招聘过程中一味追求高学历的现象。其次，注意培训内容的针对性。为了满足企业对不同层次员工的实际需要，可以运用专科教育、短期训练等不同形式，拉开培训投资的档次，节约成本。
3 提高大学生的专业技能和实践能力
大学生应充分利用寒暑假积极参加到工作实践中来，将所学知识与实际相结合，积累工作经验，为正式就业做好准备。另外，全面提升自己的综合素质，包括心理承受能力、人际交往能力、适应环境能力、团队交往能力等。在读好书的同时，尽可能地积累时间经验，为自己的创业和就业打下坚实的基础。
当前，大学生就业中的经验歧视行为相当普遍，已经成为大学生就业的新瓶颈。大学生求职中遭遇经验歧视并非由大学生、企业或国家政策一个方面造成的，这种现象是由长久以来的教育体制、社会环境、国家实际情况等因素所共同导致的。虽然，当前大学生就业难问题需要依赖经济的发展创造新增就业岗位才能根本解决，但是政府、企业、学校和大学生个人都应各自承担起自己应尽的责任，采取积极有效的措施消除经验歧视及其负面影响，推动大学生公平就业，缓解大学生就业的严峻形势。
关键词：大学应届毕业生；就业歧视；经验歧视
一、大学应届毕业生就业经验歧视现状
经验歧视是指在劳动力市场上，面对具有相相岗位胜任力并最终表现出相同劳动生产率或工作绩效的劳动力供给者，需求方却因为其缺少工作经验的非经济性特征，进而拒绝其求职的行为。在应届大学生就业市场上，表现为有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。经验歧视不同于招聘中的性别、户籍等其它歧视，因为企业进行经验歧视不仅仅是从雇主的个人偏好来考虑的，更大程度上是从企业雇主的利润最大化角度来进行经验歧视的。
尽管我国劳动法明确规定了劳动者有平等就业的权利，但是用人单位设置工作经验门槛的现象普遍存在。2007年8月6日，上海市劳动和社会保障部门公布了最新的职业供状况分析报告，统计数据最示当年第二季度劳动力市场招聘岗位对工作经验的要求平均为1.5年，其中要求两年以上工作经验的岗位约占38.9％；2008年中国广播网针对求职者的一项调查报告显示，在2000名求职者中，有17％的人遇到明显的经验歧视，14％的人遭遇性别歧视，12％的人遭遇户口歧视，7％的人则在长相或身高上受到歧视。就业歧视林林总总，经验歧视已经占据榜首。在巨大的就业压力下，很多大学生选择了继续呆在大学里考研，然而，面对一个研究生和一个有三年工作经验的人很多公司仍然毅然决然选择了有工作经验的人!
二、大学应届毕业生就业经验歧视的原因分析
关于经验歧视的原因，学术界主要有以下理论：
1 雇主个人偏见
即雇主在任何可能的情况下都更愿意用一些人，而不愿雇用另一些人。在此情况下，雇主面临的最大困扰在于歧视性雇主似乎是追求效用最大化而不是追求利润最大化。
2 劳动力市场供大于求
即认为企业之所以对大学生进行经验歧视是因为劳动力供给量远远大于劳动力的市场需求量，这也是整个劳动力市场的现状。
3 高校教育与市场劳动力需求脱节
这种观点认为，从培养目标来看，目前高校各专业只强调与本专业相关的基础知识和专业技能的培养，基本没有涉及实际工作经验的培养。
4 统计性歧视理论
这种观点指出，在不完全性信息的劳动力市场，企业面对大量的求职者，由于甄选成本很高或甄选手段有限，雇主会将某一群体的典型或总体特征作为雇用标准。
一个常见的例子是国家机构或企业筛选人员的依据是他们所上的大学，或认定无工作经验大学生的个人特征，如心理承受能力差、不善于处理人际关系、团队合作意识差、领悟力差、对业务熟悉程度低等，最终错过优秀人才的进入。
5 贝克尔歧视理论
在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。用函数形式可以归纳为：maxU=f(p，m)(其中，U代表雇主的目标函数即效用，p代表利润额，m代表有经验员工的比重)。假定其他条件，如生产函数、产品和劳动力市场的竞争程度等，都和以前一样保持不变，p和m是反向替代关系。为了提高有经验的工人的比重，雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。尽管有经验的员工与经验不足的大学生的货币成本都是W，但对雇主而言，经验不足的大学生使其身心不悦。贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数。使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，是追加在无经验雇员身上的“自然附着成本”wd，是可以用货币来衡量的，而身心不悦的实质是厌恶成本。雇主缩减无经验员工的雇佣规模以及工资收入，是规避额外的人工成本。
下面我们依据该模型进行分析。自然附着成本wd是无经验大学生相对于有经验员工的额外支出，是企业中经验歧视的根本原因，它包含着比较广泛的内容：
1 岗前培训费用和成本
大学生在学校所学习的是理论知识，实用性相对较差，进入企业后需要进行相关的培训以提升他们的实操技能，培训时间根据企业以及部门特点而定。这期间需要花费的学费、资料费、咨询费等对企业尤其是小企业来说是一笔不小的支出。
2 与近期收益相关的费用和成本
企业以追求利润最大化为目标。招聘应届毕业生并不能立即为企业创造价值和利润，即使企业愿意支付培训成本和费用，但在培训期间企业还要支付员工的工资，同时还要承担培训期机会成本，即如果企业雇佣有工作经验的员工企业的收益与成本之差和雇佣应届毕业生的收益和成本之差的损失。
3 风险成本
受“先就业、后择业”就业观念的影响，现在许多大学生常常在前期就业中表现出不稳定性，把前期就业的企业当作自己人生发展的跳板，一旦人才流失，企业将付出时间、精力、培训费用的巨大损失。短期看，这是大学生就业中维护自身利益的合理选择，但常此以往势必会造成企业对大学生诚信度的降低，在大学生就业中造成恶性循环。
4 与思维认知有关的费用和成本
一般来说，与有工作经验的雇员相比，大学生在思想认知上存在着较大差距。而经过以往工作的“洗礼”，工作中的这些不确定因素在有工作经验者身上已经不那么明显，有工作经验雇员一般对工作有着更高的忠诚度，“既来之，则安之”，而且也更加注意在实践中不断提高自己。因此，由思维和认识给企业带来的间接费用和成本也定会成为wd的构成部分。
因此，依据贝克尔歧视理论，雇主产生歧视的基础的“身心不悦”实际上是厌恶成本，而企业追求利润最大化(P)和效用最大化(U)并不矛盾，即雇佣更多的有工作经验的雇员可以减少自然附着成本wd的支出，从而增加企业的利润，这是企业在市场中的理性选择。
三、大学应届毕业生就业经验歧视的影响
1 对个人的消极影响
(1)加大大学生的就业难度
经验歧视的产生使用人单位对大学生的需求减少，致使大学生就业市场均衡工资下降，均衡就业量减少，这对大学生来说意味着“低薪就业”或者失业，使其受到心理、生活、家庭等多方面的打击。
(2)影响大学生学习气氛，加剧了学风浮躁
从业经验的重要性正在被就读的大学生所认识，然而，许多大学生求学期间忙着搞兼职积累经验，经验倒是有了一些，学业却荒废了，这显然是对教育投资的浪费。
2 对社会的消极影响
(1)经验歧视降低劳动力资源配置效率，损害劳动力市场的公平竞争
由于统计性歧视的存在，企业对无工作经验的大学生主观评价往往较低，也直接导致了应届毕业生的雇佣率较低，这就使得部分合格的优秀应届毕业生找不到合适的工作，或者产生大材小用的现象，降低劳动力资源配置效率。 (2)影响我国高等教育事业的长远发展
我国大学生所占人口比例仅为5％，西方发达国家早已超过30％，许多发展中国家大学生所占人口比例也超过我国，可见，我们亟需提高高等教育的水平。但是，当大学生毕业后难以找到理想工作，甚至连接受高等教育的成本都难以收回时，人们就会怀疑上大学的必要性了。新的“读书无用论”已经在蔓延，这对于我国高等教育事业的发展及国民文化水平的提高形成了一定程度的阻力。
(3)危害社会稳定，影响社会和谐健康发展
我国已进入了高等教育“大众化”阶段。面对如此庞大的大学生待业人群，他们正值思想活跃，奋发向上想要干一番事业的时期，长期待业势必会影响他们积极的人生观、价值观，很容易就会受不良思想的诱惑，走上危害社会的道路，危害社会的稳定，影响社会的和谐健康发展。
3 对企业的消极影响
(1)增加雇用成本和管理成本
如果用人单位对应届大学毕业生存在经验歧视，其雇用结果有二：一是仅雇用具有工作经验的非应届大学毕业生，二是低薪雇用部分不具有工作经验的应届大学毕业生。对于第一种结果，对于相同的劳动雇用水平，雇用非应届大学毕业生比雇用应届生支付较高的工资水平，因此，其工资成本较高。对于第二种结果，被歧视的员工在工作中会表现出不合作情绪，影响团队合作，导致整体实力下降，直接导致用人单位管理效率的下降，管理成本上升。
(2)磨灭企业的社会责任意识和共生意识
经验歧视这种功利的用人心态暴露出企业的目光短浅和对社会的不负责任。培养对社会有用的人才，是企业应有的社会责任和行业道德。只有让人才活起来，像水一样源源不断地流动起来，才能真正造福社会，造福企业。
四、应对经验歧视的对策分析及结论
大学应届毕业生遭遇就业经验歧视的根本原因是企业雇主认为招聘应届大学毕业生会增加企业的成本，因此解决这一问题的关键是降低企业成本，可以从以下几个方面做起：
1 政府的责任
(1)进一步完善关于公平就业的劳动法律法规，加大督促相关劳动监督检查工作和劳动司法工作的力度，引导全社会严格遵守劳动法律法规，从源头上遏制企业经验歧视行为的发生，促进大学生公平就业。
(2)合理设定高校扩招规模，拓宽大学生就业渠道。合理设定扩招规模可以减轻大学生劳动力供给，缓解就业竞争力，另一方面各级政府要制定有利于大学毕业生就业的扶持政策，从人才管理、职称评定、岗位流动等方面制定出切实可行的办法。
(3)分散培训成本。对员工进行培训是对企业、个人和社会都有益的事，不应该只让用人单位承担成本。因此，员工培训成本应该分散化，即由企业、社会和个人三方共同承担。
2 企业应提高培训成功率，分散培训成本
首先，企业在招聘大学生时，应明确所聘人才所需求的知识和技能结构，有针对地聘用企业发展最需要的人才，避免出现招聘过程中一味追求高学历的现象。其次，注意培训内容的针对性。为了满足企业对不同层次员工的实际需要，可以运用专科教育、短期训练等不同形式，拉开培训投资的档次，节约成本。
3 提高大学生的专业技能和实践能力
大学生应充分利用寒暑假积极参加到工作实践中来，将所学知识与实际相结合，积累工作经验，为正式就业做好准备。另外，全面提升自己的综合素质，包括心理承受能力、人际交往能力、适应环境能力、团队交往能力等。在读好书的同时，尽可能地积累时间经验，为自己的创业和就业打下坚实的基础。
当前，大学生就业中的经验歧视行为相当普遍，已经成为大学生就业的新瓶颈。大学生求职中遭遇经验歧视并非由大学生、企业或国家政策一个方面造成的，这种现象是由长久以来的教育体制、社会环境、国家实际情况等因素所共同导致的。虽然，当前大学生就业难问题需要依赖经济的发展创造新增就业岗位才能根本解决，但是政府、企业、学校和大学生个人都应各自承担起自己应尽的责任，采取积极有效的措施消除经验歧视及其负面影响，推动大学生公平就业，缓解大学生就业的严峻形势。